项目管理者的胜任力测评模型研究共26页

项目经理胜任力模型（最新版）目录1.项目经理胜任力模型的背景和意义2.项目经理胜任力模型的构建方法3.项目经理胜任力模型的应用实践4.项目经理胜任力模型的效果评估5.项目经理胜任力模型的优化建议正文一、项目经理胜任力模型的背景和意义随着市场竞争的日益激烈，建筑业企业为了提升自身竞争力，已逐渐采用项目管理模式来完成各类组织活动。

在这个过程中，项目经理作为项目的核心资源，其能力水平对项目绩效产生了重要影响。

因此，如何构建一个有效的项目经理胜任力模型，以便更好地选拔、培养和考核项目经理，已成为建筑业企业关注的焦点。

二、项目经理胜任力模型的构建方法1.确定项目经理的核心职责：项目经理的核心职责包括项目计划、项目执行、项目监控和项目收尾等。

在构建胜任力模型时，应充分考虑这些职责，以确保模型的有效性。

2.梳理项目经理所需的能力素质：项目经理需要具备多方面的能力素质，如沟通协调、团队管理、决策力、创新能力等。

在构建胜任力模型时，应根据项目经理的实际工作需求，梳理出这些能力素质。

3.建立胜任力指标：根据项目经理的核心职责和所需的能力素质，可以建立一套胜任力指标，以便更好地衡量项目经理的综合能力。

4.设定胜任力等级：为了更好地评价项目经理的能力水平，可以设定不同的胜任力等级，如优秀、良好、一般等。

三、项目经理胜任力模型的应用实践项目经理胜任力模型构建完成后，可以应用于以下几个方面：1.岗位分析：通过胜任力模型，企业可以更清晰地了解项目经理岗位的职责和要求，从而进行更有针对性的招聘和选拔。

2.人员选拔：企业可以根据胜任力模型，对候选人进行评估，选拔出最适合项目经理岗位的人才。

3.培训和发展：胜任力模型可以帮助企业确定项目经理的培训需求，制定更有针对性的培训计划，以提升项目经理的综合能力。

4.职业生涯规划：胜任力模型可以帮助企业为项目经理制定职业生涯规划，以便项目经理更好地规划自己的职业发展。

四、项目经理胜任力模型的效果评估为了确保胜任力模型的有效性，企业应定期对项目经理胜任力模型进行效果评估，根据评估结果对模型进行优化和完善。

项目经理胜任力模型随着项目在各领域的不断普及，项目经理这一角色日益重要。

项目经理胜任力模型作为一种评估和培养项目经理能力的工具，受到了广泛关注。

本文将从项目经理胜任力模型的概述、核心要素、实践应用和提升建议等方面进行详细阐述。

一、项目经理胜任力模型概述项目经理胜任力模型是一个多层次、多维度的模型，旨在揭示项目经理在项目管理过程中所需的能力和技能。

这一模型可以帮助项目经理更好地理解自己的职责和能力要求，从而提升项目管理水平。

二、项目经理胜任力模型的核心要素1.领导力：项目经理需要具备领导团队、激发团队成员积极性的能力。

2.沟通协调能力：项目经理需具备与项目相关各方进行有效沟通、协调资源的能力。

3.项目管理知识：项目经理应掌握项目管理的基本理论和方法，包括项目生命周期、项目风险管理等。

4.战略规划能力：项目经理要具备对项目目标、范围、预算、进度等方面的战略规划能力。

5.创新能力：项目经理应具备在项目过程中发现问题、解决问题的创新能力。

6.团队协作能力：项目经理要善于与团队成员合作，共同推进项目进展。

7.谈判能力：项目经理需具备与利益相关者协商、谈判的能力。

8.适应能力：项目经理要在不断变化的项目环境中保持冷静，迅速调整项目策略。

三、项目经理胜任力模型的实践应用1.自我评估：项目经理可以依据胜任力模型进行自我评估，找出自身不足，有针对性地进行提升。

2.培训与发展：企业可以根据项目经理胜任力模型，制定相应的培训课程和人才培养计划，提升项目经理的综合能力。

3.选拔与评价：企业可以运用项目经理胜任力模型作为选拔和评价项目经理的依据，确保项目管理的有效性。

四、提升项目经理胜任力的建议1.持续学习：项目经理应不断学习新知识、新技能，提升自身综合素质。

2.积累经验：项目经理要在实际项目中积累经验，不断提高项目管理的实战能力。

3.加强团队合作：项目经理要注重团队建设，培养团队成员之间的默契与信任。

4.注重沟通与协调：项目经理要善于与各方沟通，确保项目目标的顺利实现。

项目经理胜任力模型摘要：I.引言- 介绍项目经理胜任力模型的重要性II.项目经理胜任力模型的基本概念- 定义项目经理胜任力模型- 解释项目经理胜任力模型的重要性III.项目经理胜任力模型的关键要素- 分析项目经理胜任力模型的关键要素- 解释每个要素的重要性IV.项目经理胜任力模型的应用- 说明项目经理胜任力模型的应用场景- 展示如何使用项目经理胜任力模型来提升项目经理的能力V.总结- 回顾项目经理胜任力模型的重要性和应用- 提出未来研究方向和挑战正文：I.引言项目经理胜任力模型是一个重要的概念，它对于提高项目经理的绩效和成功完成项目至关重要。

项目经理需要具备多种技能和知识，才能有效地领导和管理项目。

为了帮助项目经理提升能力，研究者们提出了项目经理胜任力模型，以帮助项目经理更好地完成工作。

II.项目经理胜任力模型的基本概念项目经理胜任力模型是一个衡量项目经理能力的框架。

它识别了项目经理在完成项目过程中所需的关键技能和知识，并提供了评估和提升项目经理能力的工具。

项目经理胜任力模型可以帮助项目经理了解自己的优势和弱点，以便他们制定个人发展计划并提升自己的能力。

III.项目经理胜任力模型的关键要素项目经理胜任力模型包括多个关键要素，这些要素描述了项目经理在完成项目时所需的关键技能和知识。

这些要素通常包括：- 项目管理与控制技能- 领导力与团队合作- 沟通能力- 决策能力- 专业知识每个要素都对项目经理的成功至关重要，因此项目经理需要在这些方面提升自己的能力。

IV.项目经理胜任力模型的应用项目经理胜任力模型可以应用于各种场景，包括：- 招聘和选拔：招聘方可以使用项目经理胜任力模型来评估应聘者是否具备项目经理所需的技能和知识。

- 培训和发展：项目经理可以使用胜任力模型来确定自己需要提升的技能和知识，并制定个人发展计划。

- 绩效评估：项目经理胜任力模型可以作为评估项目经理绩效的依据，帮助项目经理了解自己的表现并制定改进计划。

项目经理胜任力模型
项目经理的胜任力模型可以包括以下几个方面：
1. 项目管理知识和技能：项目经理应具备深入的项目管理知识和技能，包括计划、组织、监控和控制项目进度、成本、质量、范围等方面的能力。

他们应了解各种项目管理方法学和工具，以及相应的最佳实践。

2. 沟通和协调能力：项目经理需要具备良好的沟通和协调能力，能够与不同部门、团队成员和利益相关方进行有效的沟通和合作。

他们应能够明确传达项目目标和要求，并确保各方理解和遵守。

3. 领导力：项目经理应具备良好的领导能力，能够激励和激发团队成员的积极性和创造力。

他们应能够建立良好的团队动力和合作氛围，并能够有效地处理冲突和解决问题。

4. 解决问题能力：项目经理需要具备良好的问题解决能力，能够快速识别和分析问题，并采取适当的措施进行解决。

他们应能够制定和执行应急计划，并及时调整项目目标和计划以应对变化和风险。

5. 具备业务思维和决策能力：项目经理需要具备业务思维和决策能力，能够理解和分析项目的商业目标和需求，并能够作出符合实际情况和利益最大化的决策。

他们应能够根据项目目标和相关因素做出明智的决策，并能够有效地执行和监督决策的实施。

6. 自我管理和学习能力：项目经理需要具备良好的自我管理和学习能力，能够有效地管理时间、资源和压力，并不断学习和更新项目管理知识和技能。

他们应能够自我激励和提高，不断提升自己的专业水平和业绩。

项目经理胜任力在当今竞争激烈的商业环境中，项目经理扮演着关键的角色。

一个优秀的项目经理需要具备一定的胜任力，以确保项目的顺利进行和成功交付。

本文将探讨项目经理的胜任力，并提供一些提升胜任力的策略。

一、领导力项目经理作为团队的领导者，必须具备卓越的领导力。

他们需要能够激励团队成员，指导他们的工作，并处理团队内部的冲突。

领导力还包括能够做出艰难的决策，并为团队的目标制定明确的方向。

为了提升领导力，项目经理可以参加领导力培训课程或研讨会。

此外，与其他优秀的领导者进行交流和合作也是提升领导力的好方法。

二、沟通能力沟通是项目管理中至关重要的一项技能。

一个优秀的项目经理需要能够清楚地传达项目的需求和目标，同时倾听团队成员的意见和反馈。

良好的沟通还可以帮助项目经理与利益相关者进行有效的交流，以确保项目的顺利进行。

为了提升沟通能力，项目经理可以参加沟通技巧培训课程，并不断练习与团队成员和利益相关者进行有效的沟通。

三、问题解决能力项目管理中经常会遇到各种问题和挑战。

一个优秀的项目经理应该能够迅速识别和解决问题，以确保项目的成功。

他们需要能够运用创造性思维和灵活性，找到解决问题的最佳方法。

为了提升问题解决能力，项目经理可以参加相关的培训课程，并不断学习新的解决问题的方法和技巧。

此外，与其他经验丰富的项目经理进行经验分享也是提升问题解决能力的好途径。

四、团队管理能力一个成功的项目离不开高效的团队合作。

项目经理需要能够管理团队成员，激发他们的潜力，并保持团队的凝聚力。

他们还需要能够分配任务，制定并监督工作进度，以确保项目按时完成。

为了提升团队管理能力，项目经理可以学习和应用一些团队管理的最佳实践，如团队建设活动、人员评估和奖励制度等。

此外，通过积极参与团队活动和提供支持，项目经理可以建立良好的团队关系，提升团队管理能力。

五、时间管理能力项目经理需要能够合理安排项目时间表，并确保项目进度按计划进行。

他们需要善于优先级规划，有效利用时间资源，并及时调整计划以应对可能的延误。

胜任素质模型案例【篇一：胜任素质模型案例】第 1 页北京华恒智信人力资源顾问有限公司【经典案例】胜任力素质模型案例及分析人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的胜任力素质模型，出现了员工无法胜任岗位，人岗不匹配的现象。

那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？此时，通过搭建胜任力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。

科学合理的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。

由此可见，搭建科学合理的胜任力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。

本文是人力资源专家华恒智信为某电子元器件行业搭建胜任力素质模型的项目纪实。

【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建胜任力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。

公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、led 照明电源等产品。

产品广泛使用于 led 液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。

在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。

凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。

优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。

因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。

【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。

项目经理胜任力模型与激励机制引言在项目管理领域，项目经理的角色越来越重要。

而项目经理的胜任力和激励机制也成为影响项目成功的重要因素之一。

本文将介绍项目经理的胜任力模型和激励机制的基本概念，以及如何对项目经理进行评估和激励的方法。

项目经理胜任力模型项目经理胜任力模型是用来描述项目经理的核心素质、能力和技能的框架体系，也是评估项目经理在不同阶段的能力水平的标准。

项目经理胜任力模型的构成项目经理胜任力模型由五个维度组成：1.技术专业能力：指项目经理所需要的技术领域的专业知识和技能，包括项目管理、行业特定的技术知识以及项目所需的软件和工具。

2.发展管理技能：指项目经理的管理能力和领导能力，包括沟通、领导力和人际关系技能等。

3.全局意识：指项目经理的理解和运用全局业务和策略，包括战略思考和商业意识。

4.团队合作能力：指项目经理在处理组织内外部成员之间的关系方面的能力，包括协作、沟通和解决冲突能力。

5.影响力：指项目经理对项目和组织的影响力和贡献，包括加强贡献和建立合作关系方面的能力。

项目经理的能力评估方法对于构建项目经理胜任力模型，需要进行能力评估。

评估项目经理的能力可以从以下几个方面入手：1.个人能力自评：通过自我评估的方式，项目经理可以发现自身在技术、管理和领导等方面的优缺点，确立和定向自己的职业规划。

2.同事和下属的反馈：询问项目经理的同事和下属关于项目经理的工作能力和贡献，这种反馈是项目经理在评估自己能力时必不可少的途径之一。

3.评估工具：使用一些评估工具，如360度评估、行为面试和绩效考核等，来评估项目经理的能力水平。

项目经理激励机制项目经理激励机制是基于项目经理表现和激励设计，以实现激励目的的组合过程。

本节将介绍项目经理激励机制的基本概念以及如何实施有效的激励机制。

项目经理激励机制的类型1.绩效激励：基于结果，在完成项目的过程中给予奖励，例如奖金或其他激励，对于团队成员也是有效的。

2.职业发展激励：提供职业发展机会，例如培训、交流计划和升职晋升等。

胜任⼒模型近年来，搭建⼈才培养体系，建⽴核⼼管理团队，成为企业⼈才培养的重要关键。

胜任⼒模型就是企业建设内部⼈才标准的常⽤⼯具，但是想要合理运⽤却并不容易。

今天我们就通过24张图⽚，让⼤家快速掌握胜任⼒模型。

01知识体系及⽅法论想要了解胜任⼒模型，⾸先了解三个问题：胜任⼒是什么，为什么要做胜任⼒模型，以及怎么做胜任⼒模型。

胜任⼒是什么基本概念：l 胜任⼒这个概念最早由哈佛⼤学的著名⼼理学家麦克利兰（McClelland）于1973年正式提出；是指能够将某⼀岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个⼈特征；l 胜任⼒可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域的知识、认识或⾏为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分⼯作中优秀绩效和⼀般的个性特征；是帮助组织和个⼈取得成功的“语⾔”。

基本要点：l 胜任⼒是个性特征的组合这种组合不仅包含知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。

l 胜任⼒与绩效密切相关胜任⼒的⾼低最终体现在员⼯⼯作绩效⽔平的差异上，只有那些能够对绩效产⽣预测作⽤的个体特征才属于胜任⼒。

l 胜任⼒是可衡量、可分级的即使是冰⼭下的个性特征，也可以利⽤多种⽅法对其进⾏衡量与评估。

三种分类：胜任⼒有三种类型，不同的岗位，所需要的胜任⼒也相应不同。

企业在不同场景中，需要选择合适的胜任⼒模型进⾏运⽤。

领导胜任⼒：主要表现为各级领导者的领导⼒和管理胜任⼒及⾏为要素，按管理层级划分：基层（班组长、主管）中层（经理）⾼层（总监、总经理）⽬前企业需求更多来⾃于中基层主管胜任⼒建模通⽤胜任⼒：通常指所有组织成员都应当具备的基本胜任⼒和⾏为要素，也包含了企业⽂化、核⼼价值观等相匹配的胜任⼒。

如IBM公司的“员⼯服务意识”是该公司的⼀项通⽤胜任⼒。

⽬前企业需求更多来⾃于校招时管培⽣的胜任⼒建模专业胜任⼒：指员⼯为完成某⼀类专业业务活动所必须具备的能⼒与⾏为要素。

胜任力模型案例一、背景介绍胜任力模型是一个衡量个人能力和技能的框架，它通过将不同的胜任力划分为不同的维度来评估个人在特定领域的表现。

这些维度包括知识、技能、经验和个人特质等。

胜任力模型可以帮助组织和个人了解自己在工作中的优势和需要改进的地方，以便更好地发展和提升。

1. 营销经理的胜任力模型营销经理需要具备市场分析、策划和推广的知识和技能，以及沟通能力和团队合作精神等个人特质。

一位营销经理的胜任力模型可以包括市场调研、产品定位、市场推广、客户关系管理等维度。

2. 技术支持工程师的胜任力模型技术支持工程师需要具备解决技术问题、沟通能力和快速学习能力等技能。

一个技术支持工程师的胜任力模型可以包括技术知识、问题解决能力、客户服务等维度。

3. 人力资源经理的胜任力模型人力资源经理需要具备招聘、培训和绩效管理等知识和技能，以及沟通能力和领导力等个人特质。

一个人力资源经理的胜任力模型可以包括招聘管理、培训发展、绩效管理、员工关系等维度。

4. 项目经理的胜任力模型项目经理需要具备项目管理、团队管理和决策能力等知识和技能，以及沟通能力和问题解决能力等个人特质。

一个项目经理的胜任力模型可以包括项目规划、进度控制、风险管理、团队合作等维度。

5. 销售代表的胜任力模型销售代表需要具备产品知识、销售技巧和客户关系管理等知识和技能，以及沟通能力和自我激励等个人特质。

一个销售代表的胜任力模型可以包括销售技巧、客户关系管理、业绩达成等维度。

6. 金融分析师的胜任力模型金融分析师需要具备财务分析、投资决策和风险管理等知识和技能，以及逻辑思维和判断力等个人特质。

一个金融分析师的胜任力模型可以包括财务分析、投资策略、风险管理等维度。

7. 软件工程师的胜任力模型软件工程师需要具备编程技能、软件开发流程和问题解决能力等知识和技能，以及创新思维和团队合作等个人特质。

一个软件工程师的胜任力模型可以包括编程能力、软件开发流程、团队合作等维度。

物业项目经理胜任素质模型
一、专业知识
1.学历：大专
2.专业：物业管理专业
3.年龄：30岁～40岁
4.工作经验：商业地产物业工作经验5年以上，有高级商业地
产物业项目经理经验者优先
5.证书：工程师职称，物业经理资格证书
二、能力
1.房地产及建筑工程知识（笔试）
2.经济与法律知识（笔试）
3.人力资源管理知识（笔试）
4.物业项目管理知识（笔试）
5.沟通协调能力
6.时间统筹能力
7.思维分析能力
8.战略素质
9.服务意识
三、价值观
1.性格特质（MBTI性格测试）
2.价值观取向
3.敬业精神
提问
1.请介绍你自己。

2.说说你的家庭。

在你的成长过程中对你影响最大的是哪个人？为
什么？
3.你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎
样应对这些问题？
4.请讲一次这样的经历：在采取了你的管理措施下使一个物业项目
收益实现了扭亏为赢。

你是怎样做的？
5.外墙防水的质保年限是多长？你认为是什么原因造成飘窗外墙漏
水的吗？房屋维修基金可以申请用于外墙防水维修吗？
6.平日工作，你是否制定工作计划表？你的工作计划表中包括哪些
内容？
7.公司一贯不主张员工加班。

但是实际上，为了赶工期或者工作性
质造成经常在下班时间还需处理公务事情。

你怎么看？
8.你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？
9.为什么你希望来我公司工作？
10.你希望的薪资是多少？。

管理人员8大素质模型】胜任力素质模型 6 个维度管理人员素质模型管理人员的个人素质主要反映在以下八大方面：沟通能力、创新能力、开拓能力、控制能力、协调能力、决策能力、组织能力、领导能力1 沟通能力编号有效行为特征无效行为特征1-1仔细聆听别人的意见，让别人把话说出来；忽略他人的意见，打断别人，滔滔不绝1-2 正确传播各种信息；传播信息有困难；1- 3 能说服别人，并能获得理解；不能说服并造成对方反感；1- 4 为他人也为谈话留出时间；偶尔交谈且浅尝辄止；1- 5 恰当且及时沟通；阻断重要信息；1- 6 能够被整个队伍及环境所接受；扮演局外人的角色；1- 7 待人以友好恰当的方式；表现出灵活性；不易接近，不热情；1-8 欣赏他人的有效劳动；不愿承认他人的劳动；2 创新能力编号有效行为特征无效行为特征2-1 以队伍绩效激励他人强烈表现自己的利益2-2 支持自主性；只注意依赖和提出问题；2- 3 激励处于困境中的项目成员；在关键时刻退出；2- 4 提出解决方案；等待他人建议；2- 5 关注新闻，富于创新性，且喜欢决定新的建议，采纳首创精神；坚持熟悉方法，且对新事物犹豫不决；2-6 有协商的态度，有坚持到底的潜力、精力和毅力；缺乏民主作风，表现迟缓，无耐性，勿忙放弃；2- 7 创造激情，鼓励他人的积极热情；多批评，无能力激励；2- 8 坚持有效的合作，寻求不同意见的协调；阻碍、拖延，冻结建设性合作，回避不同分歧间的协调；3 开拓能力编号有效行为特征无效行为特征3-1 态度开放、积极、乐观向上；悲观，对别人紧闭双眼；3- 2 自信，激发良好愿望；表达出不信任；3- 3 积极主动接触他人；等待他人主动，行为保守；3- 4 与涉及的团体经常保持联系；避免与相关团体接触；3- 5 为队伍中的积极的环境作出贡献；给他人和队伍中制造压力；3- 6 接受其他成员且具忍耐力，容纳、促进队伍中的其他观点，且促进接受的观点；使别人感到他的反感，只知道自我概念，3-7 接受和尊敬少数派；将自已定位于现存的位置；3-8 使他人成功；阻碍他人成功；4 控制能力编号有效行为特征无效行为特征4-1 感到对项目的成功、顾客及项目队伍、使用者和其他相关受影响的人员负有并承担相关责任；无标准，轻率，将责任委托给其他队伍成员；4- 2 认真对待他人感情、期望和需要；毫无关心和体谅地对待他人，忽视他人期望；4- 3 行动考虑他人，注意关系和后果；行动随意，拒绝关系和后果；4- 4 控制其他建议；按原则办事，“懒人有懒福”；4- 5 控制情绪，具有很高的挫折承受能力；行动情绪化严重，易怒，不耐烦，常失去控制；4- 6 表现出信任的积极个性，不将队伍中的任何人看作保护伞；对他人傲慢，表现出易受伤害，操纵其他队伍成员；4-7 可信赖、可靠；表现出不可信赖，辜负信任；4-8 明白和理解风险，可仔细挑选恰当的方法；有意或无意地接受风险，不明智或忽略解决；5 协调能力编号有效行为特征无效行为特征5-1 公正接受他人的意见，无条件接受反馈；牺牲他人来推动自己的建议，拒绝反馈；5-2 机智地讨论他人的失误，建议性批评；伤害性的实施，自以为知道得最多，惩罚或贬低他人；5- 3 主动帮助纠正失误；寻找责任方，使他们承担责任；5- 4 可接受别人的批评，行动积极，对个人攻击反应冷淡、能谅解别人；讨厌批评，或认为是耻辱的，对攻击行为反应过分，经常情绪化或失去控制，怨恨他人；5- 5 能在团队中讨论，调解争议；忽视出现的冲突，不知道发生了什么，引起争议；5- 6 支持在队伍中创造辩论式文化，一直与他人寻找一致性答案；忽视冲突，使用权力，破坏反对势力，且将他人置于监视之下；5- 7 目标为双方受益的方案；认为有赢必有输才正常；6 决策能力编号有效行为特征无效行为特征6-1 设计和实施简单，恰当和低风险的解决方案；制造复杂和冒险的解决方案；6- 2 公平宣布目标和观点；控制背景信息；6- 3 觉察到可实践的问题且能将其与个人兴趣分开，客观地评价结果的绩效；将可实践的总是与个人的兴趣混淆，按个人的感受评估绩效；6- 4 充分理解问题的范围，进行系统全面思考；仅看中问题中的一部分；6- 5 创造性地思考，务实且公平地处理和工作，根据一贯地思考，复杂且固执，应用固定模式国考且行动；6- 6 提供机会，形成自己的观点；按他自己的利益影响他人；6-7 结合不同利益，实现队伍共同目标；将自己的利益置于团队利益之上；6-8 平衡多种选择，有毅力解决多种方案；解决问题只有一种方案；7 组织能力编号有效行为特征无效行为特征7-1 接受团队合作原则，支持团队决策；忽视达成的原则决议，不接受团队的决策；7- 2 保护队伍不受外界伤害，对团队忠诚；对外界不警惕，对外界泄露团队中的重要信息；7- 3 能促进团队进步；只谈论团队中的问题；7- 4 有能力影响团队过程；个人行动，单独的斗士，忽视团队力量；7-5 发现别人的问题，在紧急情况下帮助他人识别别人的弱点，在必要时帮助别人；只是因为巨大压力才帮忙，不顾他人，从他人的弱点和敏感性上获利；7- 6 很高兴庆祝他人的成功，共享整个方案；总是特别表现自己的成就，支持他自己的利益；7- 7 交付不确定性；交付不确定性；8 领导能力编号有效行为特征无效行为特征8-1 可以接受任务，信任他人；尽力亲自完成任务，事必躬亲，不信任他人；8- 2 对事情负全部的责任，但也系统地分析下属的责任；直接将责任和目标由老板传达给团队其他成员；8- 3 留给下属寻找和实现自己方式的充分行动自由；通过强迫和控制，压制其下属行动空间；8-4 以有意识和建设性的方式控制其成员的行为，在计划时间期限内，坚持有原则的沟通；对其控制的行动的影响没有清晰认识，假装时间不够，回避讨论；8- 5 认队伍成员参与决策与采取决策的自由；独自决策，且不让其他成员交流；8-6 针对具体的团队和工作情况采取相应的管理风格，对反馈抱有开放的态度；总是以同一模式来领导，且维护其领导行为；8- 7 以身作责，领导地位得到承认；他人认为其行为不严肃，不恰当；8-8直接接受反馈；不对其团队成员发表意见和看法；。

The Competency Model of Project Managers 作者： 姚翔[1];王垒[1];陈建红[2]
作者机构： [1]北京大学心理学系,北京,100871;[2]IBM中国开发中心,北京,100085;
出版物刊名： 心理科学
页码： 1497-1499页
主题词： 企业领导;项目管理者;胜任力模型;应变能力;大局观;人际关系处理能力;胜任结构
摘要：研究尝试确定IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构.322名某IT企业开发部门的项目经理和项目小组成员参与了问卷调查,评价由深度访谈所确定的项目管理者胜任特征检核表,探讨IT企业优秀项目管理者的胜任特征模型.研究结果表明,IT企业项目管理者的胜任力可归为5个因子:个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格,共解释方差变异的55.96%.研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值.。