大学生就业试用期有何规定

大学生就业政策评价一、试用期如何约定？试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动老的单方“试用。

试用期是用人单位和劳动者为不相互丁解、相互约定的考察期。

在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程。

试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发区。

《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月”。

具体来说就是，劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一至三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得起过六个月。

有理由退工。

依照《劳动法》第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。

也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任。

无理由走。

依照《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由。

试用期合同无效。

根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的现定：”劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。

这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。

而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。

不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。

这样签定试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

二、如何签定劳动合同劳动合同的必备条款《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备七个方面的条款。

劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即我们上期文章中提到的约定条款。

法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。

高校毕业生试用期管理制度1. 试用期的定义与目的试用期是指高校毕业生进入工作岗位后，经过一段时间的工作观察与培训，以评估其适应能力和工作表现的一段时间。

试用期的主要目的是筛选和培养适合岗位的毕业生，促进其适应工作环境，提高工作效率，为企业选拔和留用人才提供参考。

2. 试用期的时长和程序2.1 试用期的时长试用期的时长根据不同职务和岗位的要求而定，一般为3个月至6个月。

在特殊情况下，试用期的时长可酌情延长，但不得超过一年。

2.2 试用期的程序2.2.1 招聘与录用在招聘时，应明确告知应聘者试用期的时长、内容和管理制度，并由双方在录用合同中明确约定相关条款。

2.2.2 试用期培训试用期开始后，应为毕业生提供必要的培训和指导，包括岗位职责、工作流程、企业文化等方面的培训，以帮助他们更好地适应工作。

2.2.3 试用期考核试用期结束前，应进行综合考核，评估毕业生在工作能力、工作态度、团队合作等方面的表现。

评定结果应进行记录并提供反馈。

2.2.4 试用期结果处理根据试用期的考核结果，可以有以下处理：- 优秀：考核结果达到预期要求，可正式转正。

- 合格：考核结果一般，根据具体情况可以延长试用期并提出进一步的培训要求。

- 不合格：考核结果达不到要求，终止合同。

3. 试用期期间的权利和义务3.1 试用期期间的权利试用期期间，毕业生享有与正式员工相同的基本权利，包括工作休假、社会保险等。

同时，也应根据实际情况明确约定试用期期间的工资、福利待遇。

3.2 试用期期间的义务试用期期间，毕业生应按照岗位要求履行相应职责，遵守企业规章制度，积极参与培训和工作，并按时完成工作任务。

4. 试用期管理的原则和注意事项4.1 原则- 公平公正原则：试用期管理应公平、公正，不歧视任何人。

- 互动反馈原则：试用期管理应建立双向沟通机制，提供及时的反馈和指导。

- 培养导向原则：试用期管理应注重培训和发展，帮助毕业生成长和进步。

4.2 注意事项- 明确目标：在试用期开始前，应明确期望和目标，提前与毕业生进行沟通。

一、《就业协议书》的作用
第八章 大学生就业权益与保障 17
《就业协议书》是为了明确毕业生、用人单位、学校三方，在毕业生就业工作中的权利和义务， 经协商签定的协议。在相当长的一段时间里，毕业生就业需要按《就业协议书》来办理。
学校是凭《就业协议书》来派遣的
学校依据《就业协议书》的内容开出《毕业生就业报到证》和 《户口迁移证》，同时转移学生档案。一般学校会要求学生在 规定的日期（如每年6月底）上交《就业协议书》，学校再以 《就业协议书》为依据进行派遣。如果超过这一时限，学校会 把学生的关系和档案一并派回原籍。
案例导入
第八章 大学生就业权益与保障 4
《就业协议书》是毕业生还未到用人单位工作之前，用人单位与毕业生之间确立意向
的协议。当毕业生正式进入用人单位工作之后，《就业协议书》便自动失效，毕业生应与
用人单位及时签订劳动合同。
在上面的案例中，周维没有按程序签订《就业协议书》，导致《就业协议书》出现双
方约定之外的事务。这一点如果申请仲裁，除非周维有很充分的证据，否则无法确认是用
毕业生在求职择业过程中应如实向用人单 位介绍自己的情况，这既是基本的择业道德要 求，也是自己应尽的义务。
毕业生在填写就业推荐表、自荐信、与用 人单位洽谈介绍自己时，必须实事求是，不得 弄虚作假，对于自己的缺点不能回避，有过失 也不可隐满，应该以诚相见。
二、大学生就业的基本义务
第八章 大学生就业权益与保障 14
（二）不能取代“劳动合同”
虽然说《就业协议书》具有劳动合同的部 分特征，但它不能等同于劳动合同，更不能取 代劳动合同。《就业协议书》只是一份简单的 文件，很多劳动合同应有的内容并没有包含在 内，如工作岗位、工作条件、薪酬待遇等，因 此，仅凭《就业协议书》，毕业生就业后的劳 动权利无法得到保障。

实习生实习期管理规定一、适用范围适用于与公司首次签订劳动合同的应届毕业生以下简称实习生;二、本规定所述实习期是指实习生进入公司后的实岗培训阶段,一般为期一年,包括试用期和见习期;试用期是公司和实习生建立劳动关系后相互了解、相互适应而约定的考察期;实习生试用期为6个月、见习期为6个月;其中,研究生试用期为6个月,无见习期;三、试用期内,公司安排实习生进行1-2天的职前培训;实习生应遵守培训期间的管理要求,对不服从管理的实习生视情况进行批评教育、解除劳动合同;四、根据人力资源配置需求和实习生学历、专业,公司有计划的分配实习生到相应的技术、管理或技能系列岗位实习;实习期间每月应向所在部门交书面实习小结,所在部门应有考核结论;实习期间不得调整实习单位和跨岗调整实习岗位,如有特殊情况确需调整的,须经实习生所在单位同意、人力资源部批准,方可调整;五、实习期间实习指导要求1.接收实习生的部门应根据所上报需求计划,确定实习岗位和实习指导老师,并负责制定实习计划和实习生的日常管理工作;2.各用人部门应加强实习生实岗培训指导工作,以师徒结对的方式,指派实践经验丰富、技术水平高、职业道德好的员工作为实习指导老师师傅,并制定实习指导计划,明确目标要求和主要措施;实习生的指导计划、培养方案报人力资源部备案;六、实习生实习期间的人事、工资、党、工会、团组织关系由其所在单位管理;七、实习生实习期间,应遵守公司的各项规章制度,违者按公司相关规定进行处理;八、实习期间,一般不安排实习生参加与实岗工作无关的脱产、半脱产学习;九、实习期间,实习生不享受公司下发的任何奖金、绩效工资等工资以外的福利待遇;十、试用期满前两周,实习生提出转正申请,由人力资源部负责组织对实习生进行全面考核;与公司签订劳动合同的实习生考核结果报总部人力资源部办理转正手续;1.与公司签订劳动合同的实习生,用人部门应对其进行试用期间思想政治表现、工作态度、工作表现、遵守纪律、出勤情况等方面的考核工作;考核要求见实习生试用期考核表附表1;考核结果为优和良的为考核合格的,考核合格者办理转正手续；考核结果为中和差的为考核不合格,考试考核不合格者应解除劳动合同;十一、实习期满前三周,实习生应提出定级申请,由人力资源部负责组织对实习生进行全面考核;与公司签订劳动合同的实习生考核结果报总部人力资源部办理定级手续;1.管理、技术岗位实习生的考核结果用人部门领导的考评占40%,指导老师的考评占60%；技能岗位实习生的考核结果用人部门领导的考评占30%,指导老师的考评占40%,班组考评占30%;考核要求见实习生实习期考核评分表附表2,考核分低于70分以下者为不合格;2.经考核不合格者,实习期延长三个月;延长实习期间,无月度绩效收入;三个月后经过实习期考核合格,考试考核结果报总部人力资源部审核后,予以定级;3.与公司签订劳动合同的实习生中,对技术、管理系列岗位的实习生,考核合格者,报总部人力资源部审核后予以定级；对技能系列岗位实习生,在学校已取得职业技能鉴定等级的,须经武船教育中心对其相应等级的实作技能部分进行考试考核;考试考核合格结果报总部人力资源部审核后,予以定级;附表1：实习生考核评分表试用期注：各部室/车间按优20%、良70%、中5%、差5%的比例评分;综合评价结果：实习导师签字：附表2：实习生考核评分表实习期实习生：实习单位：导师签字：班组长签字：部门领导签字：人力资源部考核意见：日期：。