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某公司公司岗薪设计方案（讨论稿）为依照市场化的运作方式，成立与社会主义市场经济和现代公司制度相适应的薪水分派制度。
依据 XXX公司自己特色，对 XXX公司现有薪酬系统进行改革，详细方案设计以下：一、目的优化公司薪水构造，表现岗位劳动差别，成立“方才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分派体制，实现薪水的合理分派，激励职工敬业爱岗，加强公司发展中心竞争力，实现公司生产经营目标。
二、实行范围本次薪水改革的实行范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、做事岗位。
各部下二级单位可依据自己状况参照本方案精神，拟定合适本单位用工状况的薪水方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适量将管理、技术、资本因素参与分派，表现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐渐实现劳动力价钱的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，联合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的成立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机联合。
3、激励性原则：依据岗位剖析和评论结果，进行岗薪定位；将职工的履职结果与公司利润挂钩，实现有效激励；经过岗薪设计中的条件安排，成立职工能上能下、合理流动和岗位竞争的体制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实行——第一步，依据目前职工岗位能力和薪水状况，经过合适的平移，达到岗位薪水的安稳过渡，力争改中求稳；第二步，依据公司实质经营状况和岗位剖析评论系统的逐渐完美，对职工的岗薪级序予以调整，最后达到岗薪设计目标。
四、薪水构造新设计的薪水构造包含两部分：岗位薪水、绩效薪水。
岗位薪水、绩效工资的比重分别占职工收入的 45％、 55％。
实行新的岗薪薪水后， XXX公司总部职工的现行档案薪水封存进档。
（一）岗位薪水：总部年度薪水总数的45%。
岗位薪水以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技术、强度、环境等劳动因素为依照，确立岗位分派基数和岗位系数，形成岗薪序列，依照岗、薪互相对应关系以及岗位的重叠性，确立岗位的基本级数（详细操作见《岗位评论与剖析方案》）。
公司薪酬设计方案(完整版)中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案2010年为了更好地激励员工的工作热情和提高公司的整体绩效，中信华南（集团）东莞公司制定了新的薪酬设计方案。
该方案旨在为员工提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，同时也为公司提供更高效的人才管理和激励机制。
该方案的主要内容包括以下几个方面：1.薪酬结构的调整我们将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，对薪酬结构进行调整。
我们将采用绩效考核的方式，以确保员工的薪酬与其工作表现相匹配。
我们还将参考行业内的薪酬水平，以确保我们的薪酬水平具有竞争力。
2.福利待遇的提高我们将提高员工的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等。
我们还将为员工提供更多的培训和发展机会，以帮助他们不断提高自身能力和技能。
3.激励机制的建立我们将建立更加完善的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。
我们将采用多种激励方式，包括奖金、股权激励等，以鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献。
总之，中信华南（集团）东莞公司的新薪酬设计方案将为员工提供更好的薪酬和福利待遇，同时也将为公司提供更高效的人才管理和激励机制。
我们相信，在新的薪酬设计方案的支持下，公司的整体绩效将会得到进一步提升。
第一章总则本文旨在规范公司薪酬体系，确保员工薪酬公正合理，激励员工积极进取。
第二章薪酬体系公司采用绩效考核与岗位评价相结合的方式，建立薪酬体系。
薪酬体系分为基本工资、绩效工资、福利待遇等部分。
第三章薪酬结构公司薪酬结构分为三个层次：基础薪酬、绩效薪酬和福利待遇。
其中，基础薪酬是员工的基本工资，绩效薪酬是员工的绩效奖金，福利待遇包括社会保险、住房公积金等。
第四章岗级工资公司根据岗位的不同需求，设立不同的岗级，并制定相应的岗级工资。
岗级工资的调整应当符合公司的薪酬政策和员工的绩效表现。
第五章年薪制公司实行年薪制，即员工的薪酬按照年度计算和支付。
员工的年薪由基础薪酬和绩效薪酬组成，福利待遇不计入年薪。
第六章岗级工资制公司采用岗级工资制，即根据员工的岗级和绩效表现，给予相应的岗级工资。
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
金帝集团薪酬设计方案浙江众成企业管理咨询有限公目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章年薪制 (4)第五章结构工资制 (5)第六章固定工资制 (5)第七章薪资扣发事项 (6)第八章工资调整 (6)第九章其它 (7)第十章附则 (7)第一章总则第一条目的为明确薪酬分配的导向和分配规则,使薪酬作业趋于规范化，特制定本制度.第二条适用范围本制度适用于金帝集团公司及下属房地产项目公司全体在职员工.第三条指导思想和分配原则本制度根据“付出必有回报”的报酬理念，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的指导思想和“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的分配原则。
即根据岗位重要性程度确定基本工资职等，根据上岗员工的岗位技能水平确定岗位工资职级，根据员工的工作绩效及对企业的贡献大小确定奖金。
第二章薪酬体系第四条集团公司薪酬体系包括三种不同类型，具体见下表1第三章薪酬结构第五条薪酬包括员工从公司所能得到的现金(工资、奖金、津贴）、物质（节日贺礼）和精神奖励（优秀员工称号等）等，员工年薪酬收入总体上由工资、奖金、津贴、福利四大块组成，具体见表2：第六条工资(一）工资体现岗位重要性程度和技能高低，根据对岗位责任、任职要求、劳动强度、工作环境四个方面要素的评价结果确定基本工资的职等,并根据该岗位上岗员工的实际技能确定相应职级。
（二)确定基本工资的原则：以岗定薪,岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不同专业人员年不断提升专业水平.(三)基本工资确定办法:将各岗位按照行政管理职序列、工程技术序列、营销序列分类排序，并根据岗位评价的结果将各个岗位职等职级对应于《职位设置表》（附件三）。
基本工资分十二职等五职级,依“基本工资薪点表”(附件一)定薪。
（四)新进各类员工按“新进员工任用资格与起薪表"(附件二）定薪.新进员工的职等，应视该职位所具工作内容及所需认定技能,原则上以低职等开始计薪；若新进各类员工具有相关工作经历,拟任较高职等时参照公司现有经历员工状况进行职级的核定，并呈权责主管核准；在公司实习的应届学生的实习期工资可按新进员工基本工资的2/3核定。
重庆市。
（集团）有限责任公司员工薪酬福利方案（初稿）薪酬体系设计原则、目的和思路原则：公平性、合理性、满足公司的发展战略目的：1. 解决内部横向公平2. 解决内部纵向公平3. 解决外部公平4. 促进员工自我公平思路：1. 通过岗位评价，平衡内部公平2. 参照外部企业薪资水平制定关键岗位工资3. 在现有基础上逐步提高工资水平，一步到位4. 收入水平与绩效挂钩重新构架的薪酬福利体系由岗位评估定出，促进横向公平和纵向公平一、工资结构及体系：1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分：（1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（2）工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的时间来确定。
员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在本集团的工龄工资为每年6元。
（3）学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。
博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。
浮动工资根据考核结果计算得出。
对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
2、工资体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系；特殊人员工资体系。
（1）高层管理人员工资（总经理除外）高层管理人员的工资 =（岗位工资＋工龄工资＋学历工资）×12＋年终浮动奖金。
（2）中层管理人员工资制中层管理人员实行岗位工资制。
具体的岗位工资列表见表。
中层管理人员的岗位固定工资 = 岗位工资×70%。
中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资 = 岗位工资×3×个人季度考核系数%×30%其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度活动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
山西省国信投资(集团)公司薪酬设计方案北大纵横咨询目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (9)第四章职能部门的薪酬体制 (10)第五章市场发展部的薪酬体制 (11)第六章个人信托部薪酬体制 (12)第七章投资银行部薪酬体制 (15)第八章其他业务部门薪酬体制 (17)第九章其他奖励 (23)第十章岗贴调整 (24)第十一章其他 (25)第十二章附则 (27)附件一岗位评估分值表 (28)附件二管理职系岗位等级分布图 (30)附件三业务职系岗位等级分布图 (31)附件四研发职系岗位等级分布图 (32)附件五岗位津贴试算表 (33)第一章总则第一条适用范围凡山西信投公司（以下简称为山西信投）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
目录一、A集团公司背景 (1)（一）集团背景 (1)（二）待解决的问题 (3)二、战略定位 (3)（一）集团产业的行业环境分析 (3)1. 洁净能源产业行业环境分析 (3)2. 房地产业行业环境分析 (4)3. 旅游酒店业行业分析 (4)（二）洁净能源产业SWOT分析 (5)（三）A集团公司的愿景及其战略规划 (6)三、薪酬改革设想 (6)(一) 薪酬制定的原则 (7)(二) 必要的准备 (7)(三) 薪酬战略 (7)(四) 薪酬设计的方法 (7)(五) 薪酬方案的实施与调整 (7)四、集团基本工资设计 (8)(一) 调整理由 (8)1．战略变更 (8)2．原有薪酬体系存在缺陷 (8)(二) 基本工资调整 (9)1．组织架构图 (9)2．明确报酬要素等级及界定 (9)3．报酬要素等级点值确定 (13)4．职位评价 (14)5．职点排序 (14)6．职位排序 (15)7．绘制各级职位工资表 (16)五、技术研发部绩效（奖励）考核制度 (17)附表1 研发部（部门）关键绩效考核参考指标 (22)附表2研发总监、总工程师绩效考核指标量表 (23)附表3 研发部一般员工绩效考核指标量表 (24)附表4 研发部员工绩效考核汇总表 (26)附件： (27)A集团公司薪酬设计方案一、A集团公司背景（一）集团背景A集团是一家以洁净能源利用为主导产业，集房地产、旅游酒店业为一体的综合性企业集团。
截至2002年6月，集团拥有员工近5000人，总资产23亿元，控股公司和分支机构分布在河北、北京、上海、天津、山东、江苏、香港等地以及悉尼、伦敦等国外城市。
随着企业的迅速扩张，短时间内吸引了大批人才加盟，大规模新加盟人员对集团的企业文化冲击很大，如果处理不当，容易引发新老员工的冲突，而且会稀释、扭曲企业刚刚形成的文化。
为了迅速整合人力资源，增强员工的凝聚力，集团领导人决定组建项目组，进行人力资源改革，项目内容包括薪酬、考核、培训、任职资格、行为标准等，希望通过新的人力资源规划将新老员工重新纳入企业的发展轨道，为“二次创业”打下坚实的基础。
