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无领导小组讨论的经典题型及答题技巧一、概述无领导小组讨论作为一种常见的面试考察方式，旨在考察应聘者的团队合作能力、交流协调能力以及解决问题的能力。
在这种环境下，应聘者需要在没有领导指导的情况下，与其他组员充分协商、合作，找出解决问题的最佳方案。
本文将对无领导小组讨论的经典题型及答题技巧进行分析，帮助读者更好地应对这一形式的考察。
二、经典题型1.情境分析型题目情境分析型题目通常以一个具体的场景或情境为背景，要求小组成员在有限的时间内分析问题，并提出解决方案。
这种题型考察应聘者的敏锐度、解决问题的能力以及交流协调能力。
2.观点分歧型题目观点分歧型题目在题目设定上会有一定的争议点，要求小组成员就这一争议点展开讨论，并最终达成共识。
这种题型考察应聘者的争论能力、说服力以及协商能力。
3.危机处理型题目危机处理型题目设置一个紧急情况，要求小组成员在规定的时间内紧急处理这一情况，找出最佳的解决方案。
这种题型考察应聘者的应变能力、团队协作能力以及决策能力。
三、经典题型的答题技巧1.快速了解情景在面对情境分析型题目时，应聘者首先要快速了解情境的背景和要解决的问题，明确问题的重点和关键。
2.理性表达观点在观点分歧型题目中，应聘者应理性客观地表达自己的观点，尊重并倾听他人的意见，尝试达成共识。
3.冷静应对危机在处理危机型题目时，应聘者要保持冷静，迅速理清形势，并与小组成员紧密协作，找出最佳的解决方案。
4.灵活应对情境在无领导小组讨论中，应聘者要能够灵活应对不同的情境，调整自己的角色和表现，最大限度地发挥团队的协作力量。
四、结语无领导小组讨论作为一种常见的面试形式，对应聘者的能力有着全面的考察。
了解经典题型及答题技巧对于应聘者更好地应对这一形式的考察至关重要。
希望本文的内容能够帮助读者更加游刃有余地面对无领导小组讨论，取得成功。
五、创新型题目在无领导小组讨论中，还可能出现创新型题目，要求小组成员在规定时间内提出创新性的理念、方案或解决方案。
无领导小组讨论无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集面子试。
它经过必然数目的考生组成一组(5—7人，进行一小时摆布工夫的与工作有关成绩的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的地位，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织谐和能力、口头表达能力，辩论的压服能力等各方面的能力和本质能否达到拟任岗位的要求，和自信程度、进取心、情绪不变性、反应灵活性等个性特点能否符合拟任岗位的集团气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
一、无领导小组讨论方法无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的成绩，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，特别是看谁会从中锋芒毕露，成为自发的领导者。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论，但这两品种型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者该当坐在哪个地位，而是让一切受测者自行安排，自行组织，评价者只是经过安排应试者的讨论标题，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、本质程度做出判断。
二、无领导小组讨论的特点(1、无领导小组讨论的优点能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者本质；能观察到应试者之间的彼此作用；能根据应试者的行为特点来对其进行更加全面、合理的评价；能使应试者在绝对有意当中暴露本人各个方面的特点；(2、无领导小组讨论的缺点对测试标题的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官该当接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和曲解，从而导致考官对应试者评价结果的不分歧；应试者有存在做戏，表演或者假装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
(3、无领导小组讨论的评价标准在无领导小组讨论中，考官评价的根据标准次要是：受测者参与有效发言次数的多少；受测者能否有随时消弭紧张气氛，压服别人，调理争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并毕竟使众人达成分歧意见；受测者能否能提出本人的见解和方案，同时敢于发表不赞同见，并支持或肯定别人的意见，在坚持本人的正确意见基础上根据别人的意见发表本人的观点；受测者能否倾听别人意见，并互相尊重，在别人发言的时分不强行插嘴；受测者言语表达、分析成绩、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的精确性、发言的自动性等。
无领导小组讨论理论及测评要素一、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）就是指没有指定谁是领导的讨论，小组成员在讨论中的地位是平等的。
通过设定模拟的情景，给一组测评者（一般是6~10 人）一个与工作或者社会实际相关的话题，要求成员在规定的时间内，通过充分、高质量的讨论来形成小组的一致意见。
在参测者开展讨论的过程中，评价者并不参与其中，只是在正是讨论之前向参测者介绍讨论的主题、所要达到的目标以及时间规定，让参测者自行安排、组织发言次序并展开讨论。
评价者根据小组成员的表现，从言语行为、非言语行为以及与其他成员的互动行为对其进行评价。
二、无领导小组讨论的特点1、一组应试者（一般是6-10 人）在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论。
讨论一般要持续半个小时左右。
2、应聘者在讨论过程中地位是平等的，不会事先指定哪一位充当领导。
3、主要考查组织协调能力、领导能力、人际交往的意识与技巧、辩论说服能力、非语言沟通能力等；同时也考查自信心、进取心、责任感、团队精神等。
无领导小组讨论的测评要素主要包括言语行为和非言语行为两个维度，其中言语行为体现在表达能力、沟通能力、逻辑思维能力等，非言语行为包括仪容仪表、举止动作等。
从无领导小组讨论的题型来看，主要包括开放类题目、两难类题目、多项选择及排序类题目、资源争夺类题目、操作类题目等。
其中选择排序类题目是银行最常考也是最主要考察的题型。
(一)开放类题目开放类问题是指答案范围很广，不限制考生作答方向和内容的一类题目。
主要考察考生思考问题是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。
(二)两难类题目学员专用请勿外泄两难类是让考生在两种各有利弊的答案中选择其中一种。
主要考察考生的分析能力、语言表达能力以及说服力。
(三)多项选择及排序类题目多项选择及排序类题目，是让考生针对题干提供的多项备选答案中选择其中的几种并按照一定的要求排序，并且说明理由，最终由所有的考生在规定的时间内讨论并且达成一致的意见。
1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。
8讨论要素1、考查应试者举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。
2、考查应试者在团队中与他人发生关系时所表现出的能力，主要有语言和非语言的沟通能力、说服能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。
3、考察应试者在处理实际问题时的思维分析能力：主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以及信息的检索和利用能力。
4、考查应试者的个性特征和行为风格：主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性等特点，还包括考察问题时从大处着眼还是关注细节。
5、动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。
6、应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速妥当地解决棘手问题。
7、言语表达：考生言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。
9技巧Tip1.在面试官发布题目的时候精神一定要集中，如果担心有遗忘，那么可以边听边记。
没有按照要求做的人可能会被考官认为是理解力太差。
而且你做记录的行为很可能还会让面试官觉得做事认真又条理，从而大加印象分。
Tip2.群面比较注重的是对比。
所以你应该在面试中学会调整自己的表现，不可太沉默，也不能太张扬。
如果一旦发现自己说得太多，就要懂得适时闭嘴，把发言的机会留给别人，这个时候可以加上一句：“XX，对于这个问题你是怎么看的？能谈谈你的想法吗？”这可是一个非常好的表现你的团队意识的好机会。
Tip3.注重强调表现自己的过人优势。
无领导小组讨论测评方案一、测评对象：人事专员二、测评指标：组织协调能力和团队合作能力三、测评手段：无领导小组讨论四、测评指标体系及评价标准测评指标标志测评标度及评价标准（一级指标）（二级指标）优秀一般差组织协调能力1、组织能力在团队中发挥主导作用，积极主动组织成员去完成团队目标在团队中发挥辅助作用，能协作他人完成团队目标在团队中消极被动，对团队目标的达成不起作用2、授权能力在团队中认真完成自己的任务并鼓励他人来完成工作，达到预期的效果在团队中认真完成自己的任务，但对他人的任务不起协助作用在团队中既没有完成本身的任务同时对他人不起协助作用3、冲突处理能对团队中发生对团队发生的导致或增加了力的冲突和意见不和能积极的化解并且取得意见的一致冲突和意见不和不知所措，不能提出建设性意见团队的冲突和意见不和，使团队的分歧越来越严重团队合作能力1、沟通能力与团队成员能够良好的沟通，并且接纳团队其他成员的意见与团队成员能够良好的沟通，但坚持己见，不能接受他人意见与团队成员不能良好沟通，在团队中沉默不发表言论2、管理能力有效的计划，组织，协调，控制整个团队，有一定的领导能力有效的协助他人计划，组织，协调，控制整个团队在团队中消极被动，不服从他人管理3、合作能力能够有效的与组织成员协助一起工作达到共同的目的与组织其他成员合作意愿一般，更倾向于单独完成任务个人风格强烈，不喜欢与其他成员一起工作达成共同目的五、无领导小组讨论问题设计情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。
据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。
救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。
问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。
情景模拟无领导小组讨论：首先由我们组六人各自自我介绍，确定一个或几个问题（可以多选），然后各自阐述对其问题的认识和理解，根据事先选定的顺序轮流进行阐述。
期间不得对组员的回答进行否定好和打断，没有一个可以主导讨论的领导。
当所有小组组员陈述完毕后，通过协商一致的原则，选择一名组员进行最后的陈词。
模拟：1.开放式问题：2.二难式问题：3.排序式问题：4.资源争夺问题：5.实际操作问题：针对五种模拟，可以只选择一个或者多个下面我将阐述我的关于问题的认识和模拟的方向及其框架。
时间：下周星期四地点：教室安排场地：为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。
主讲人：第六小组成员方式：小组作业：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。
首先由一名小组成员进行PPT的展示与演说。
当PPT解说完毕后介绍关于无领导小组的谈论的话题及其方向，和其注意的方面。
然后进行无领导小组讨论环节。
无领导小组采用的是：正反对比原则，介绍员工培训与开发的成功案例与失败的结果。
正面的介绍麦当劳培训与开发，反面的是富士康在近来培训与开发的不足（可以拓展到其他企业不足）。
通过横向和纵向对比。
下面我对富士康在培训与开发方面存在的问题进行说明：1.培训方式单一：培训形式以沉闷的枯燥的单项的课堂讲授为主。
2.培训内容安排不合理：信息超负荷灌输，员工不能很好的吸收理解。
3.基层领导培训管理观念存在误区：企业中人才流动很大，所以企业领导人认知花费大量资金培养人才，是为他人做嫁衣，得不偿失。
其次培训体制古板。
4.培训环境差：培训教室有限，设备较差，人员拥挤嘈杂，学员兴趣低。
本组成员可以结合国内企业在培训方面失败的案例，进行阐释。
本人提供的讨论问题如下：模拟的题目：1.开放式问题：1.你认为麦当劳企业在员工培训与开发上的是否适合其他企业的模式。
（比如失败的中餐式可否借鉴）2.如果你是富士康管理层（人力资源总监）如何使员工更有活力，如何使自己企业的各方面更突出，结合PPT上关于麦当劳的员工培训与开发、2.二难式问题：培训与开发哪个更重要。
