要素计点法方案设计

要素计点法职位评价方案的设计步骤一、确定评价要素首先呢，咱们得确定评价要素。

这就像是盖房子打地基一样重要！评价要素可以包括像工作责任呀、工作技能、工作强度这些方面。

不过呢，这可不是随便定的哦。

我一般会参考公司的战略目标、组织文化这些东西来确定评价要素。

这一步看起来简单，但可千万别跳过它直接影响到后面整个评价方案的准确性呢！二、定义评价要素的等级确定好评价要素之后，接下来就要定义每个评价要素的等级啦。

比如说工作责任这个要素，你可以把它分为低、中、高三个等级。

这时候要仔细想清楚每个等级的标准是什么哦。

我通常会在这个环节花多一些时间，确保做得更仔细。

因为如果等级标准不明确，在实际评价职位的时候就会很混乱。

你可以根据公司内部不同职位的实际情况来定义这些等级，不要太死板哈。

三、分配点数然后呢，就是给每个评价要素及其等级分配点数啦。

这一步有点像分蛋糕，要根据每个要素的重要性来分配相应的点数。

比如说，如果工作责任在你们公司是非常重要的要素，那你可能就会给它分配比较多的点数。

这一步要特别小心哦！一旦点数分配不合理，可能就会导致评价结果不公平。

你是不是也觉得这是个需要谨慎对待的步骤呢？四、确定职位评价委员会接着要确定职位评价委员会。

这个委员会的成员可不能随便选哦。

最好是由来自不同部门、不同层级的人员组成，这样可以保证评价的全面性和客观性。

这一点真的很重要，我通常会再检查一次，真的，确认无误是关键。

在选择成员的时候，要考虑他们对公司各个职位的了解程度，以及他们是否能够公正地进行评价。

有时候可能会忽略这一点，但这真的会影响整个评价方案的可信度呢。

五、培训职位评价委员会成员确定好委员会成员之后，可不能马上就开始评价职位哦。

还得对他们进行培训呢。

告诉他们评价的要素、等级标准还有点数分配的原则等等。

这一步其实还蛮简单的，但有时候我也会不小心漏掉哈哈。

培训的时候要确保成员们都理解了这些内容，不然在评价过程中就会出现各种问题。

一、案例在西游记这个家喻户晓的经典故事中，我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。

现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。

考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。

但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。

本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。

二、要素计点法对绩效考核（奖金分配）的步骤(一)、选择考核（报酬）要素（业绩评估指标）选择合适的考核（报酬）要素是要素计点法的第一步，是整个评价方法的基础。

考核（报酬）要素指的是一个组织愿意为之支付报酬的那些绩效，认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。

这就要求我们在确定绩效（报酬）要素之前，要明确组织的目标战略，且选择的特征要素一定要与实现组织总目标和战略的实现联系在一起。

另外，选择的绩效（报酬）要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性，且能够清晰的界定和衡量，即这些报酬要素既要有共性又要有个性。

用什么方法来确定绩效（奖金分配的报酬）要素？我们可以通过无领导小组讨论、问卷调查法、主观经验法等方法确定绩效（报酬）要素。

现根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献，用无领导小组讨论和主观经验的方法，从他们可以做多少事，每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效（报酬）要素，认为他们的成功具有责任心强，正确的决策等特征。

(如表1-1)表1-1对西游团队的职位评价要素选取的举例表(二)、等级界定（业绩评估指标的标准）确定绩效（报酬）要素后，对每一种绩效（报酬）要素的各种不同程度、水平或层次加以界定，等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效（报酬）要素上差异大小。

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

要素计点法案例在日常生活中，我们经常会遇到各种各样的问题需要解决，而要素计点法就是一种解决问题的方法。

通过对问题进行要素分析，找出关键要素，然后逐一解决，最终达到解决问题的目的。

下面，我们通过几个案例来具体了解要素计点法的应用。

案例一，旅行计划。

小明准备去旅行，但是他发现自己对旅行的准备工作一头雾水，不知道从何下手。

于是，他决定采用要素计点法来解决问题。

首先，他列出了旅行的关键要素，目的地、交通工具、住宿、行程安排、旅行预算。

然后，他逐一解决这些要素，比如选择目的地、预订交通工具和住宿、制定行程安排、控制旅行预算。

最终，小明成功地完成了旅行计划，一次愉快的旅行经历也让他对要素计点法有了更深的理解。

案例二，项目管理。

某公司要开展一个新的项目，但是项目的各个环节复杂繁琐，需要统筹安排。

项目经理决定采用要素计点法来进行项目管理。

他首先确定了项目的关键要素，项目目标、人员分工、资源调配、进度控制、风险评估。

然后，他逐一解决这些要素，比如明确项目目标、合理分配人员和资源、制定进度计划、评估项目风险。

最终，项目顺利完成，取得了良好的效果，要素计点法也成为了公司项目管理的常规方法。

案例三，学习方法。

小红是一个学习成绩不理想的学生，她苦恼于自己的学习方法不当，于是她决定尝试要素计点法。

她首先确定了学习的关键要素，学习时间、学习方式、学习环境、学习内容、学习计划。

然后，她逐一解决这些要素，比如合理安排学习时间、选择适合自己的学习方式、营造良好的学习环境、选择适合自己的学习内容、制定详细的学习计划。

最终，小红的学习成绩有了明显的提高，她也对要素计点法深感信服。

通过以上几个案例的介绍，我们可以看到要素计点法在解决问题时的重要作用。

无论是旅行计划、项目管理还是学习方法，要素计点法都能够帮助我们找出关键要素，并逐一解决，最终达到解决问题的目的。

因此，要素计点法不仅是一种解决问题的方法，更是一种思维方式，它能够帮助我们理清思路，高效解决问题，实现自身价值。

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

一、案例在西游记这个家喻户晓的经典故事中，我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。

现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。

考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。

但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。

本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。

、管路敷设技术通过管线敷设技术不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。

在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。

管线敷设技术中包含线槽、管架等多项式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。

线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。

、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。

要素计点法方案
-尊敬的Mr.M：
在您决定实施“关键要素计点法（评分法）”之前，请允许我向您提供一些意见。

首先，这种方法是一种比较严格的考核方法。

它是基于指定的关键要素，以及指定的要素指标来进行绩效考核的。

原则上，员工的绩效得分取决于其在各个关键要素因素上的表现和完成情况，而不是仅仅依据个人的表现来评分。

这种方法能够公正的衡量员工的绩效，能够更加清晰的看到每位员工的实际表现，从而能够更加科学的进行绩效考核。

其次，实施“关键要素计点法（评分法）”时应当根据公司实际绩效管理需要进行精心的设计和规划。

首先，应制定出一套明确的关键要素及其对应的衡量指标，以及关键要素及指标的权重系数，这对于更准确的衡量员工绩效是重要的。

其次，应当根据不同职能岗位的特点和要求，把这套指标尽可能的分解到职能岗位细分，从而使以关键要素计点法进行考核更加具体和更加准确。

再次，应当制定一套清晰的计分规则，以及规定绩效得分的合格标准，这对于更好的推动公司企业文化，以及实施奖惩体系都是必要的。

最后，在实施“关键要素计点法（评分法）”时，应当注意开展及时的培训和调整。

鉴于因素计点法的薪酬设计方案——网星公司事例剖析一、公司简介网星公司建立于1994 年，从事的开发、制造、销售和工程效力等，产品主要面向国内市场。

现有公司职工 800 来人。

据统计，网星公司1997 年和 1998 年的雇员流失率分别为16%和 20% 。

因为要点部门的流失率比较高，网量公司被其余的竞争敌手形象地称为“培训中心〞。

只管网星公司的经营业绩，不论是销售额，仍是收益，自1995 年以来连续上涨，可是，经理人员和工程师流失率高已成为公司展开的一个瓶颈问题。

我们对网星公司的内外面环境以及战略定位进行SWOT 剖析，以下表所示：表网星公司SWOT剖析机遇 (opportunity)：威迫 (threat) ：1.开发制造业展开快速 1.同行业竞争者众多2.国内外经济联系增强〔根 2.人材竞争大据当时国际背景得悉〕优势 (strength) ：SO战略：ST 战略：1.经营业绩连续上涨利用已有的收益、行业经验等利用优势防备威迫，保持国内2.内行业中拥有必定经验，优势增强技术开发，在保持国市场据有率和连续上涨的经营技术日益成熟内市场据有率的同时踊跃开发业绩，经过增强技术研发防备3.在国内市场有必定地位国际市场，紧跟开发制造同行业竞争威迫，经过行业地业国际展开潮流。

位吸引人材降低人材竞争。

劣势 (weakness) ：WO战略：WT战略：1.职工流失率高利用行业迅猛展开的机遇吸引严格控制职工流失率以防备人2.薪酬系统缺少竞争力人材，在经济全世界化条件下加才的缺少，不停完美薪酬系统3.公司管理制度杂乱强跟国际上行业当先者的交并进行公司管理制度改革以应流，学习并完美薪酬系统和管对众多竞争者。

理制度。

二、选择酬劳因素选择知识与技术，自主性，交流，责任，工作条件这五个因素作为酬劳因素。

选择酬劳因素的原那么：1.因素应在必定程度上反应公司价值取向2.因素应在必定程度上合用全部的工作岗位3.因素在含义上不行重复4.因素反应行业性质表酬劳因素因素名称因素定义知识与技术指的是经过各样门路获取的“技术〞，能够更为有效地达成工作任务。

要素计点法方案设计要素计点法方案设计要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,小编收集了要素计点法方案设计，欢迎阅读。

职位评价（Jobs Evaluation，或称岗位评价、岗位评估等），是一种职位价值的评价方法。

它是在工作说明书/职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等，也就是薪酬要素）进行评价，以确定职位相对价值的过程。

企业根据职位评价结果确定薪酬水平可以保证薪酬的内部公平性。

职位评价针对的是“职位”而不是“人”。

常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法（又称评分法）等。

其中分类法、排列法属于定性评估，参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。

如果要自己动手建立职位评价方法，要素计点法是一个不错的选择。

在网上可以找到一些公司的相关资料，结合本公司实际情况进行一定修正就可以使用了。

下面对要素计点法做简要的`介绍，此法可分为九个步骤：1、确定职位族因为不同部门的职位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。

2、搜集职位信息做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。

3、选择并界定报酬要素对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。

报酬要素应定义清晰。

4、确定要素等级要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。

每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。

5、确定要素的相对价值（赋予权重）对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。

6、确定各要素及各要素等级的点值根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。