2017年三级人力资源管理师考试《专业技能》全真模拟卷(2)(考生版)

2017年三级人力资源管理师考试《专业技能》全真模拟卷(2)（考生版）试卷题量：6题试卷总分：100分试卷限时：120分钟测评/引用码：b8E59Db一、简答题1、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。

2、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。

二、计算题3、表3是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。

(1)请指出各项人工成本的列支渠道(科目)并填写在表3(丙)栏内。

(2)分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额。

三、综合题4、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。

除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。

大多数人认为十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀!怎么不受欢迎呢?请您结合本案例回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?5、某家用电器公司的人力资源部经理严先生。

正在审核2014年度公司全员培训计划。

由于公司技术资源部编制的设备案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源。

克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。

使员工培训工作迈上一个新的台阶。

因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。

充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参加培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。

”请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。

6、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。

于某上岗以后，工作表现不错，得到主管的一致好评。

2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。

2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。

当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应该165厘米以上。

于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时找不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。

于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求录用单位履行原劳动合同。

请结合本案例进行分析。

答案解析部分一、简答题1、【答案】【解析】(1)影响员工个人薪酬水平的因素：1)劳动绩效。

2)工作条件。

3)年龄与工龄。

4)职务或岗位。

5)综合素质与技能。

(2)影响企业整体薪酬水平的因素：1)工会的力量。

2)行业工资水平。

3)地区工资水平。

4)产品的需求弹性。

5)企业的薪酬策略。

6)企业工资支付能力。

7)生活费用与物价水平。

8)劳动力市场供求状况。

2、【答案】【解析】(1)准备阶段。

本阶段任务：明确绩效管理的对象及各层级的关系，提出绩效考评要素(指标)和标准体系，选择绩效考评方法，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

(2)实施阶段。

本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。

(3)考评阶段。

本阶段任务：确保准确、公正地实施考评，并反馈考评结果。

(4)总结阶段。

本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；提出绩效管理系统的调整、完善计划。

(5)应用开发阶段。

本阶段任务：考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发；企业组织的绩效开发。

二、计算题3、【答案】【解析】(1)各项人工成本的列支科目见表4(丙栏)。

云测库，互联网测评考试与人才管理平台(2)该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额计算如下：制造费用=720+31．6+26．4+3+19=800(万元)管理费用=130+12+38+160+33=373(万元)销售费用=2004-18=218(万元)公益金=39(万元)三、综合题4、【答案】【解析】(1)培训失败的主要原因有：1)培训与需求严重脱节。

2)培训层次不清。

3)没有确定培训目标。

4)没有进行培训效果评估。

(2)企业应如何把培训落到实处：1)培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

2)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

3)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

4)实施培训过程管理，实现培训中的互动。

5)重视培训的价值体现。

5、【答案】【解析】事件处理法的基本程序：(1)准备阶段：1)指导员确定培训对象及人数。

2)指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。

3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。

4)指导员将学员分组，每组5～6人。

5)确定会议地点和会议时间。

6)指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。

(2)实施阶段1)指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。

2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。

3)从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。

4)各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。

个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集信息时可质询主持人。

发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。

组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。

(3)实施要点1)指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。

2)制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单叙述该案例的背景。

由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。

3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much)。

4)各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。

5)在讨论“学到什么”时，需多花一些时间。

6、【答案】【解析】1)本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。

2)我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。

3)《劳动合同法草案》为更好地保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第l2条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。

4)本案中，于某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。

如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。

5)劳动争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。

通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。

6)对本案的处理，劳动争议仲裁庭应推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护于某的合法利益的目的。

7)通过本案，作为劳动合同当事人应吸取的经验教训：①试用期的约定关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定，否则将视为无效条款。

②约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。

③劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。