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论企业高层管理人才的选拔与培养发表时间：2019-09-11T10:46:45.703Z 来源：《知识-力量》2019年10月41期作者：阳冬晴1 程东来2 [导读] 随着企业优秀经营管理人才的不断涌现，对企业经营管理人才的培养、选拔和管理机制直接影响到企业的经营绩效，直接决定企业的未来发展。
本文以国内企业人才开发为主线，通过分析企业经营管理人才培养和选拔的现实意义出发，通过对当前国内企业经营管理人才培养和选拔的必要性进行研究，再对当前国内企业经营管理人才培养和选拔中的现状以及存在的主要问题进行分析（1.苏州清研车联教育科技有限公司；2.搜房媒体技术（北京）有限公司常州分公司）摘要：随着企业优秀经营管理人才的不断涌现，对企业经营管理人才的培养、选拔和管理机制直接影响到企业的经营绩效，直接决定企业的未来发展。
本文以国内企业人才开发为主线，通过分析企业经营管理人才培养和选拔的现实意义出发，通过对当前国内企业经营管理人才培养和选拔的必要性进行研究，再对当前国内企业经营管理人才培养和选拔中的现状以及存在的主要问题进行分析，最后以某公司企业经营管理人才培养和选拔为案例进行实证分析，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。
关键词：企业；经营管理人才；培养；选拔一．企业管理人才培养和选拔的含义（1）企业经营管理人才的概念界定在学术界和实践界的概念中，与企业经营管理人才相近的术语非常多，如企业家、董事（长）、高层经理、总经理、首席执行官（CEO）、经营者等。
在对企业经营人才给出一个人才学定义的时候，我们面临两大难题：一是纵向地看，达到什么层次的人算得上企业经营管理“人才”；二是横向地看，哪些类别的人可以进入企业“经营管理”人才的范围。
如何选别人才与人才的培养如何选拔与培养人才人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才队伍对于企业的发展至关重要。
因此，如何选拔与培养人才成为每个企业管理者必须面对的问题。
本文将从选拔和培养两个方面，探讨如何选别人才与人才的培养。
一、选拔人才选拔人才是企业建设高效团队的基础，正确的选拔方法能够帮助企业快速找到适合的人员，提高企业的运营效率。
以下是一些常用的选拔方法：1. 综合面试：综合面试是传统的选拔方法之一，通过面对面的交流，了解应聘者的能力、经验、价值观等信息，从而确定是否适合岗位要求。
2. 能力测试：能力测试是选拔人才的重要环节，可以通过笔试、技能测试等方式评估应聘者的专业技能和解决问题的能力。
3. 职业素质评估：职业素质评估主要评估应聘者的职业品质、个人气质和领导能力等。
可以通过心理测试、性格测试等方法进行评估。
4. 参与度评估：参与度评估主要考察应聘者对于岗位和企业的热情以及参与度。
可以通过参加模拟项目、讨论组等方式进行评估。
在选拔人才过程中，需要明确招聘标准和岗位需求，将人才选拔和企业发展战略相结合，考虑到个人能力与团队协作能力的匹配度，并尽可能获取多样化的信息，从而做出准确的选拔决策。
二、培养人才选对人才只是一部分，更重要的是如何培养他们。
优秀的培养计划能够激发人才的潜力，帮助他们不断成长，同时也为企业提供了持续的人才支持。
以下是一些培养人才的方法：1. 制定个性化培训计划：针对每位员工的特点和岗位需求，制定个性化的培训计划。
不同的人才需求不同的培训内容和方式，应根据不同的员工进行分类培养。
2. 提供导师制度：为新员工或潜力员工提供导师，帮助他们适应工作环境，并分享自己的经验和知识。
导师可以在工作中提供指导和反馈，帮助员工快速成长。
3. 轮岗培养：轮岗培养是帮助员工了解企业各个部门工作的机会，通过让员工在不同的岗位上锻炼，培养他们的多元化能力和全局观。
4. 培养团队协作能力：培养团队协作能力是培训人才的重要部分。
对公司人才选拔的建议和意见人才是企业发展的核心资源，对于公司人才选拔，关系到企业的长远发展和竞争力提升。
以下是我对公司人才选拔的建议和意见：1.制定明确的招聘需求和岗位要求：在制定招聘需求和岗位要求时，公司需要明确所需人才的技能、经验、素质等要求，以确保招聘的人才与岗位需求匹配，提升招聘的准确性和效果。
2.多元化的人才选拔渠道：除了传统的招聘渠道，如招聘网站和招聘广告，公司可以加强社交媒体的招聘推广，参加行业招聘会或组织一些专业人才交流活动，以吸引更多优秀的候选人。
3.注重人才的综合素质：在选拔人才时，除了技能和经验，公司还应注重候选人的综合素质，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
这些素质对于员工在公司职业发展、团队协作中的表现和发挥都具有重要的作用。
4.引入有效的选拔工具和方法：公司可以采用面试、笔试、案例分析、群体讨论以及心理测评等多种选拔工具和方法来全面评估候选人的能力和潜力。
这些工具和方法可以通过科学化、客观化的方式判断候选人的适应能力和发展潜力。
5.重视内部人才培养和晋升：公司应该注重培养和发现内部潜力人才，通过培训、轮岗、师徒制度等方式，提升员工的综合素质和职业能力。
同时，在选拔时给予内部员工晋升的机会和平等竞争的环境，激发员工的积极性和动力。
6.建立完善的人才管理体系：公司需要建立完善的人才管理体系，包括人才引进、培养发展、激励留存等方面的政策和机制。
公司可以根据不同层次和不同岗位的人才需求，制定相应的培养计划和激励措施，让员工在公司获得更好的发展空间。
7.定期评估和调整招聘策略：公司应该定期评估招聘策略的效果，包括招聘渠道的效果、招聘工具和方法的有效性等。
根据评估结果，适时调整招聘策略，以提升招聘的准确性和效率。
8.关注员工的意见和建议：公司可以通过员工满意度调查、员工意见征集等方式，了解员工对公司人才选拔的意见和建议。
根据员工的反馈，改进和优化人才选拔的方案和方法，提升员工的参与度和满意度。
如何培养和选拔优秀的管理人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要有一支强大的管理团队来推动业务发展。
因此，培养和选拔优秀的管理人才成为了每个企业都面临的重要课题。
本文将探讨如何有效地培养和选拔优秀的管理人才。
一、建立完善的岗位要求和职业发展规划在培养和选拔管理人才之前，企业首先需要明确每个岗位的具体要求。
通过制定合理的工作职责和能力指标，能够更清晰地划定岗位的职责范围和绩效目标。
同时，为每个岗位建立完善的职业发展规划，让员工能够清楚自己的晋升路径和发展方向，从而有针对性地培养自身的管理能力。
二、注重内部人才培养内部人才培养是一个企业长期发展的重要战略。
为了培养和选拔优秀的管理人才，企业应该注重培养内部员工的管理潜力。
通过定期的培训和学习计划，提高员工的专业技能和管理能力。
此外，实施内部选拔机制，为有潜力和能力的员工提供晋升的机会，激励他们不断提升自身能力并为企业的发展贡献力量。
三、建立导师制度和 mentee计划建立导师制度和 mentee计划是培养和选拔优秀管理人才的重要手段之一。
导师制度能够为新人提供指导和支持，帮助他们更快地适应工作环境和岗位要求。
而 mentee计划则是让有潜力的员工能够得到优秀管理者的指导，提升他们的领导能力和决策能力。
通过导师制度和mentee计划，能够搭建起员工学习和成长的平台。
四、注重员工的绩效评估和激励机制评估和激励机制是培养和选拔优秀管理人才的重要环节。
企业可以通过设立明确的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面评估，发现和培养潜在的管理人才。
同时，通过给予适当的激励和奖励，可以提高员工的积极性和工作动力，激发他们的管理潜能。
五、开展跨部门或跨国的轮岗计划跨部门或跨国的轮岗计划是培养和选拔优秀管理人才的一种有效方式。
通过让员工在不同的部门或不同的国家担任各种职务，能够让他们更全面地了解企业的运营和管理，提升他们的团队协作能力和跨文化沟通能力。
同时，轮岗计划还可以帮助员工拓宽视野，开阔思维，从而更好地适应和应对变化多样的商业环境。
如何做好人才选拔和培训一、人才选拔的重要性人才是企业发展的重要资源，而如何挖掘和培养人才则是企业成功的关键之一。
在这个日趋激烈的市场竞争中，企业需要具备强大的竞争力才能生存下去。
一流的人才是企业强劲的动力，如何选拔和培养人才，就显得尤为关键。
二、人才选拔的方法企业在选拔人才时，一般采用笔试、面试、考核、实习等方式来挖掘优秀人才。
企业需要注重选拔的方法，充分体现公平、公正和公开的原则。
1、招聘广告招聘广告是企业选拔人才的入口。
企业需要在招聘广告中详细说明岗位职责以及职位要求，这样可以让应聘者清晰明白自己是否符合企业的要求，减少不必要的面试时间和人力资源的浪费。
2、预面试预面试是企业选拔人才的重要环节之一，可以通过电话预约进行。
预面试是了解应聘者的优点、短板和人品的过程，从而为后续的面试做好充分的准备工作。
3、面试面试是企业选拔人才的重要环节之一，能够直观地感受到应聘者的性格、教育背景、工作经历等，并且能够考查应聘者应变能力和表达能力等方面的综合能力。
4、考核考核是企业选拔人才的必要环节之一，包括能力测试、素质测试、面试测评等。
企业需要根据不同职位的特点、岗位要求，制定考核方式，考察应聘者的业务水平和工作能力。
三、人才培训的重要性人才的培养是企业长远发展的重要因素。
在人才培养过程中，企业需要采用有效的培训方式，帮助员工不断提高自身的综合素质和业务能力。
1、培训计划企业需要结合自身的业务发展规划，制定具有针对性的、完整的员工培训计划，既要注重培训的全面性，同时也要注重培训的专业性。
2、培训方式企业在选择培训方式时，应根据员工的需求和工作实际进行选择。
包括内部培训、外部培训、系统培训以及线上培训等多种方式。
不同培训方式的选择应与业务目标和员工个人发展相结合。
3、培训效果评估企业需要根据员工的学习情况，及时对员工的学习成效进行评估。
评估培训效果可以帮助企业更好地发现培训存在的问题，及时进行调整和改进。
四、总结如何做好人才选拔和培训，是企业发展必须要重视的问题。
公司管理制度的人才培养与选拔机制在现代企业中，人才被视为重要的资源，其培养与选拔机制对于公司的长期发展至关重要。
本文将探讨公司管理制度中的人才培养与选拔机制，并提出相关的建议和措施。
一、人才培养机制人才培养是公司管理制度中的重要环节，其目的是通过系统的培训和发展计划，提高员工的专业能力和综合素质。
以下是几种有效的人才培养机制：1. 岗位轮换：通过岗位轮换，员工可以不断接触不同的工作内容和工作环境，提高其综合业务能力和适应能力。
公司可以制定明确的轮岗计划，并定期评估员工的表现和成长情况。
2. 内部培训：公司可以组织内部培训，邀请专业人士或内部高级员工进行讲解和培训，培养员工的专业技能和知识储备。
内部培训可以根据不同职位和部门的需求，制定相应的培训计划和内容。
3. 外部培训与学习：鼓励员工参加外部培训机会，如行业会议、研讨会等，让员工接触到外界的新知识和新趋势。
公司可以为员工制定外部学习计划，并提供相应的经济支持。
4. 导师制度：建立导师制度，将经验丰富的员工指派给新员工或表现突出的员工，帮助他们解决问题、指导工作。
导师制度可以促进员工之间的交流与学习，提高整个团队的凝聚力和合作效率。
二、人才选拔机制人才选拔是公司管理制度中的重要环节，其目的是通过科学的选拔程序，确保职位与员工的匹配度，提高公司的整体竞争力。
以下是几种有效的人才选拔机制：1. 统一的招聘标准：制定明确的招聘标准，包括岗位要求、素质要求等，确保所有应聘者在同一起跑线上竞争。
招聘时，不仅要注重应聘者的专业背景和技能，还要综合考虑其团队合作能力、创新思维等软实力。
2. 多元化的选拔方式：除了面试外，公司可以采用多种选拔方式，如能力测试、案例分析、群体面试等，以全面评估应聘者的能力和潜力。
同时，为了确保选拔公平，在整个选拔过程中要保持严格的程序和秩序。
3. 内部晋升机制：给予员工发展和晋升的机会，鼓励他们通过努力和表现来提升自己。
公司可以设立晋升通道和评审机制，定期评估员工的工作表现和潜力，发现并提拔潜在人才。
企业总经理的人才选拔与培养策略企业总经理是任何一个公司的核心领导人，其在公司中的重要性不言而喻。
因此，企业在选拔和培养总经理人才方面，有着举足轻重的责任和挑战。
在当今竞争激烈的商业环境下，如何有效地选拔和培养出优秀的总经理人才，成为了每个企业高层管理者都必须认真思考和努力实践的课题。
首先，企业在选拔总经理人才时，应该注重选择那些具有坚实的专业知识和丰富的实践经验的候选人。
一个优秀的总经理需要具备出色的管理能力、沟通能力、决策能力等多方面的素养。
因此，在招聘过程中，企业可以通过各种方式来考察候选人的综合素质，例如组织专业性面试、模拟实战案例分析等，以确保选拔出最适合企业需要的总经理人才。
其次，一旦确定了总经理人才，企业还需要制定有效的培养计划，促使其不断成长和进步。
培养计划应该全面、系统、有计划性，包括但不限于提供专业的培训课程、安排mentor指导等方式。
通过这些培养措施，总经理人才能够不断提升自身的管理技能和领导能力，更好地适应和应对公司发展的挑战。
另外，企业在培养总经理人才时，还应该给予其足够的发展空间和机会。
总经理人才需要面对各种复杂的管理问题和挑战，只有在实践中不断尝试、不断摸索、不断成长，才能更好地锻炼和提升自己的能力。
因此，企业可以通过提供项目管理、战略规划等机会，为总经理人才创造更广阔的舞台，促使其获得更多的实战经验和管理技能。
此外，企业总经理人才的培养还需要注重激发其内在的潜能和激情。
值得注意的是，一个优秀的总经理不仅需要具备良好的专业素养，更需要有着坚定的信念和无限的激情。
因此，企业可以通过激励机制、奖励制度等方式，为总经理人才提供动力和支持，让他们在工作中充分展现自己的价值和才能。
综上所述，企业总经理人才的选拔与培养策略是企业成功的关键之一。
通过精心选拔、全面培养、给予发展空间和激发内在潜能等多方面的措施，企业可以培养出真正的领军人才，为企业的长期发展注入新的活力和动力。
在这个过程中，企业需要注重细节、注重持续改进，不断完善自身的选拔与培养机制，努力培养更多的优秀总经理人才，为企业的可持续发展做出贡献。
企业管理人员的选拔与培训企业管理人员的选拔与培训对于企业的发展至关重要。
优秀的管理人员不仅能够有效地组织、协调和引导企业内部的各项工作，还能够带领团队面对外部环境的变化和挑战。
本文将探讨企业管理人员的选拔与培训的重要性，以及如何进行有效的选拔与培训。
企业管理人员的选拔是成功管理团队的第一步。
合适的人选能够为企业带来稳定和可持续的发展。
在选拔管理人员时，企业可以采取多种方式，如内部选拔、外部招聘以及引进专业人才等。
这些方式各有优劣，企业需要根据自身情况选择合适的方式。
内部选拔可以激励员工的积极性和归属感，同时也能够更好地了解员工的实际能力和潜力。
外部招聘可以引入新鲜的思维和经验，提供新的创新动力。
引进专业人才则可以弥补企业内部的不足，提供专业的管理和技术支持。
通过多种方式的结合使用，企业可以做到选人合适，用人优化。
企业管理人员的培训是提高管理水平和能力的重要途径。
管理人员的培训可以帮助他们更好地掌握管理的理论和实践知识，了解行业和市场的动态，提升问题解决能力和决策水平。
在培训中，企业可以采取集中培训、岗位培训、导师辅导等方式，结合实际情况和个人需求，进行有针对性的培训。
集中培训可以通过邀请行业专家进行讲座和研讨会的形式，将最新的管理理论和实践分享给管理人员。
岗位培训可以通过让管理人员去其他企业或者不同部门进行交流学习，让他们亲身体会不同环境下的管理经验和挑战。
导师辅导则可以通过与经验丰富的高级管理人员合作，进行定期的培训和指导，帮助管理人员成长和发展。
企业管理人员的选拔与培训需要持续改进和完善。
企业要不断关注管理人员的培养成长，及时调整选拔和培训策略。
也要注重管理人员的培养成长环境，提供广阔的发展空间和机会，激励他们的积极性和创造力。
企业管理人员的选拔与培训对于企业的发展至关重要。
通过合适的选拔方式和持续的培训，企业可以吸引和培养优秀的管理人员，提高企业的管理水平和竞争力。
企业应该高度重视管理人员的选拔与培训工作，为企业的可持续发展做好充分准备。
如何进行人才选拔和人才培养人才选拔和人才培养是企业、组织或国家发展的重要环节。
因为只有选对了人才，才能更好地开展工作，提高效率，促进发展。
而对于选人才之后，如何进行人才培养又是一个不可忽略的问题。
本文将介绍如何进行人才选拔和人才培养。
一、人才选拔1、岗位职责与人才要求匹配企业、组织或国家都会根据自身需求制定各个岗位的职责描述和人才要求。
在招聘过程中，需要通过招聘广告、面试等环节来判断应聘者是否符合企业、组织或国家的要求。
由此可以筛选出最符合要求的人才，然后进行岗位训练。
2、招聘渠道企业、组织或国家通过不同的渠道进行招聘，寻找人才。
如企业可以通过招聘网站、人才市场、社交媒体等途径来发布招聘信息，然后筛选合适的人才；组织可以通过内部推荐、招聘网站、人才市场等途径来寻找人才；国家可以通过公开竞争、招录大学生等途径来选拔人才。
3、面试环节在面试环节中，需要注意到以下几个方面：（1）面试官需要掌握一定的面试技巧，清晰地了解企业、组织或国家的需求和人才要求，及所招聘的岗位职责。
（2）面试官在转述岗位要求、解释职业偏见时，语言要确切、恰当。
（3）不要只问简历中的基本问题，要通过提问使应聘者展现拥有的优点（如：勤奋、诚实），能力（如：沟通、团队协作）。
（4）掌握面试题目，如：“举个例子说明如何解决一个团队协作出现的问题。
”4、精准评价人才在面试过程中，需要进行量化和定性评价，根据面试记录进行评估，看能否为企业、组织或国家发展带来贡献。
评价人才除了要看个人能力外，还需要考虑到性格、价值观、团队精神等多方面。
二、人才培养1、岗位培训员工进入企业、组织或国家后，需要针对所担任的岗位进行培训。
新员工应该对企业、组织或国家的各项规定、制度、管理模式等做到心中有数，理解主管安排的工作内容、目标，熟悉其岗位职责，熟练掌握操作安排。
2、交流讨论在工作期间，需与领导、同事进行交流讨论，进行经验交流。
在同事中相互学习，掌握工作技能，达到了解同事的感情、提高信任和友谊的目标，以共同努力为企业、组织或国家的发展作出贡献。
人才管理中的人才选拔与用人机制人才管理是企业中非常重要的一项工作，而人才选拔与用人机制则是人才管理中最为基础和最为核心的内容。
在现代社会中，各类企业都需要各式各样的人才，而好的用人机制可以帮助企业更好地选拔和使用人才。
本文将结合实际案例，探讨人才选拔与用人机制的一些相关内容。
一、人才选拔1. 抓住人才的核心素质在人才选拔中，首先需要抓住的是人才的核心素质，以及所需的专业技能。
鉴别人才素质需要分多个方面，如学历、职业经历、工作业绩、工作态度等。
素质鉴定需要综合考虑一个人的个人经历、社交能力、解决问题能力、团队协作能力等多个因素，能力和品德同样重要。
2. 招才容易，用才难企业中容易吸引来多名能力出众的人才，但是如何在选聘合适的人才后，更好地使用人才，使人才能够发挥出最大的价值，这是人才管理工作中的一大难点。
3. 人才选拔过程中的管理在人才选拔过程中，要注意对各个环节加强管理，特别是面试、考核、薪酬设定等方面。
要把握好面试题目，制定严格的招聘标准与流程，同时还要进行严格的背景调查和面试记录整理，以充分考察候选人的综合能力。
此外，还需要重视考核环节，在薪酬上合理分配，使员工服从组织、愿意做出贡献。
二、用人机制1. 人才的定位人才选拔之后，企业要根据人才优劣明确其定位。
在组织结构中明确一个人的职责和所能胜任的工作，制定好完整的岗位职责，规范化的流程和思路，使得企业的生产经营过程得到更好的优化和完善。
2. 岗位要求和员工能力匹配任何一个岗位都需要具体的技能和能力，如果能够把员工与具体岗位要求和好，将会更好的发挥员工的能力，最终会让企业在技术领先优劣方面占据更好的位置。
3. 制定完善的绩效考核企业制定绩效考核系统是更好的渠道以激发员工的工作动力，鼓励员工更好发挥个人优势。
企业需要给员工明确指标，制定激励和奖励机制，同时需要制定一个更具体的绩效评估方案。
绩效考核不仅是激励员工的一个手段，同时也是企业管理的一个重要内容。
企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。
优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。
本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。
一、研究方法与研究结果问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。
我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为97.2％①。
采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。
去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。
1.人才的培养(1)培养方式。
从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中63.1％的人参加过企业内部上课培训，70.5％的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5％的人曾被选送到企业外上课培训，另有10.9％的人曾被选送到企业外实践锻炼，12.3％的人被选送到国外上课培训，仅有2.6％的人从未受过任何培训。
不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。
(2)培养效果评价。
被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7％的人认为“大”，71.5％的人认为“较大”，仅有6.3％及0.3％的人认为“不太大”和“不大”。
在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。
当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5％和33.1％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9％，9.7％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。
从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。
不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。
(3)对培养方式及内容的要求。
当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，64.5％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，22.5％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，37.7％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有20.3％的人希望被“选送到国外参观学习”，26.1％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。
显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。
对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(53.3％)认为应该加强实用性，39.1％的人认为要加强针对性，仅有4.9％和3.0％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。
2.人才的选拔(1)选拔方式。
从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。
显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较单位：％为较好的人才选拔方式。
被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。
从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达41.0％，其次是“由董事会聘用”(18.4％)，还有14.8％的人通过“公开招聘”上岗，12.0％的人由“政府或上级组织任命”，10.3％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有2.6％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占0.1％。
可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。
不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。
进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，82.1％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为74.3％和62.2％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，43.9％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为34.8％及26.6％。
显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。
在本调查中，25.8％的人是由政府或上级组织任命的，32.2％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。
对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有56.5％是通过这种方式得到职位的。
(2)人才特质在人才选拔中的作用。
能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。
当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达83.6％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，44.8％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到35.9％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有19.9％和13.8％的人选择了它们。
企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有84.0％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达66.7％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有26.9％和13.7％，而“学历”则最不为人所看好，仅有3.6％的人认为学历重要。
按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有34.6％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为15.5％和18.5％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有41.6％和36.2％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为25.2％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，53.3％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为42.9％，在外资或中外合资企业为34.2％。
3.人才的管理(1)激励方式。
对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。
企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。
由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。
我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占28.8％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是16.3％和16.7％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为59.3％，而国有企业为69.3％，外资或中外合资企业为67.6％。
我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有53.3％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为38.5％和24.8％。
(2)对业绩不良者的对待方式。
从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。
但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。
这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。
不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(61.9％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为53.3％和41.9％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是40.1％，大大高于国有企业与民营企业的13.4％和27.5％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达74.4％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为59.6％，外资或中外合资企业的选择率为58.6％。
总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。
(3)人才流动。
对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。
在我们的调查中，19.9％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，60.0％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占19.4％，“根本没有”的则微乎其微了，只有0.9％。
比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有27.1％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为17.3％和17.5％，低了10个百分点。
对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，56.5％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；40.7％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有2.8％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。
