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管理学原因中激励的主要方法一、形象激励这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。
无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。
为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。
同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。
感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。
人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。
因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。
感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。
当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。
出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。
他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。
这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。
酒店管理十大理论一、GB/T14308—2003标准二、需求理论1、亚伯拉罕·马斯洛需求理论2、麦克利兰的成就动机理论三、公平理论、亚当斯公平论四、激励理论1、道格拉斯的X理论和Y理论2、赫茨伯格的激励——保健理论3、弗鲁姆期望理论4、调动员工积极性的艺术五、无缺点理论（ZD）六、危机理论七、持续学习力理论八、知识管理力理论九、创新力理论十、加强执行力理论一、GB/T14308-2003标准(三标）1、《旅游饭店星级的划分和平定》2、《设施设备及服务项目评分表》（附录A)3、《设施设备维修保养及清洁卫生评分检查表》（附录B）4、《服务质量评定检查表》（附录C)5、《服务与管理制度评验表》（附录D）应用：·相应星级酒店应达到相应的标准，即符合标准.·卓越的酒店管理者必须不解地追求“三个提高”。
确不断强化培训工作的根本目的也是为了促进“三个提高”。
确保“三个提高”是酒店兴旺发达、经久不衰的思想保证、组织保证和制度上的保证.第一,服务质量的提高。
第二，管理水平的提高.第三,人员素质的提高。
其中最根本的是人员(特别是饭店管理人员）素质的提高。
二、需要理论“人的积极性是根源于人们生存、发展和享受的需求”（《现代饭店人力资源管理》广东旅游出版社张四成、王兰英)1、美国心理学家伯拉罕·马斯洛需要理论该理论认为，人类的需要是以层系的形式出现的，前后分为五个层次，由最低级的需要开始，向上发展到最高级的需要，并阶梯状。
其中前两层属于低级的（或称第一位的，物质的）需要，后三层属于高级的（或称第二位的，精神的）需要。
详如下图所示。
5、自我实现的需要、胜任、成就┅┅需要4、心理需要：自尊、尊重、权威、地位强┅┅度3、社交的需要：从属某一组织、友谊、情感┅┅2、安全的需要:人为安全、从业保障┅┅1、生理的需要：吃、住、穿、行┅┅1、2是低级需要；3、4、5是高级需要。
当某层需要得到满足后,就不再成为主要激励因素,而另一层需要则会趋于突出。
管理学术语----激励同勉励一意。
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态。
”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。
同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
激励的语句基本原则1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
一、激励理论激励是指激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。
激励理论可分为：内容型理论和过程型理论两大类。
内容型的理论研究主要集中在人的基本需求，如生理需求、安全需要和感情需求等；过程型的理论研究即试图了解激励的心理过程，研究影响人的行为过程主要因素。
1 科学管理理论关于激励的思想19世纪初期F·W泰勒的科学管理理论，把员工看成是有理性的经济人，人在本质上是懒惰的，因此，在管理中必须利用报酬系统来激励员工。
泰勒认为，对员工的激励主要通过报酬，认为员工之所以做工是为了获得报酬，所以激励就是要保证员工有足够多的工作机会，来使他们的报酬最大化。
泰勒的思想受到广泛的批判，尤其是他把人等同于机器的思想，他认为世界上存在一种激励员工的最好方法的假设——经济人——想挣钱的欲望是激励员工的最主要因素的思想。
2 人际关系理论二十世纪二十年代兴起的人际关系运动，提出了不同于“经济人”的“社会人”假说，承认员工的工作效率不完全取决于经济报酬，他们还有各种各样的社会需求。
其中著名的研究工作是梅约等进行的霍尚试验。
人际关系理论表明，报酬计划的不断变革可以产生“霍桑效应”——变什么并不重要，重要的是要变，这种效应能够提高员工的生产效率。
这一思想认为，报酬仅仅是影响员工众多因素之一，不同的员工报酬最大化的目标不同。
换言之，同样的报酬，对不同员工产生的激励作用可能是不同的。
3、复杂人将人看成是复杂人，认为人有各种个样的需求，不同他需求是随着时间和情况的变化而变化的。
不同人的需求也是不同的，比如有研究发现，体力劳动者的需求和只是工作者的需求不同，体力工作者通常除了期望通过工作获得足够的金钱和在工作之余能够享受生活外，他们对其它的需求很少。
他们几乎没有人对他们的工作是感到满意的，但是也不是表现为不满意，工作在他们的生活中并不重要。
然而，知识工作者比较强调工作的团队和通过工作获得的成就感受。
X理论和Y理论麦戈雷格提出X理论和Y理论的区别上。
名词解释1、古巴比伦人的管理思想1）关于最低工资的规定。
如果一个人的雇佣一个农工，他每年应支付八古谷物的工资。
2）关于控制。
如果一个人在另一个人那里存放银、金或其他东西，他都应该把这些东西给一位证人看，并拟订一项契约，然后再存放。
3）关于责任。
如果一个石工造的房子倒塌而使其中住的人死亡，该石工要判处死刑。
4）关于生产控制和激励。
每个星期工厂中所用的棉纱使用不同颜色的标签来作为控制手段。
纺织女工的工资是以食物形式支付的，而其数额则取决于每个女工的生产量。
2、古罗马人的管理思想1）等级制度2）公司形式出现3）军队“10人编队制”4）农庄管理简答：1、古罗马首先意识到了现代企业的某些性质2、在罗马帝国的建立过程中，起具有了集权、分权再到集权的实践经验3、罗马人在长期的军事生涯中具备了遵守纪律的品格，又具备了分工和权力层次为基础的管理职能设计能力4、奴隶主思想家贾图、瓦罗等对管理人员的选择标准的论述，也丰富了古罗马的经济管理思想3、孔子的管理思想：以仁为核心、以礼为准则、以和为目标的思想是孔子管理思想的精髓。
其内容包括：1）“为政以德”的治国思想2）举贤才的用人之道3）和与中庸的管理哲学4) 以信为本的生存法则4、孙子的管理思想1）“不战而屈人之兵”的最高境界2）预测与决策关系全局3）灵活机动的战略战术4）人的因素决定胜负5）唯民是保的战争基点5、X理论：麦格雷戈认为，管理就是通过别人来完成事情。
他对传统管理中人性假设和行为科学关于人性的假设加以系统的归纳分析，指出了它们的要点和根本分歧，为了避免引入一些新名称而造成复杂化，麦格雷戈把这套观点叫做“X理论”。
X理论强调人性本恶，故管理中需要对绝大多数人施以强迫、控制、惩罚、威胁。
6、理性——经济人假设。
它是古典经济学和古典管理理论关于人的假设。
也就是麦格雷戈所说的X理论。
埃德加沙因把理论——经济人假设的内容归纳为四点1）人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益。
著名管理思想激励—保健因素弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。
赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是由于他提出了著名的“激励——保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是由于他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。
【思想概述】赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。
所谓激励——保健因素理论，能够这样懂得，与工作本身有关的因素是激励因素，激励因素能导致人们对工作的满意；工作的环境因素保健因素，保健因素能导致人们对工作的不满。
赫茨伯格的要紧著作有：《工作的激励因素》、《管理选择：效率人性》、《工作与人性》等。
他还发表了《再论如何激励员工》等100多篇学术论文。
【背景故事】赫茨伯格，美国著名管理学家。
他曾经参加过第二次世界大战，并被派往解放后的达成豪集中营。
事实证明，这一经历使他受受益匪浅。
反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习获得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。
在美国与其他30多个国家，曾多次被聘为高级咨询人员与管理教育专家。
【思想精要】保健因素与激励因素20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心理学服务中心主任一职时，承担了研究人们工作态度的任务。
赫茨柏格进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类性质不一致的需求，即作为动物需求免除痛苦与作为人需求在精神上不断进展。
试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名不程师与会计师，研究人员对他们逐个进行面谈，调查熟悉他们对待工作的态度。
通过对这些工程师、会计师所进行的调查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激励因素》一书中首次提出激励——保健因素理论。
他把企业中有关因素分为满意与不满意因素。
满意因素指的是能够使人得到满足，如成就、赞赏、职业满意感、工作的本身、责任感与个人成长与进展等。
满意因素如能得到满足，能够激励个人或者集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。
管理思想史知识点管理思想的发展源远流长，它如同一条蜿蜒流淌的长河，汇聚了无数思想家和实践者的智慧结晶。
从早期的古典管理理论到现代的管理思潮，每一个阶段都为我们提供了宝贵的经验和启示。
古典管理理论的代表人物之一是弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）。
他提出了科学管理理论，强调通过科学的方法来确定工作的最佳方式，以提高生产效率。
泰勒主张对工作进行细致的分析和标准化，例如确定工人完成一项任务所需的最佳时间和动作，从而制定出合理的工作定额。
这一理论在当时的工厂环境中产生了巨大的影响，推动了生产效率的大幅提升。
亨利·法约尔（Henri Fayol）则以其一般管理理论而闻名。
他认为管理活动包括计划、组织、指挥、协调和控制这五大职能，并提出了十四条管理原则，如分工、权力与责任对等、纪律等。
法约尔的理论为管理的系统性和综合性提供了重要的框架。
马克斯·韦伯（Max Weber）的官僚组织理论强调了组织的理性化和科层制结构。
他认为官僚组织具有明确的职责分工、层级结构和规章制度，能够实现高效的管理。
这种理论在大型组织的构建和运作中具有重要的指导意义。
行为科学管理理论的出现，将关注点从单纯的工作任务转向了人的行为和心理因素。
梅奥（Elton Mayo）通过霍桑实验发现，员工的士气和人际关系对工作效率有着重要的影响。
这一发现促使管理者更加重视员工的需求和情感，注重营造良好的工作氛围。
马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。
这一理论帮助管理者理解员工的动机和激励因素，从而更好地激发员工的积极性和创造力。
赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论则区分了保健因素和激励因素。
保健因素如工资、工作环境等只能消除不满，而激励因素如工作的成就感、晋升机会等才能真正激发员工的工作热情。
弗雷德里克·赫茨伯格：激励——保健因素和“踢一脚”的激励方式弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。
赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的“激励——保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。
【思想概述】赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。
所谓激励——保健因素理论，可以这样理解，与工作本身有关的因素是激励因素，激励因素能导致人们对工作的满意；工作的环境因素保健因素，保健因素能导致人们对工作的不满。
赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》、《管理选择：效率人性》、《工作与人性》等。
他还发表了《再论如何激励员工》等100多篇学术论文。
【背景故事】赫茨伯格，美国著名管理学家。
他曾经参加过第二次世界大战，并被派往解放后的达成豪集中营。
事实证明，这一经历使他受受益匪浅。
反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习获得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。
在美国和其他30多个国家，曾多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。
【思想精要】保健因素和激励因素20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心理学服务中心主任一职时，承担了研究人们工作态度的任务。
赫茨柏格进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物需求免除痛苦和作为人需求在精神上不断发展。
试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名不程师和会计师，研究人员对他们逐个进行面谈，调查了解他们对待工作的态度。
通过对这些工程师、会计师所进行的调查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激励因素》一书中首次提出激励——保健因素理论。
他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。
满意因素指的是可以使人得到满足，如成就、赞赏、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等。
满意因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。
不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，赫茨柏格观察到，如果这些因素低于员工认为可以接受的标准，员工对工作将感到不满。
不满意因素包括包括公司政策与管理方式、上级监督、人际关系、工作条件、工薪福利、地位与安全、个人生活等。
在实践中，员工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题，如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好地表现或提高劳动热情。
一切涉及人的两种不同需求：一种需求来自人的动物本能，是一种低御环境压力的内在动力，比如基本的生理需求，即取得成就的能力，以及通过成就来体验精神上的满意。
“满意因素”和“不满因素”有着明显的区别。
“满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，对于工作来说内在的，这是适合人的心理成长因素。
“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境，对于工人来说是外在的。
“满意因素”和“不满意因素”都反映了人们在工作中的需求，都是质量越高（或数量越多）越好。
但“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以又称“保健因素”。
而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以称之为“激励因素”。
激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如常识属于激励因素，基本上起积极作用；但没没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。
“不满意因素”即“保健因素”的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。
正如赫茨伯格所说：“保健因素排除了人类环境中破坏健康的危险，它所起的作用与其说是救治性的，不如说是防疫性的。
与此相似，当工作前后关系中出现危及身心健康的因素时，保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。
改善提高这些保健因素将会扫清阻碍，带来积极的工作态度。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种即不是满意，又不是满意的中性状态。
赫茨柏格认为，如果从心理学角度来说，两种工作态度反映了两种需求需求结构：包括保健因素的事件能导致人们对工作不满意，是因为人具有避免不满意的需求；而包含激励因素的事件能导致人们对工作满意，是因为人具有成长和自我实现的需求。
保健因素反映了人这种动物要不断地调整以适应环境，但是它们对于心理成长却毫无用处。
总之，赫茨伯格在这一研究中得到了两点基本发现：1．导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的。
2．两种感觉不是相互对应的。
即工作满意感的对立面不是工作满意，而是没有工作满意感，工作不满意的对立面不是工作满意而是没有工作不满意。
导致满意与满意的因素的作用主要都是单方面的，即它们对工作满意感的影响是很小的。
事实上，赫茨伯格对激励因素的研究得益于第二次世界大战中他们在孟加拉解放后的达豪集中营的工作经历，这显然对他影响深远。
“我的工作动力源于达豪集中营的经历，我从此意识到当明智被荒谬所驱使时，社会就走向了荒谬。
作为一个心理学家，我相信明智需要更多专业注意力去培养人性特征的内涵和道德，就像对不同的个性表示同情一样。
荒谬同样需要关心和同情，但他们的荒谬行动绝不应被道德上的中立战略所加强。
”赫茨柏格指出，可考虑两种心理调节方式。
1、针对环境的调节，这主要是一种保护性的调节。
2、针对个人的调节，它取决于一个人是否成功地实现了自我和心理成长。
人本身具有多种行为特征。
众多的行为特征都可被视为正常的，这取决于人们对不同文化的接受程序。
由此，有关工作的激励理论扩展到了心理健康以及心理缺陷的概念。
习惯上，心理健康一直被视为心理缺陷的反面，即心理健康仅仅是尚未发现心理缺陷。
这种传统的观点把注意力大都放在心理缺陷上，比如忧虑及其机制，过去的挫折，孩提时代的创伤，令人苦恼的人际关系，恶劣的工作环境，等等。
所以实际上它完全忽略了心理健康的概念。
赫茨柏格的激励——保健因素理论在讨论心理调节问题时强调以下三点：1、心理健康和心理缺陷不属同一范畴，它们分别代表的是健康和程度和缺陷的程度。
前者表明一个人对激励因素的反应，反者表明一个人对保健因素的反应。
2、个人的激励——心理健康方面的调节长期以来在理论、研究和实际应用中遭到不公正的忽视。
3、给心理缺陷赋予新的定义。
引起心理缺陷的因素属于保健因素的范畴，它反映的是人所处的环境。
缺乏这类因素，将引起心理缺陷，但却不会对心理健康产生什么影响。
激励——保健因素理论认为心理健康取决于个人的经历。
一个心理健康的人的经历表明了他在自我实现中所取得的成功。
与此相对应的是，心理缺陷却取决于另一种形式的经历。
一个心理不健康的人总要把自己与周围的环境联系起来，这种人在寻求满意感时主要考虑的是由客观现实，其他人还包括社会和文化所构成的种种限制。
在通常的工作环境中，这些限制包括公司政策、管理制度、人际关系，等等这类因素。
这些追求保健因素的人也渴望满足，渴望心理健康，但是他们的行为却是“保护”性的。
值得说明的是，人具有两种需求：本能需求和心理需求。
有一类因素可导致人痛苦，另一类因素可导致人愉快。
那些只追求满足本能需求的人注定要生活在痛苦之中。
但还有一种比前一种人有更高层次的需求，他们除了不得不避免痛苦之外，还具有在自我实现中追求快乐的潜在能力。
因此，只有在满足了本能需求以避免痛苦，同时又满足了心理需求而获得成就感之后，人才能得到快乐。
赫茨伯格的另外一个观点，是指组织中的每个人都是一个潜在的激励因素追求者和保健因素追求者。
保健因素追求者指的是那些被某些不幸的历史经历阻碍在保健水平上、缺乏心理健康的个体。
帮助他们渡过难关正是管理者的任务。
这一点正好与梅奥的员工排理性的观点相巧合。
“动机理念”是人们一直认为赫茨作弄格思想的动人之处。
它重高管理者为创造高效果的工作环境而运用的权力关系。
该理论明确列出了公司管理中针对生产效率的两类动机因素：一类是建立在人类“动物性”本质基础上的，认为人类关心是如何躲避环境造成的灾难，因此，公司必须建设性地处理工作中的保健因素，并特别关心工作计划、体力工作的要求以及个人地位，等等。
人类的另一基本需求源于从工作中寻求发展的人类本质（赫茨伯格）。
下面这个表格是保健需求追求者和激励需求追求者的特点，了解了这些特点将有助于我们在现实的管理中运用“激励——保健因素理论”。
见表31-1：表31-1保健需求追求者和激励需求追求者的特点保健需求者激励需求者1、受环境因素的激励1、受工作内容的激励2、对工作环境各个方面的不满是经常而且日益强2、对较差的保健因素有很高的忍耐力烈，比如工资、监督、工作条件、地位、工作3、对保健因素的改善反应微弱安全性、公司的政策与管理方式，人际关系。
4、相似3、保健因素的改善可产生强烈的满足5、当保健因素需要改善时，将产生轻4、当保健因素改善时获得的满足是短期的微的不满。
5、当保健因素没有得到改善时，导致强烈的不满。
6、从工作成就中得到巨大的满意6、从工作成就中得到满足微乎其微7、对于所从事的工作的种类和性质漠7、能表现出对所做的工作的满足不关心8、对工作和生活通常表现出积极的太度8、对工作和生活的积极作用通常表现9、从工作经历中获得业务上的提高出球世不恭的太度10、对信仰的太度是，严肃而坚定10、易受外界的影响（1）极端个人主义和积极保守主义（2）照搬管理信条（3）做事比总经理还像总经理11、由于才能可能在工作中成功赫茨伯格认为，为了使管理人员了解公司雇用了保健因素追求者会产生什么结果，有必要讨论一些关于这类人的特点：1、追求保健因素的人和与追求激励因素的人是正相反的，他们受到的激励来自工作环境而不是工作本身。
他们对工作中保健因素的不满意感的经常的，而且日益加重，因为这是他们的生活中心。
所以，这类人对保健因素的改善极为敏感，你给他提一次薪他就会觉得你是天底下最好的老板。
但是，保健因素的满足是短期的——当然这种暂时的满足对追求激励因素的人也是需要的，因为这毕竟是动物的天性；2、追求保健因素的人很少从工作成就中体会到满足，而且他们对自己工作的种类和性质漠不关心，因为他们只是为了求得保护和不受伤害，他们如何能对生活抱积极的态度呢？他们不求从工作经历中获得业务上的进步，他们惟一所求的是一个更舒适的环境，即使能像工资、工作条件那些暂时的满足激励他们，他们也不会产生自发的动力。
所以，很多公司感到只好不断地激励他们。
3、追求保健因素的人是极端个人主义者或是极端保官运亨通主义者。
他们机械地照搬管理信条，为了这一点，他们在工作中可以做得比总经理还像总经理，但随之而来的问题是：他们在工作中取得成功是由于他们的才能吗？换言之，如果一个人工作得好是因为满足了保健需求，那么这与因为满足了激励需求而工作得好又有什么不同呢？答案是两方面的：（1）如果在追求保健需求的人所担任的工作中才能是最重要的话，那么这些人无疑会使企业破产，因为这些人只会在短时间内受到激励，而且只有在得到外在的奖赏之后才会受激励。
