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第五章激励理论及其应用一、简答题1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？答：双因素激励理论的基本观点：（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。
保健因素主要起预防作用。
保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。
在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。
（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。
激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。
只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。
将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试对它们进行比较。
答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。
也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。
挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
激励的基本理论【任务描述】管理的核心问题是人的问题。
搞好对人的管理，充分调动人的积极性和创造性，更好地实现组织目标，始终是管理的一项基本功能。
激励理论大致上可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。
【任务目标】掌握内容型激励理论；掌握过程型激励理论；掌握行为改造型激励理论。
【任务导入】无谓的争论小李是某大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了某著名会计公司的一个职位，并被派到上海办事处。
小李对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作，获得经验的良好机会，7 500元的月薪。
但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的报酬是预料之中的事。
一年之后，工作仍然像她希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，她也刚刚得到了800元的加薪。
但是小李最近几周的工作积极性急速下降。
原因是办事处刚刚聘用了一个某审计学院的毕业生，和小李相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月8 400元，比小李现在还多100元。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，扬言要另找一份工作。
分析小李工作积极性急速下降的原因？【知识精讲】一、内容型激励理论内容型激励理论集中于研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什么样的事物会激励人们。
最常见的内容型激励理论有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要理论。
（一）马斯洛的需要层次理论1.需要层次理论的基本内容美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出了需要层次理论，认为每个人都有许多复杂的需要，这些需要从低级到高级可以划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛还将以上五种需要划分为高和低两级。
生理需要与安全需要称为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为高级需要。
只有当较低层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才会变得更迫切，越是迫切的需要对引导行为的激励作用越大。
保健因素、激励因素与有效激励姚莹莹（上海理工大学，上海，200093）摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。
然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。
关键词有效激励保健因素激励因素1引言有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。
所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。
然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。
只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。
2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
保健因素是指造成员工不满的因素。
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意”。
弗雷德里克·赫茨伯格：激励——保健因素和“踢一脚”的激励方式弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。
赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的“激励——保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。
【思想概述】赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。
所谓激励——保健因素理论，可以这样理解，与工作本身有关的因素是激励因素，激励因素能导致人们对工作的满意；工作的环境因素保健因素，保健因素能导致人们对工作的不满。
赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》、《管理选择：效率人性》、《工作与人性》等。
他还发表了《再论如何激励员工》等100多篇学术论文。
【背景故事】赫茨伯格，美国著名管理学家。
他曾经参加过第二次世界大战，并被派往解放后的达成豪集中营。
事实证明，这一经历使他受受益匪浅。
反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习获得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。
在美国和其他30多个国家，曾多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。
【思想精要】保健因素和激励因素20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心理学服务中心主任一职时，承担了研究人们工作态度的任务。
赫茨柏格进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物需求免除痛苦和作为人需求在精神上不断发展。
试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名不程师和会计师，研究人员对他们逐个进行面谈，调查了解他们对待工作的态度。
通过对这些工程师、会计师所进行的调查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激励因素》一书中首次提出激励——保健因素理论。
他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。
满意因素指的是可以使人得到满足，如成就、赞赏、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等。
双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
把保健因素转化为激励因素
刚当校长的时候，我在教师的“房子、妻子、孩子、票子、帽子”上大做文章，被媒体称为“五子登科”，此举确实对调动教职员工的积极性起到了很好的作用。
在比较短的时间内，老师们热情就起来了。
但是，很快我们发现，教师也有“三分钟热度”的问题。
慢慢地，他们对一开始满腔热忱的东西变得冷漠了许多，甚至，有些人已经表现出了很多的不满。
于是，在我们学校管理层出现了争议。
有人甚至认为，教师是贪得无厌、永远不会满足的。
这时候，马斯洛的“需要层级理论”帮了我们的大忙，对我们统一思想起了至关重要的作用。
它使我们明白了，人的活力是与需要连在一起的，一个人如果没有需要的提升，也就没有了工作的动力。
正确认识被管理者的需要，不断调整管理的方法，努力创造条件以满足教师们新的需要，特别是精神上的需要，这是提升学校管理水平的重要标志。
一位管理者如果不明白被管理者的需要，特别是精神上的高层次的需要，就很容易带来决策的盲目。
我们不再仅仅在提高教师的生活待遇上做文章，而是把物质的东西尽可能转化为精神上的满足，把保健因素转化为激励因素。
“功勋四中人”是我在高密四中开发的一个比较成功的项目。
在这之前，我们对优秀教师实行补贴，每月几十元的补贴尽管不多，但在当时的农村中学也算难能可贵了。
可是，随着时间的推移，没有什么“名堂”的几十元钱越来越变得无足轻重。
从教师们的眼神里，我
们已经感受到了其分量的不足。
怎么办？增加更多的钱，对我们这样的学校来说实在是太难了。
于是，我们便在教师们的精神需要上做起了文章。
我们在没有增加多少补贴的基础上，新设立了一个“功勋四中人”的称号，把连续三年获得晋升校内一级职称的同志，命名为“功勋四中人”，专门发文件予以表彰，并隆重举行“功勋四中人”授勋仪式。
县总工会、县教委的领导亲临授奖，连家属都参加这样一个仪式。
在这样一个隆重而热烈的气氛中，有些教师激动得流下了热泪。
在此基础上，我们又一年两次评选“我最爱戴的老师”，评选“既是严父，又是慈母”的优秀班主任和老师，把这此老师的照片登在光荣榜上，并通过媒体宣传提高他们的知名度，扩大他们的影响，让每一位获奖者获得巨大的成就感和自豪感。
而对那些兢兢业业、默默无闻在平凡岗位上做出不平凡业绩的同志，学校也没有忘记，专门开辟“在四中的校史上也有您一份功劳”专栏，宣传他们，肯定他们在学校发展中不可替代的作用。
当人们生理的需要得到满足的时候，必然会产生更高的精神上的需要。
一个管理者必须了解这一点，这是我们做好管理工作的前提。
把成功设计成一种危机
1996年，是我到高密一中后的第一个高考丰收年。
对一所高中学校来说，这不能不说是一件令人振奋的大事。
在家长、社会的一片赞誉声中，老师们有点陶醉。
但我很清楚，丰收的背后有着很大的危机。
例如，艺术教学明显薄弱，理化学科成绩平平，文科学生上重点大学的比例偏低，等等。
如果在这个时候指出我们的问题，果断的向
成功开刀，既不会影响老师们的情绪，又可以给大家浇一点凉水，防止头脑发热。
于是，我们在全校范围内及时地开展了“查查身边问题，找找自己弱点”的活动。
事后，老师们说，不找不知道，一找吓一跳，我们的问题还真的不少。
活动给全校教职工带来的是冷静的态度和坚实的作风，老师们又以崭新的面貌去应付全新的挑战。
向成功开刀，把成功设计成一种危机，是给自己的一个善意的提醒，这个时候其实也是你最能够听得进反而意见的时候，不要错过时机。
而当你真的失败了的时候，也许倒不宜轰轰烈烈地总结教训。
古人说的“闭门思过”，指的大概就是这种时候。
向成功开刀，有时候可以帮你重新把握成功的内涵，加深对成功的理解。
我们有一所小学，搞了一个“快速作文”的实验，并被列为相当级别的实验课题。
三年下来，实验的结果叫校长高兴，让家长放心，不仅学生的作文成绩直线攀升，而且在报刊发表的学生习作也随处可见，专家们的实验鉴定也给予了高度的评价。
不管是谁去这所学校，校长都会带着客人去班上欣赏了孩子们快速作文的“表演”。
这样看起来，改革似乎是成功了。
后来的一件事却引发了我们对这项实验的反思。
在一个教师培训班上，一位外校的教师要给培训班上一节示范课，上课使用的学生就是这所实验学校的学生。
现场有一个当堂作文的内容，谁知不到一刻钟，全班同学无一例外地都完成了任务，有的学生甚至主动地做了声
情并茂的“朗读表演”，着实给授课者脸上增光不少。
示范课上得精彩、风光，台上、台下兴致盎然，示范课看来是成功了。
可是，那位授课的老师事后却非常苦恼地告诉我，这样一堂看上去似乎是成功的示范课，却叫他忐忑不安。
因为，他发现全班近60名学生中，有一半的学生作文内容是雷同的，其余的也大都是假话、套话、空话。
表面上课堂教学的成功，隐藏着的是教育的失败。
我们终于发现，“快速作文”实验的“成功”，只是对某一种理论“注释”的“成功”，失去了学生真情实感的尊重，更不顾说真话、抒真情的语文教学规律。
而没有了学生的成功，任何热闹的实验都不会是真正的成功。
于是，我们从解剖这个“成功”的实验开始，逐一研究我们承接的若干个教科研课题，重新思考成功的真正含义，为成功重新定义，成功显得实在了许多。
本杰明有一句话：“把现状设计成危机是一种策略。
向成功开刀，其实是一种创新性的思维方式，也是一种保证事业可持续发展的思路。
