经济环境变化对企业人力资源管理的影响

浅析经济的发展对人力资源管理的影响

笔者通过国内人力资源管理现状以及特点，分析中国经济增长与人力资源之间的关系。在这样经济发展的时代，人力资源代替物质资源成为了企业发展的最根本的资源，这要求企业内外部不可避免的发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，因此，企业必须不断的创新适合企业发展的人力资源管理模式。

标签：经济发展；人力資源；改变；模式；提升

经济发展，信息技术的革命都给企业的人力资源管理带来了信息，高新科技需要科技产业为龙头发展经济，以信息革命与全球大市场为基础经济，经济的增长主要是依赖于知识的生产、传播和应用。在新的经济环境下，企业传统上的竞争优势，在这个经济时代里，已经不在有优势。因此，人力资源的开发与管理，已经成为了经济时代的必然。

一、我国经济发展特点

1.中国经济的增长制约因素

资源在一定的情况下影响经济的发展。中国是人口大国，中国的人均拥有量相对比较低，因此，我们必须想办法解决资源稀缺带来的弊端。这样就需要我们用科技来弥补经济上的不足。

2.人力资源管理是我国经济发展的关键因素。在将来，要充分认识提高人力资源开发和原理的战略意义和作用，并尽可能的采取相对应的措施，提高人力资源管理的力度，为我国经济的发展打下良好的基础。

二、人力资源管理定义及分类

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。

宏观管理是指对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理是中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标

管理观察・年月247MANAGEMENT综合管理经济危机时期的人力资源管理□鲍克峭（上海理工大学MBA，上海200093）摘要：由美国次贷危机引发的金融危机已经为实体经济带来了冲击。很多企业也相应的采取措施，应对经济危机。人力资源工作者同样也要面对企业裁员、降薪等现象。经济危机的出现，导致企业的战略，人力资源部就需要根据企业的战略转变，及时地调整人力资源战略，为企业渡过经济危机做出贡献。经济危机时期的人力资源管理，应该着重强调企业的人力资源整合，这是调整人力资源战略的基础。在此基础上，企业常常会采取裁员、降薪等方法。同时，也会在人力资源管理方面开源节流，对成本方面作更细致的管理。当然，将危机转化成机会，才是管理者最终希望看到的。人力资源管理者则应该利用这个机会，强调企业内功的修炼，为企业在经济复苏前，打下良好的基础。总之，如何应对经济危机，已经成为人力资源管理者的必修课。只有及时调整人力资源管理战略与思路，才能真正体现人力资源管理者的价值。关键词：经济危机；裁员；降薪；人力资源整合；成本控制；开发潜力；契机由美国次贷危机引发的金融危机，来势汹汹。不仅仅给各国的金融体系带来极大的破坏，导致众多金融企业倒闭、破产，而且已殃及各国的实体经济。对于中国的白领阶层来说，全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻，而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。倒闭、破产，裁员、降薪这些以前都是听说的现象，现在都切实的出现在我们周围。目前在网上广泛流传的一个邮件指出，除了具体列明一些“裁员企业”名单，还评价了经济不景气的形势下，20个行业的“不景气指数”和6个行业的“景气指数”。被划入不景气行业的有网络/游戏、IT外包、出口贸易、半导体、服装/纺织、钢材、汽车、房产、室内设计/装潢、建筑设计、宾馆/酒店、粗加工制造、广告、娱乐、猎头中介、货代行业、图书出版、航空、造纸和木材等。各行业的不景气程度都有“星级”评定，并注明评价理由。其中，钢材、铁合金、造纸等4个行业的不景气指数被评为“五星”，图书出版、建筑设计等行业则被评为“一星”。由此可见，金融危机的影响是切切实实地来到了我们身边。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战自不待言，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重。1.何谓经济危机1.1经济危机的本质经济危机是指当国民经济在内在因素或外在因素的作用下，供给与需求、生产与消费严重失衡，使生产和再生产发生困难、无法进行，经济运行处于混乱和衰退甚至萧条状态。有的学者把经济危机分为被动型危机与主动型危机两种类型。所谓被动型经济危机是指该国宏观经济管理当局在没有准备的情况下出现经济的严重衰退或大幅度的货币贬值从而引发金融危机进而演化为经济危机的情况。如果危机的性质属于这种被动型的，很难认为这种货币在危机之后还会回升，危机过程实际上是对该国货币价值重新寻求和确认的过程。主动型危机是指宏观经济管理当局为了达到某种目的采取的政策行为的结果。危机的产生完全在管理当局的预料之中，危机或经济衰退可以视作为改革的机的。1.2经济危机的主要表现在第二次世界大战以前和战后有所不同。但共同点是：商品滞销，利润减少，导致生产（主要是工业生产）急剧下降，失业大量增加，企业开工不足并大批倒闭，生产力和产品遭到严重的破坏和损失，社会经济陷入瘫痪、混乱和倒退状态。生产下降和失业激增，是战前与战后经济危机的共同的主要标志。战前与战后不同之处，主要是在货币、金融危机方面。在战前的危机中，一般是通货紧缩，物价下跌，银根吃紧，利率上升，银行挤兑并大批倒闭；而在战后的危机中，由于国家垄断资本主义采取膨胀政策以及其他原因，从1957～1958年的世界性经济危机开始，各主要资本主义国家在危机期间都出现了通货膨胀、物价上涨的反常现象。主要表现是：商品大量过剩，销售停滞；生产大幅度下降，企业开工不足甚至倒闭，失业工人剧增；企业资金周转不灵，银根紧缺，利率上升，信用制度受到严重破坏，银行纷纷宣布破产等。2.人力资源管理及战略人力资源管理2.1人力资源管理人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。2.2战略人力资源管理战略人力资源管理是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。传统人事管理，则是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。3.经济危机与人力资源管理的联系从经济危机的表现可以看出，企业的运营受到经济危机的影响，必然不能在保持常态。特别是当商品大量过剩，销售停滞；生产大幅度下降，企业开工不足的时候，企业的经营战略必然随着市场的变化，而作相应的调整。而战略人力资源管理，即指组织为达到战略目标，而相应的调整人力资源各种部署和活动，以适应企业战略的变化。只有这样的人力资源管理才能为企业服务，并使人力资源管理上升的战略层面。因此，在经济危机到来的时候，人力资源部必须及时地与公司的业务部门保持良好的沟通，了解外部经济环境对公司业务的影响。公司因此将如何调整企业战略。同时，从人力资源角度，配合企业的现状和未来发展趋势，适时地调整相应的人力资源战略调整方案，以配合企业渡过经济危机。最终实现企业发展目标。4.经济危机时的人力资源管理经济危机时的人力资源管理，首先要以企业经济状况为依据，其次，依赖对招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理等基本的人力资源管理方法与流程作相应的调整，帮助企业渡过难关。4.1人力资源整合人力资源整合，就是如何更合理的配置企业内部的人力资源。通过人力资源部门与业务部门的合作，对原有的业务流程进行重新评估、规划与设计，对组织结构作适当的调整与优化，乃至对各个岗位的岗位说明做以重新梳理与定义，减少不必要的中间环节，提高整体工作效率。审视部门与部门之间的工作连接是否顺畅，对于公司内部因为沟通不畅的环节进行集中治理，尽量避免因为沟通不畅而导致的工作任务的增加。同时，也是为其他相关的人力资源管理行为，制定相应的依据。在今年经济危机来临之际，大部分企业都已经停止招聘新员工。一部分原因是新的业务增长点的停滞，另外一个主要原因就是内部人力资源的整合，将能够合并或兼任的工作，做以整合，增加人员利用率，减少冗员。4.2成本控制经过以上人力资源整合，找出问题所在，具体的落实工作就要体现在经济指标上：即成本控制。这一步常常是企业遇到经济危机时最为常见的选择方法。我们上200812管理观察・年月248综合管理MANAGEMENT面提到的裁员、减薪等等方式，无一不是对企业成本控制的一种表现。但是，这一步也是执行起来最为艰难的一步。毕竟，这是一个残酷的选择。根据对企业人力资源的整合分析，将工作流程最优化，运营成本最低化，应该是最佳选择。当然，流程优化，成本控制，也必然会导致薪资制度的调整乃至裁员等较为激烈的人力资源管理行为。在薪酬制度的调整中，减薪与冻薪，不应该是人力资源工作者简单的裁定。而是应该考虑到企业的未来发展，对薪酬制度调整，做以政策性的倾斜。在做薪酬预算时要考虑企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，应该考虑对企业重要员工或关键员工的薪酬应有政策性倾斜。有些企业，在经济危机来临之际，对个别关键岗位的关键员工，不仅仅不会减薪或冻薪，有时还会有加薪和留用计划，以其用薪酬制度的调整，保存公司最重要的资产。裁员也是企业成本控制的常用方式。这个过程相对比较残酷，也比较激烈，是企业管理中的下策。这个环节是比较难控制的，要求人力资源部门能根据公司现有的资源、未来发展方向以及对于市场的预期而进行人力资源的整合与综合利用，维持企业正常发展。在实际操作过程中，要兼顾被裁者与保留者双向的心态。一方面，对于被裁者，人力资源不应该给出合理的、透明的说明与解释，并严格依照法律法规，给与被裁员工适当的经济补偿。另一方面，对于保留的员工，应当及时地做出公司战略调整的说明，将公司的现状和未来发展趋势公开透明的阐述清楚，并让他们意识到对于留下的员工来说，公司裁员后其实正是提供了表现自我能力的机会，使其可以挖掘自身的潜在价值。以此保持公司的活力与未来发展的依托。4.3开发潜力，修练内功人力资源管理中，有一个非常重要的模块，即培训与开发。但是，纵观各个企业培训与开发的现状，不难理解，这将是被首先被砍掉的成本。但是，我们常常会提到将危及转化成机会，那么，通过培训与开发，能够开发潜力，修练内功，为企业在未来崛起创造机会。经济繁荣时，企业直接进行研发，雇佣最优秀的人才来推进技术的发展。此时，企业更善于追逐新事物，但未必善于创造新事物。然而，在经济衰退时，企业不会再为那些简单复制他人成果的技术人员支付高薪酬。于是便诞生了37Signals、Flickr以及等一批创新企业。那么，在资金捉襟见肘的情况下，如何做到以培训与开发来开发潜力，修练内功呢？这就是体现出人力资源管理的能力了。利用现有的、内部的资源，应该是首选。人力资源部可以先审视企业内部已有的资源，以内聘讲师的方式，组织一些课程。同时，与业务部门积极沟通，了解他们的需求，并于内部资源比较，开发新的课程。另外，可以与业务部门，特别是技术部门沟通，组织内部技术交流讨论沟通，将平时难得有机会深入交流的技术人员组织起来，建立学习型组织。同时，鼓励开发与创新。另外，面对经济危机，人人自危，员工比较容易产生沮丧失落心态，培训与开发也是与员工交流，鼓舞员工士气的大好机会。总之，经济危机已经来临并实实在在的深入到我们每个人的工作和生活中，作为一名人力资源工作者，必须意识到人才是企业发展的根本，今年当全球经济遭受困境的时候，人才的流失和聚敛也成为一个互为矛盾的焦点，有的企业为了摆脱困境进行必要的裁员，而流失的人才恰恰又成为别的企业乘机聚敛的财富。普林斯顿大学的诺曼R奥古斯丁教授认为，每一次危机本身既包含导致失败的根源，也孕育着成功的种子。发现、培育，以便收获这个潜在的成功机会，就是危机管理的精髓。而习惯于错误地估计形势，并领事态进一步恶化，则是不良的危机管理的典型。简而言之，如果处理得当，危机完全可以演变为“契机”。我们能否换个角度思考：成本上涨，在现有员工的基础上，我们能不能让他们增加10%的价值创造？所以，在经济萧条的时刻，拯救企业，首先要从管理人的工作开始。人力资源管理，在经济危机来临之际，必须担负起重要的责任。◆美、德及香港地区科技社团运行案例分析及其启示□黄琴1刘松年1张太玲2熊阳2（1.华中农业大学，湖北武汉430070；2.武汉市科技协会，湖北武汉430023）摘要：近年来，美、德、日的科技社团发展地十分迅速，在它们中间，有的科技社团已走过了几十年甚至上百年的发展历程，形成了自身的传统和优势，在促进科技进步方面发挥了很大的作用。本文分别选取了美、德及香港地区的比较代表性的科技社团（美国科学促进会、德国气水专业科技协会以及香港工程师学会）作为案例并对其运行过程进行了分析，以期对我国科技社团的改革与发展具有重要的参考价值和借鉴意义。关键词：科技社团；案例分析；启示当今世界进入知识经济时代，其经济的增长不是以资源的消耗为特征，而是以科技投入为主导。科技创新能力已经成为一个地区、一个民族乃至一个国家的核心竞争力。作为科学共同体重要组成部分的科技社团，在经济社会发展中发挥什么作用呢？本文分别选取了世界上经济比较发达的国家和地区——美、德及香港地区比较有代表性的科技社团作为案例，并对其运行过程进行了分析。1.美、德及香港地区比较有代表性的科技社团美、德及香港都是拥有众多协会的国家和地区，这些协会在它们的政治、经济、科学文化及人民生活中都发挥着重要的作用和产生了积极的影响，尤其是科技（协会）社团对它们的科技进步做出了比较突出的贡献。1.1美国科学促进会(AAAS)美国共有各类非盈利专业社团(协会、学会)14.4万个，其中12万个地方性的，2.3万个全国性的，3000个国际性的。主要分为贸易、专业技术和社会福利三大类。美国大约有70%的人参加了学会，25%的人同时是4个以上学会的会员。美国科技类协会的典型代表是美国科学促进会(AAAS)。AAAS是世界上著名的学术团体，创建于1848年，现在拥有科学家、工程师、科学教育家、政策制定者和其它行业研究人员共13.6万名会员。该会也是世界上最大的科学和工程学会联合会。下设21个专业组织，如农业、医学、工程、环境、地球科学、生物、天文、化学等，有附属学会250个、以及42个州的地区科学院、5个市科学院。AAAS主要的社会功能有：职业教育与职业指导、大众信息交流、有关专业(行业)的规章制定和考试职称评定发证、调查研究和统计以供决策报务等。并且在政治上代表各类会员的心声，维护会员的权益，影响政府的决策，是民众与政府联系的纽带，在选举和制定法律问题上都可以发挥影响。AAAS主要通过三项重点活动体现其宗旨：召开学术年会、出版高质量的学术期刊、指导青年科学家申请研究项目。每年一届的学术大会都有中心主题，邀请世界著名的科学家做主题报告，并专门设有青年奖。在有重大科学发现时会及200812

经济全球化与人力资源管理

近年来，随着经济全球化的加速发展，人力资源管理也面临着前所未有的挑战。传统的人力资源管理理念被颠覆，全球化环境下的人力资本已成为企业竞争的核心要素。本文将探讨经济全球化对人力资源管理的影响以及相应的应对策略。

一、全球化对人力资源管理的影响

1、涉外人才的引进

全球化环境下，公司需要招聘各类涉外人才来处理国际业务。这些人才不仅需要具备出色的语言和文化背景，还需要具备国际化的管理经验和领导能力。如何吸引和留住这些人才成为企业面临的重要问题。

2、劳动力市场的变化

全球化使得劳动力市场日益国际化与多元化，企业需要不断提高自身的国际竞争力，提供更优质的待遇和福利，以吸引和留住有才能、富有创新精神的人才。同时，全球人口结构变化带来的老龄化趋势和儿童减少趋势也影响了劳动力市场的稳定性和竞争力。

3、跨国业务管理的挑战 跨国业务的管理不仅包括跨文化沟通，更包括法律法规的不同和跨国人力资源管理的特点。例如，雇佣合同、薪酬待遇、福利制度等都需要根据当地法律法规和文化背景合理调整，否则将会带来法律诉讼和社会信誉的风险。

二、全球化时代下的人力资源管理策略

1、建立高级别的国际人力资源管理机构

针对全球化时代的挑战，企业需要建立一个高级别的国际人力资源管理机构，由全球性专业人才组成，负责管理跨国业务的人力资源需求和人才成长计划。这个机构不仅负责公司整个的人力资源管理，还负责公司的文化传承和建设。

2、提高全球人力资源管理的标准

企业在国际化的过程中，需要对全球人力资源管理标准进行专业化的定制和实施。例如，由于文化背景的差异，某些国家策略的执行效果并不好，需要深入了解当地市场情况和文化背景，制定具体的管理方案，确保策略行之有效。

3、建立全球化人才储备库

人力资源管理的中心永远是人才。企业应该注重人才的培养和储备，建立完整的全球化人才储备库。这个储备库不仅是为了满足企业发展的人才需求，更是为了满足员工个人职业生涯的自我发展需求。通过员工的自我发展，公司和员工可以共同成长。 4、加强人才培训和技能提升

人力资源管理　

摘要：巨大的竞争压力使得各个企业　间人力资源的竞争已经成为企业发展中　

最关键的环节　对于数量庞大的中小企业　来说。在规模、成本上不能和大企业竞争　

的条件下．拥有较为完善和创新的柔性人　

力资源管理体系才能在强烈的竞争环境　

下找到企业效益增长的突破口．才能在竞　

争如此激烈的市场中立足　本文将对我国　

的人力资源现状及中小企业在人力资源　

管理方面面临的Ｉ￣＇－１题进行探究．讨论二者　

对中小企业生存发展的综合影响．提出解　

决问题的方案　

关键词：经济转型；劳动合同法：新生　

代员工：人力资源　

一　引言　改革开放几十年的发展使我国内外　部环境发生了巨大变化．传统的加工制　

造型发展模式已不适应我国经济发展的　

要求．而转变我国的经济发展方式首先　

要转变人力资源管理模式．尤其要转变　

我国就业的最大载体——中小企业的人　

力资源管理方式　

如今，巨大的竞争环境压力使得各　

个企业间人力资源的竞争已经成为企业　

发展中最关键的竞争环节。入力资源是　企业生命力的重要体现．是企业创造力　

的源泉，更是保障企业运营的智力支撑。　

对于中小企业而言．在规模成本无法和　大企业竞争的条件下．拥有较为完善和　

创新的柔性人力资源管理体系才能在激　

烈的竞争环境下找到企业效益增长的突　破口．才能在竞争如此激烈的市场中立　

足。　

２００８年１月我国新出台的《劳动合　

同法》正式付诸实施，强调保护劳动者的　

合法权益和就业稳定性．对用人单位规范　

用工、合法签订和履行合同都做出了相关　

规定。与此同时．新法解决了劳动合同签　

订率低和劳动合同期限短的问题．保护了　

６６￣２０１４年０７￣Ｊ（３月Ｉ　■黄沁榆魏国江　

小企业人力资源管理研究　

处于弱势群体劳动者的地位　倘若中小企　

业在市场经济激烈竞争的背景下无法找　

寻到适合自身生存的经济发展模式、站稳　

脚跟，最终就会面临企业员工不稳定、人　

力资源严重流失的情况．使企业岌岌可危　

并最终走向破产　

二、转型过程中我国人力资源的现状