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教练技术案例作为一名教练，技术的应用是至关重要的。
在实际的教学过程中，教练们需要不断地提升自己的技术水平，以更好地指导学员，达到更好的教学效果。
下面，我将分享一些教练技术案例，希望对大家有所帮助。
首先，教练在教学过程中需要善于观察学员的动作，并及时给予指导。
例如，在体育训练中，教练可以通过观察学员的动作来发现问题，然后及时纠正。
这样可以避免学员养成错误的动作习惯，提高训练效果。
其次，教练需要善于倾听学员的需求和反馈。
在教学过程中，学员可能会有各种各样的问题和困惑，而教练需要耐心倾听，并给予及时的解答和指导。
只有了解学员的需求，才能更好地调整教学内容和方法，使教学更加精准有效。
另外，教练在教学过程中需要注重激发学员的学习兴趣。
通过丰富多彩的教学内容和生动有趣的教学方法，可以吸引学员的注意力，激发他们的学习热情，从而更好地促进他们的学习进步。
此外，教练还需要不断学习和提升自己的专业技能。
只有不断学习新知识，了解新技术，才能跟上时代的步伐，为学员提供更好的指导和帮助。
因此，教练们需要参加各种培训和学习活动，不断提升自己的教学水平。
最后，教练在教学过程中需要注重与学员的沟通和交流。
只有与学员建立良好的沟通关系，才能更好地理解他们的需求和困惑，及时给予帮助和指导。
因此，教练需要注重培养自己的沟通能力，学会倾听和表达，与学员建立良好的师生关系。
综上所述，教练技术的应用是非常重要的。
通过不断提升自己的观察力、倾听力、激发学员兴趣的能力，不断学习和提升自己的专业技能，以及注重与学员的沟通和交流，教练们可以更好地指导学员，取得更好的教学效果。
希望以上教练技术案例对大家有所帮助，谢谢！。
变革方程式在教练技术中的运用理查德·贝克哈德是组织发展领域的创立者。
他与戴维·格雷彻一起提出描述组织变革条件的变革方程式（见图表1）。
这个公式说明发生在个人思想、家庭、组织、国家等方面的真正转变，需包括三个必要因素，即D、V、FS。
为了改变的持续性，上述三者的乘积必须大于RC，即当前对变革的抗拒力量。
用变革公式促个人转变根据贝克哈德的变革公式，要克服变革阻力，三个因素一定要大于零。
因为基本的数学原理是X × 0 = 0，不管其他数值多高，任何一个因素等于零或接近零，就不可能有行动或维系改变的可能。
只有三个变量在一起非常强大时，变化才会最大。
这套公式也同样可应用在个人转变上。
如果在改变时遇到困难，首先要做的就是查看哪个因素数值过低。
下面是你克服变革阻力所要培养的能力：◇对现状的不满，真实的要求和改变现状的决心；◇清晰的、无法抗拒的、以核心价值为基础的愿景；◇愿意迈出明确、可行的第一步。
最好的辅助改变的方式之一，是找到一位专业的、以目标为导向的教练，因为他能协调以上三个变量，帮助你跨过变革阻力。
以一位教练为负责销售的管理者辅导为例，我们可以清晰地看出，如何通过协调三个变量，最终达到改变的目标。
教练：给你自己解决问题的力量在一家通讯领域年营业额过亿、员工过千人的企业，负责销售的张总从企业建立初期就主攻销售，现在，他带领着超过300人的销售团队。
但烦恼也随之而来：公司规模小的时候，靠单打独斗可以轻松地赢单，但是现在公司大了，需要靠团队协作，而张总还是习惯“孤军奋战”。
虽然公司引入了领导力培训课程，但收效甚微。
于是公司聘请了一位专业教练来帮助张总。
首先，教练花了很多时间去了解张总和他的团队。
教练的专业度和亲和力让张总非常乐于接受教练这种辅导方式，于是，大家约定了辅导的时间，通过对变革方程式的运用和有效的辅导，一步步让张总自己找出解决问题的方法（见以下三步内容）。
在两个月后，经历过八次专业的教练辅导，张总每一小步都在教练的支持下往前推动，其领导力风格有了很大的改变——以前冲锋陷阵的他懂得把这些机会让给副总们，团队的动力和热情大大提升。
教练员教育教学案例
案例背景
本案例讲述了一位教练员在教育教学过程中的一次成功经历。
教练员李明担任运动俱乐部的篮球教练，他致力于提高学员的篮球
技能，并注重培养他们的团队合作精神。
案例描述
李明在一次训练中，遇到了一个学员王小明，他在篮球技术方
面存在一些困难。
李明观察到王小明在传球和投篮时存在技术问题。
为了帮助王小明解决这些问题，李明采取了以下措施：
1. 个别指导：李明给予王小明个别指导，解释正确的动作和技巧，并示范正确的动作方式。
2. 练重点：李明在训练中特别关注王小明技术存在问题的部分，例如传球和投篮动作的练。
他针对这些问题部分进行专门的练，让
王小明能够更好地掌握正确的技术动作。
3. 鼓励和表扬：李明对王小明在训练中取得的进步给予了积极的鼓励和表扬。
他认识到积极的反馈对于激发学员的自信心和动力非常重要。
通过以上措施，李明成功地帮助了王小明解决了技术问题，他的传球和投篮技术也得到了明显的改善。
此外，王小明在训练中逐渐展现出了团队合作的能力和精神。
案例总结
本案例展示了教练员李明在教育教学中的一次成功经历。
他通过个别指导、重点练习以及鼓励和表扬的方式，帮助学员解决了篮球技术问题，并促进了学员的团队合作精神的发展。
这个案例对于其他教练员在教育教学中有类似问题的学员时提供了一些有益的启示和经验。
教练技术对话案例场景：小王在工作中遇到晋升失败的困扰，找教练小李寻求帮助。
小李：（微笑着）小王啊，听说你在晋升那事儿上有点小挫折，来，跟哥（姐）说说呗。
小王：（垂头丧气）哎，教练，我觉得我可努力了。
业绩也不错，怎么就没升上去呢？我真是想不通啊。
小李：（身子前倾，认真地看着小王）行嘞，咱先把这事儿捋捋。
你说你业绩不错，那你觉得除了业绩，晋升还看啥呢？比如说和同事、领导的关系之类的。
小王：（挠挠头）我觉得我和同事关系也还行啊，没什么矛盾。
领导嘛，我也没得罪过，平时也都按要求完成任务了。
小李：（轻轻敲着桌子）那你在公司里有没有什么特别出彩的项目或者贡献呢？就是那种能让领导眼睛一亮，觉得非你不可的事儿。
小王：（思考片刻）出彩的项目？好像没有特别突出的，我就按部就班地做工作，想着业绩好就够了呗。
小李：（眼睛一亮）哈哈，小王啊，这可能就是个关键点呢。
你想啊，大家都有业绩，你得有点不一样的东西才能脱颖而出。
比如说主动承担一些有挑战性的任务，然后把它干得超漂亮。
小王：（有点恍然大悟）教练，你这么一说好像有点道理。
可是我之前怕那些挑战的任务搞砸了，影响我业绩。
小李：（拍了下小王的肩膀）这就是你的思维局限啦。
你要是一直守着自己的小天地，不冒点险，怎么能有大收获呢？你看那些成功晋升的人，哪个不是敢于挑战，然后做出点让人惊叹的事儿？小王：（若有所思）嗯，教练，你说得对。
那我现在该怎么办呢？我已经错过这次晋升了。
小李：（信心满满）这有啥。
你现在就可以去找领导，表达你对下一次晋升的渴望，然后问问领导你有哪些方面可以改进，再争取一些有挑战性的任务来做。
这就像玩游戏，这一关没过去，咱就吸取经验，准备下一关直接通关。
小王：（露出笑容）哈哈，教练，你这个比喻很有趣。
我感觉我现在有方向了。
小李：（站起来，鼓励地看着小王）那可不，小王你有能力，就是之前没找对方法。
现在就大胆地去干，我相信下次晋升肯定有你份儿。
教练技术（整理5篇）篇1：教练技术时间：30分钟道具：七巧板若干套游戏目的：让主管学会如何进行指导下属游戏操作方法：1、导师先教方法给教练，大约3-4分钟，教练技术，具体方法是定义目标，定义形状，定义多边形的每边。
2、然后看谁教的快，由小组教练教会，然后由小组抽签决定谁来代表小组进行比赛。
3、可增加12秒限时完成项目，正确的进行加分。
4、三分钟练习，有谁摆不出来罚分。
教练技术的四个口诀“先说说看、做给他看、让他试试看、旁边在指导看看”篇2：团队小游戏：教练技术，具体方法是定义目标，定义形状，定义多边形的每边。
2、然后看谁教的快，由小组教练教会，然后由小组抽签决定谁来代表小组进行比赛。
3、可增加12秒限时完成项目，正确的'进行加分。
4、三分钟练习，有谁摆不出来罚分。
教练技术的四个口诀“先说说看、做给他看、让他试试看、旁边在指导看看”篇3：教练技术的学习心得总结起来，我有几点感受和计划先与大家共享：一、自己需要静心梳理一下自己的人生愿景究竟是什么？明确后，将自己的整个人生系统调节平衡后，拟定切实的计划，朝这个愿景进发。
二、每天早上用视觉化的方式看看自己的愿景，把白天的行为调整与之切合。
每天晚上总结一下自己白天的行为：1、有没有支持愿景的实现；2、有没有给予别人帮助？总结的同时感恩。
三、学会爱自己、爱别人。
学会赏识自己、赏识别人。
相信自己和别人：1、一切都是OK的；2、每个人身上拥有一切的资源去解决问题；3、每个人的.行为背后都有正面的动机；4、改变是不可避免的，坦然面对；5、每个人当下的行为是他最好的选择。
四、以前是用头脑在思考，现在学会用心灵去思考。
学会力量、智慧、爱的成长，即身、心、灵的合一，并且去帮助到别人。
五、自己需要确定一个明确的学习目标，围绕这个目标进行系统的学习（看书不能太散），并且边学边用，希望有益于自己和他人。
再归纳一下，即：愿景明确、行动配合、相信自己和别人身上拥有一切的资源、爱自己爱别人--帮助自己帮助别人、学习并运用。
教练技术案例作为一位教练，我曾经遇到过一个学生，他叫小明。
小明是一名篮球爱好者，但他对于篮球技术一直处于停滞不前的状态。
他上篮的技术不够准确，投篮的姿势也存在问题。
作为他的教练，我制定了一套计划来帮助他提高篮球技术。
首先，我观察了小明的技术问题。
他上篮时经常失误，因为他没有正确抬起手臂，导致球的投射角度不准确。
投篮时，他的两脚也没有站稳，导致他的身体平衡不够稳定。
针对这些问题，我指导他矫正了上篮的姿势和站姿，并重点强调了手臂和身体的协调运动。
接下来，我设计了一些训练方法来强化他的动作技巧。
我们进行了大量的上篮和投篮训练。
在训练中，我注重教他正确的动作和姿势，并不断纠正他的错误。
我还通过反复练习来巩固他的动作技巧，并逐渐增加难度。
例如，我安排他进行快速变向和远距离投篮的练习，以提高他的反应速度和投篮准确度。
此外，我还观察了小明的比赛录像，分析他在比赛中的表现和问题。
我发现他在比赛中往往过于紧张，导致他的技术发挥不稳定。
为了帮助他放松和提高心理素质，我建议他进行心理训练。
我教导他一些放松和集中注意力的技巧，并鼓励他在比赛中保持自信和乐观的心态。
在整个训练过程中，我与小明建立了良好的沟通和信任关系。
我经常鼓励他，告诉他他的努力会有回报。
我也给予他正面的反馈，让他意识到自己的进步。
这样的正反馈可以提高他的动力和积极性，并增强他的自信心。
经过几个月的训练，小明的篮球技术得到了显著的提高。
他的上篮准确度和投篮命中率都有了很大的提升。
他在比赛中也表现出更好的自信和冷静，不再被紧张所困扰。
他不仅在技术上取得了进步，而且在整个人格上也有了很大的成长。
通过这个案例，我意识到作为一名教练，不仅仅是传授技术，还要关注学生的心理和人格发展。
只有在全面培养学生的同时，才能真正帮助他们取得进步。
同时，耐心和积极的态度也是非常重要的，它们可以激发学生的潜力并培养他们的自信心。
教练技术案例作为一名教练，技术是我们必须要不断提升和完善的重要能力。
在实际的教学过程中，我们需要不断地总结和分享各种教练技术案例，以便更好地指导和帮助我们的学员。
下面我将分享一些我在教练工作中遇到的技术案例，希望能对大家有所启发和帮助。
首先，我想分享的是一次在训练中遇到的技术难题。
在一次足球训练中，我发现有一名学员在传球时总是控制不好力度，导致球传得太快或者太慢，影响了整个队伍的训练效果。
针对这个问题，我采取了一种新的教学方法，即通过视频分析和示范来帮助学员理解正确的传球技术。
我找来了一些专业的足球比赛视频，和学员们一起观看，并分析其中球员的传球动作和力度控制。
随后，我通过模仿和示范，让学员们亲自体验并学习正确的传球技术。
经过一段时间的训练和指导，学员们的传球技术明显有了很大的提高，整个队伍的训练效果也得到了显著的提升。
其次，我想分享的是一次在比赛中的技术应对。
在一次篮球比赛中，我的队员们遇到了对手的强力防守，导致我们的得分能力受到了很大的限制。
针对这个情况，我采取了一种即时的技术调整，即通过改变战术和球员位置来应对对手的防守。
我让队员们采取更多的快攻和突破，同时加强内线和外线的配合，以打破对手的封堵。
在比赛中，这种技术应对取得了非常好的效果，我们最终赢得了比赛的胜利。
最后，我想分享的是一次在团队管理中的技术案例。
在一支排球队中，我遇到了一些队员之间的矛盾和不和谐现象，严重影响了整个队伍的凝聚力和战斗力。
针对这个问题，我采取了一种团队建设的技术方法，即通过组织一些团队活动和训练课外的团队合作项目来增进队员之间的相互了解和信任。
我组织了一次团队拓展活动和团队合作游戏，让队员们在游戏中相互配合、相互信任，增进了彼此之间的感情和团队凝聚力。
经过一段时间的努力，队员们之间的关系明显好转，整个队伍的氛围也变得更加融洽和和谐。
总结来说，作为一名教练，我们需要不断总结和分享各种教练技术案例，以便更好地指导和帮助我们的学员。
教练技术案例
案例一，个性化指导。
在一次足球训练中，我遇到了一个学员，他在传球时总是无法控制力道，导致
球传得太远或者太短。
在与他交流后，我发现他的问题在于没有正确的站姿和用力方式。
于是我采取了个性化的指导方法，通过观察他的站姿和动作，我发现他的踢球动作存在一些细微的问题。
我针对他的情况进行了针对性的指导，帮助他调整站姿和用力方式。
经过一段时间的指导和练习，他的传球技术有了很大的改善，不再出现力道控制不准确的问题。
案例二，激励与引导。
在一次篮球比赛中，我发现一名队员在比赛中总是缺乏自信，导致投篮命中率
较低。
我意识到这是一种心理问题，于是我采取了激励和引导的方法来帮助他。
我在训练中多次和他进行交流，鼓励他要相信自己的能力，同时我也给予他一些技术上的指导。
在比赛中，我不断给予他正面的反馈和鼓励，帮助他建立自信心。
最终，他在比赛中取得了不错的表现，投篮命中率明显提高。
案例三，团队合作。
在一支排球队中，我发现队员们在比赛中总是缺乏有效的团队合作，导致战术
执行不到位。
我采取了一系列的团队合作训练，包括配合传接球、战术演练等。
通过这些训练，队员们逐渐意识到团队合作的重要性，并且在比赛中开始更加默契地配合。
最终，球队的整体表现有了明显的提升，取得了更多的胜利。
以上就是我在教练工作中遇到的一些技术案例。
通过这些案例，我深刻体会到
了个性化指导、激励与引导以及团队合作在教练工作中的重要性。
希望这些案例能够对大家有所启发，也希望大家在实际工作中能够灵活运用这些方法，取得更好的教练效果。
【教练技术】被忽略了的自己方明是一位年轻的老板。
自己拥有一家企业。
不知道为什么，方明自己觉得并不比同行做得差，甚至是自己比同行都做得勤，做得累。
只是过去几年，很多同行都赚了不少钱，但是他的企业却还是辛苦的维持着。
当我看到方明的时候，他也的确给我一种精明能干的感觉。
当然，同时我也看到了其他的“资料”。
戴志强（以下简称戴）：方明，我们会用半个小时到一个小时的时间。
我想知道你想从这段时间中拿到什么？你的目标是什么？方明（以下缩写方）：我的目标就是06年必须存有一千万的业绩。
赚我必须的利润。
戴：很好。
我听到你说你的目标是在06年要有一千万的业绩，同时赚到你要的利润，是吗？方：就是的。
戴：做到一千万的业绩，同时赚到你所要的利润会带给你什么？方明想要了一下：这样我就可以协助更多的人，并使我的员工存有更好的总收入，公司存有更好更大的发展。
我注意到方明在说上述的一段话的时候，他的右手掌心向上，从里向外挥动。
而左手却是紧紧的放在左边的裤袋里。
穿：你可以重复刚才的话吗？努力做到一千万的业绩，同时赚你所要的利润可以领略到你什么？方：这样我就可以帮助更多的人，使我的员工有更好的收入，公司有更好更大的发展。
方明重复得一字不差。
从这可以看见这就是他真正的意思。
而他的肢体语言也就是一样的。
戴：做到一千万的业绩，同时赚到你所要的利润，你就可以帮助更多的人，使你的员工有更好的收入，公司有更好更大的发展。
（我拿起他的右手，一边说，一边用手拍着他的右手掌心。
我说话的时候，方明也随着点头。
）然后，我一边从方明的裤袋中取出他的左手，使他的左手手心也向上的拎出来，一边反问他，戴：那么在你这只手里面的是什么？方明一脸茫然的看著我：不晓得。
戴：我感觉这是你自己。
你不断的为“别人”做事情。
（拍着他的右手掌心），什么时候你曾经为自己做回点事？（一边拍着他的左手掌心。
）这个时候我察觉到他的右手手心就是干活的，左手手心却都就是汗水。
方明心里的矛盾在生理上都很显著的流露了出。
迅速自我改变生命状态的方法---教练技术案例分享2010年05月10日星期一上午 05:41“教练技术”（CoachingTechnology），又称“企业教练”，是运用体育教练技术、技巧、方式、原则和文化的管理技术.是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术，教练通过有方向性、有策略性的过程,运用独特的语言模式,有效聆听、观察、强有力的发问等专业教练技巧，洞察被教练者的心智模式，帮助当事人清晰目标、激发潜能、发现可能性，以最佳状态去达成目标.“教练技术"目的是有效地将人力资源转化为生产力。
事件：昨天下午，小刘给我来电说：“杨老师,为什么我总是做不到您说的如果有人给你负面的信息,别像海绵一样马上就吸收,而要让这些攻击如同镜面上滑过的水一样，丝毫不受影响！”小刘：（聆听)您也知道,我刚从A公司跳到B公司两个月(注：A公司是我曾经服务过的客户,因此认识了小刘）,B公司和A公司同样都是家族式企业，不过B 公司比A公司的经营管理要完善得多，我觉得也很好,也很开心，在这段工作期间，我帮助B公司进行了很多方面的改革，包括组织架构的调整，岗位职责的完善，薪酬体制的改革与完善等.可是这次我感到很不公平，心理很难过,我都不想干了。
杨朝为:（发问)具体什么事,说来听听。
小刘：（聆听)由于这次的薪酬体制改革，大家的工资都有所变动。
老板的一亲戚是市场经理，底薪2000，老板也把我的工资调到了2000，我知道消息后马上就去找老板，问为什么我的工资和他是一样的，当初我过来时的承诺没有兑现，老板说现阶段只能这样，他也很难做,不过对我的承诺到年底他会兑现。
其实我也并不是很在乎多那么点钱,只是感觉这样对我不公平，如果我也去做市场，我相信我不会比那个经理差，可是我们俩的工资一样，就表示了我的能力只和他一样，所以我心理不平衡，我真的很难做到您说的遇到负面信息要像镜面上滑过的水一样。
教练技术的实施第一步：厘清目标杨朝为:（发问）在这次事件中，既然你说钱多点少点对你来说不在乎，那么你想要的是什么呢？小刘:(聆听）我就觉得虽然我不在乎那点钱，但是工资多少是对一个人能力的肯定,把我工资降到和他一样,说什么心理也不舒服。
杨朝为:（回应)这么说你在乎的不是钱多点少点，你是在乎的别人是否对你价值的肯定对吗？小刘：（聆听)是的第二部：反映真相杨朝为：（回应）刚才你提到你去找老板时他给你的回答是说“现阶段只能这样，他也很难做，不过对你的承诺到年底他会兑现是吗？小刘：（聆听)是的,他是这么说的,可我心里还是不舒服。
杨朝为：(区分）这样看来老板愿意兑现对你的承诺，表示他对你的价值和付出还是给予肯定的，你同意吗?小刘:（聆听）这点我同意杨朝为：（发问）既然老板会兑现他的承诺，表示你会得到你应得的钱，同时你也得到了老板的肯定,那还有那些方面让你决定不公平呢?小刘:(聆听）我是觉得反正要兑现,为什么不在工资里和新酬体制里表示出来，这种事情有什么好隐瞒的.杨朝为：(发问）所以你就觉得这样就不公平了对吗？小刘：（聆听）是的。
杨朝为：(区分)哦，我明白了,老板兑现了承诺就表示对你价值的肯定,但是你不希望这份肯定被隐瞒,你要求在公众面前表现出来，所以你真正要的不只是老板的肯定，更要的是这份肯定公众于市。
小刘：（聆听）我想差不多吧第三步：迁善心态杨朝为:（发问)你觉得这样做对你的好处是什么？小刘：（聆听)我也不知道，起码心里感觉好受点吧！杨朝为：（发问)你进B公司才两个月,你也创造了价值和做出了贡献,这些价值和贡献是立竿见影的吗？小刘：（聆听）当然不是杨朝为:（回应）换言之，你的价值和贡献目前还没有被公众所认同，只有老板能看得见对吗？小刘：（聆听）应该是的杨朝为：（发问）在这中情况下，你应该要求谁去肯定你的价值呢？小刘:（聆听)“…这个…应该是老板吧!杨朝为:（回应）他有这样做吗？小刘:（聆听）还算有的第四步:计划行动杨朝为：(回应）那你现在知道怎么做了吗？小刘：（聆听）我想应该知道了，谢谢您！杨朝为:(发问）那你会怎么做呢?小刘:（聆听）我想我会更加积极主动的去协助老板做变革,同时不断的去完善公司的管理制度，把自己的才能真正变成生产力,如果到那时候老板还是这样的话，我就炒了他。
杨朝为：(回应)恭喜你找到了问题的答案。
小刘：谢谢您杨老师！以上案例我是遵循教练的四大步骤来进行的，这当中不仅运用了教练的四大能力（既:聆听、发问、区分和回应)，同时还运用到部分的NLP检定语言模式的技巧。
任何时候，任何人，不管水平多高，总会有遇到困难和不开心的时候，当一个人觉得困难或不开心时，往往是有很多限制性信念的困扰,用教练技术的种种方法，通过有方向性、有策略性的过程，运用独特的语言模式，以帮助当事人动摇并破除这些限制性信念,困难就迎刃而解了。
幸福是人生，苦难也是人生。
苦乐人生,悠悠漫漫，痛是不可避免的，苦则是我们的选择。
选择是一种能力，如果身边有一位教练终生相随，人生善莫大焉.这个教练不是你，又是谁呢？不是现在，又是什么时候呢？听听员工怎么说激励——-我们到底要的目标在哪里？2010年05月10日星期一下午 04：39就如何被激励和如何不被激励的话题，我和同事们在最近两年的组织OHS(Organization Health Survey组织健康调查）调研中询问了近两千位一线员工和主管。
就为什么积极性被打击，他们的回答集中于两点：1）没有人告诉我们 2）没有人问过我们.没有人问过我们•我想要什么•我的意见是•我需要什么帮助究竟是谁的目标？我在三月份的一次跟踪辅导中，我观察了一个车间经理辅导一名主管制定个人发展计划的过程。
该经理是工厂的明星，最近他的职责增加了一个新的内容—辅导下属主管完成从Shift Leader（工班长）到Unit Leader（业务主管）的角色转换。
在近一个小时的辅导面谈中,经理讲了40分钟。
开始的20分钟里他详细解释了业务主管的角色的重要性,该角色所需的关键能力,以及如何培养这些能力的方案；他花了另外20分钟为该下属设定了一个为期3个月的行动计划（这个计划完全符合SMART原则)。
最后，他花10分钟将计划写进公司提供的行动计划表格。
最后请下属签署后，他起身与下属告别,结束这次面谈,“祝你好运！”然而好运肯定不会来。
因为在接下来的我与他的下属访谈中，我听到：“经理没时间给我说话；经理在布置一项任务给我；这次和平时的工作会议没什么不同啊！"“你希望得到什么?"我问他.“这个目标是经理的目标，不是我的.我希望经理能够听听我自己的想法”，他说。
在我给予这位经理反馈时，我问他“为什么自己亲自为下属填写行动计划？”他愣住了，“我们这儿一直都是这样的，我的老板也是这样做的。
有问题吗？”当然有问题！我知道一位年轻的销售经理，尽管他干的很成功，但是他还是打算离职，因为他不愿意做公司的牺牲品，“公司只是把我当作完成目标的工具，而不是真正在意我的发展."“你们能够帮我吗?”在连续熬夜两天后，Terry终于扛不住了.然而他负责的CRM部门需要在一个月内完成对另外一家公司的客户资料的核查、导入，并在现行的CRM系统上发出第一封客户信。
Terry所在的公司刚刚收购了另外一家同等规模的同行。
Terry拟定了无数详尽的方案，但是最后一刻还是被他自己推翻了。
这项任务几乎是不可能完成的任务.在管理例会上Terry脱口而出问到“你们能够帮我吗？”，令他吃惊的是这句话居然从自己的嘴里讲出来。
这么多年来Terry一直以其出色的计划组织和决策能力而出名，现在他开始后悔这句话会让自己显得很无力和软弱。
让他吃惊的是他的几位主管非常爽快回答“当然！”，并立即展开了方案讨论.最后几位主管和核心员工提出了一个Terry自己没有想到的新方案，并且做好分工.一个后,他们召开了一个庆祝大会，Terry还在会上宣读了CEO亲笔写来的祝贺信和嘉奖令。
经理和他们手下的员工之间的区别在以往是泾渭分明的:“劳心者治人，劳力者治于人。
"现在这种情况越发不复存在了。
组织中的工作越来越多由知识工作者承担，他们拥有专业的知识,他们具备独立的思维,他们期望能够自主决策,他们期待独立完成工作的机会,并因此获得成就感和工作满意度。
传统的管理方式的有效性受到极大挑战。
我怎么帮助你成功?组织的外部环境的瞬息万变也加剧了管理的挑战。
美国报纸曾经刊登一篇参访越南战场上的一位青年步兵上尉的报道，最能直白说明这一点。
记者问：“在战场混乱的情况下,你是如何指挥下属的?”上尉回答：“在那里,我是唯一的负责人。
当我的下属在丛林中遭遇敌人去不知道该怎么办时，我也因为距离太远无法告诉他们。
我的任务是训练他们知道在这种情况下应该如何行动.至于实际上该怎么做，应该有他们根据情况加以判断。
责任虽然在我，但是行动的决策却是有战场上的每个人自己决定。
”上尉的做法验证了中国的古训—授人以鱼，不如授人以渔。
通过辅导和训练帮助员工达成他们的“赢"是管理者的一项必备能力。
想要避开“没有人问过我们"的陷阱，现在就开始问你的下属：What do you want to achieve? 你希望达成什么？What do you think？你的意见是？Can you help me？你们能够帮我吗?How can I support your win？我怎么能帮助你达成目标？企业教练技术应用案例教练技术2007—01-14 11:40:04 阅读98 评论1 字号：大中小订阅这是浙江的一家服装生产民营企业，当时该企业正面临破产的边缘，我们是受该企业老总的急切邀请之下赶到这个厂的。
大致情况是，该厂的老总，就是企业的老板,从一个小商品批发市场租一个柜台卖买服装开始，几年后批发生意愈做愈大，客户愈来愈多，但批发毛利愈来愈少,于是就萌发了自己加工服装办公司的念头。
由于没有设计人员，所以只能去模仿名牌服装的式样。
更没有自己的加工厂，所以只能代发加工。
但随之而来的问题就比较多。
根据不同的问题我采取分问题教练方式，由于谈话时间较长，谈话内容较多，在这里不便全录。
以下对方称“总”,我们称“陈”。
总：“走到今天这步，我甚至找不到最大的问题，好象都有问题，又好象都没有问题.”陈：“我非常理解你，仗打了半天，还没找到敌人在哪里。
”总：“我思考的结果是,我这人只能干批发,不能干厂。
"陈:“你总结一下，批发你为什么能做得好。
”总：“程序简单，只需要收货、发货。
”陈:“你现在不也在收货、发货吗?”总：“不一样，以前主要是下家，现在完全是上家。
”陈：“上家和下家的区别在哪里？"总：“上家要考虑产品的设计、加工和销售.”陈：“其它厂家不同样要考虑这些问题吗？"总：“不一样,我没有设计人员，加工也是外发的，销售比做批发的时候更难。
