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2022《企业人力资源管理师》题库(附答案)2022《企业人力资源管理师》题库（附答案）1、停工留薪期最长不超过()。
P313A6个月B12个月C1个月D24个月2、()是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
P270A劳动关系B劳动法律关系C劳动合同D劳动法律制度3、在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是体现国家意志。
P275A劳动合同B民主管理制度C集体合同D劳动法律法规4、集体合同由()代表职工与企业签订。
P27A工会组织B企业人事部门C企业法人D职工所在部门负责人5、劳动行政部门在收到集体合同后的()内将审核意见书送达。
P23A7天B10天C15天D30天6、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是()。
P2A劳动者单方的行为规范B企业规章制度的组成部分C以用人单位为制定的主体D企业劳动关系调节的重要形式7、()是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
P29A编制定员规则B劳动纪律C劳动定额规则D劳动岗位规范、以下关于工作时间的说法错误的是()。
P303A每月制度工作时间为20．3天B用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点9、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为()类别。
P311Al0个B15个C20个D30个10、停工留薪期一般不超过()月。
P313A6个B12个C1个D24个11、下列不属于劳动法律关系特点的是（）。
P270A它是一种双务关系B具有国家强制性C内容是权力和义务D平等性和隶属性12、不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指（）。
P272A劳动法律行为B劳动法律关系C劳动法律事件D劳动法律事实13、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
P275A劳动合同B民主管理制度C集体合同D劳动法律法规14、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。
助理人力资源管理师是什么职称一、职称介绍助理人力资源管理师是人力资源管理领域的一种职称，是指在人力资源管理领域具备相关知识和技能的初级职称。
在企业或组织中，助理人力资源管理师主要负责协助人力资源部门进行员工招聘、绩效管理、培训发展等工作。
助理人力资源管理师是人力资源管理团队中的重要一员，承担着为企业和员工提供全方位人力资源服务的职责。
二、职称职责1. 员工招聘与入职助理人力资源管理师负责招聘员工，发布招聘信息，面试候选人，并协助进行背景调查。
此外，还要为新员工提供入职培训，包括公司文化、组织结构、福利待遇等内容，确保员工能够顺利融入组织。
2. 绩效管理助理人力资源管理师协助人力资源部门制定和执行绩效管理制度，包括设定目标、定期评估员工绩效，并对绩效不佳的员工提供改进意见和培训支持，同时对绩效优秀的员工给予认可和奖励，以提高员工的工作效率和整体绩效。
3. 员工培训与发展助理人力资源管理师参与制定培训计划，并组织培训课程，协助员工提升专业技能和职业素养。
此外，还负责员工职业发展规划，为员工提供发展机会和职业晋升路径，激发员工的积极性和动力。
4. 薪酬福利管理助理人力资源管理师协助制定薪酬制度和福利政策，确保员工薪酬合理并具有竞争力，同时处理员工的薪资福利问题和申诉。
此外，还负责管理员工的考勤记录和请假制度，确保员工的工资计算准确无误。
5. 劳动关系管理助理人力资源管理师协助处理员工的劳动纠纷和投诉，与工会或员工代表进行沟通和协商。
同时，为企业制定并执行员工关系维护计划，加强员工的凝聚力和归属感，促进良好的劳动关系。
6. 人力资源政策与流程管理助理人力资源管理师参与制定和解释人力资源政策，确保员工遵守公司规章制度，协助制定人力资源相关的流程和操作指南，确保各项工作的规范性和准确性。
三、能力要求1. 学历与知识助理人力资源管理师需要具备人力资源管理、心理学、社会学等相关专业的学士或以上学历，掌握人力资源管理的基本理论和知识。
人力资源证书的等级怎么划分人力资源证书的等级怎么划分1、一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
2、二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
3、三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。
助理人力资源业务管理人员。
主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
4、四级：人力资源管理员，人力资源员。
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。
负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递;制作台帐;承办相关业务手续。
职能范围局限于人力资源内部。
为什么人力资源管理师证书的含金量高1、人力资源管理师已经越来越被认可，含金量越来越高，特别是一级人力资源管理师。
目前，三级人力资源管理师已经成为人力资源管理的入门坎。
2、国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。
各单位具体情况要求不一。
3、企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。
4、按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。
国家职业资格企业人力资源管理人员国家职业资格企业人力资源管理人员申报条件及鉴定方式一、职业定义从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
二、职业等级企业人力资源管理员（国家职业资格四级）助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）企业人力资源管理师（国家职业资格二级）高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）三、申报条件——企业人力资源管理员（具备以下条件之一者）（1）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
(2)具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上。
——助理企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（2）具有大学本科学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（3）取得本专业或相关专业硕士学位，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（4）具备本专业或相关专业大学专科学历，连续从事本职业工作3年以上。
——企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）取得本职业助理人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（2）取得本专业或相关专业博士学位，经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
（3）具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业3年以上。
（4）具有本专业或相关专业学士学位，连续从事本职业工作6年以上。
——高级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
人社部助理人力资源管理师
人社部助理人力资源管理师通常是指在人力资源领域具有初级职务的从业者，他们的工作主要涉及人力资源管理的基本职能。
以下是一些可能涉及到这个职位的工作内容和技能：
招聘与入职：
协助招聘流程，包括发布职位、筛选简历、安排面试等。
协助新员工的入职手续，如签订合同、办理员工档案等。
员工信息管理：
维护员工档案，确保员工信息的准确性和完整性。
处理员工的离职手续，包括办理离职手续、结算工资等。
绩效管理：
协助进行绩效考核，整理和分析员工的绩效数据。
参与绩效反馈和沟通，协助员工制定发展计划。
培训与发展：
协助组织内部培训活动，帮助员工提升技能。
协助员工发展计划的执行，支持员工职业发展。
员工关系：
处理员工的一般问题和疑虑，促进团队合作和员工满意度。
协助解决员工纠纷，维护和谐的工作氛围。
法律合规：
了解劳动法规和公司政策，确保人力资源管理活动符合法规和公司政策。
协助处理与员工相关的法律事务，如劳动合同纠纷等。
数据分析与报告：
收集和分析人力资源数据，为决策提供支持。
编写人力资源相关的报告，向领导汇报人力资源状况和趋势。
沟通与协作：
与不同部门和团队协作，确保人力资源活动与业务目标一致。
有效沟通，解决员工和团队的问题。
这些工作职责要求助理人力资源管理师具备基本的人力资源知识、良好的沟通能力、团队协作能力以及一定的法规意识。
一般而言，有关于人力资源管理的基础培训和相关证书会对此职位的竞争力有所帮助。
人力资源管理师等级报名条件人力资源管理师等级报名条件人力资源管理师等级报名条件，企业人力资源管理师考试是由国家人力资源和社会保障部组织的国家职业资格认证考试。
下面我们一起来说说具体的人力资源管理师等级报名条件。
人力资源管理师等级报名条件1企业人力资源管理师是从事人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
企业人力资源管理人员全国统一考试依据国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。
凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。
人力资源管理师一级报考条件：1、学士学位+9年以上工作阅历2、硕士学位+6年以上工作阅历3、博士学位+3年以上工作阅历4、人力二级证书+3年以上工作阅历人力资源管理师二级报考条件：1、连续从事人力工作13年以上2、本科学历+5年以上工作阅历3、硕士争论生+2年以上工作阅历4、人力三级证书+5年以上工作阅历人力资源管理师三级报考条件：1、连续从事人力工作6年以上2、专科学历+3年以上工作阅历3、本科学历+1年以上工作阅历4、硕士争论生以上学历职业定义：从事人力资源规划、员工聘请选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
职业力气特征：具有确定的学习力气、沟通力气、协调与合作力气、解决问题力气及计算力气、信息处理力气。
培训鉴定模式：面授方式、在校生方式。
鉴定方式：分为学问考试和专业技能考核。
学问考试接受闭卷笔试方式，专业技能考核依据各等级技能需要进行。
学问考试和专业技能考核均实行百分制，成果皆达60分以上者为合格。
人力资源管理师、高级人力资源管理师还须进行综合评审。
人力资源管理师证含金量有多高人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。
国家自2003 年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。
下面是小编为大家带来的关于人力资源管理师证含金量有多高的知识，欢迎阅读。
职业定义从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
人力资源经理（human resource manager，HRM）是指计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘的高级管理人员。
人力资源经理证书是人力资源和社会保障部教育培训中心面向全国推出的人力资源经理培训项目，《人力资源经理》证书是一种资质证书、岗位能力证书、任职资格证书。
人力资源管理师（Human Resources Professional，HRP）是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格证书之一，是由国家人力和社会保障部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家人力和社会保障部颁发人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。
人力资。
助理人力资源管理师资料作为人力资源管理师这一职业领域中的重要人员，助理人力资源管理师在企业中扮演着至关重要的角色。
本文将介绍助理人力资源管理师的相关资料和必备素质，以帮助有志于从事这一职业的人们更好地了解这个职业，做好个人准备。
一、教育背景要求想要成为一名合格的助理人力资源管理师，首先需要具备相关的学历背景，通常拥有本科及以上学历是基本要求。
人力资源管理、劳动与社会保障、管理学等相关专业都是助理人力资源管理师常见的学历背景。
二、职业技能要求1.沟通能力：助理人力资源管理师需要具备良好的沟通能力，能够与各个部门和员工进行有效的沟通，及时解决人力资源管理中的问题。
2.团队合作：作为团队的一员，助理人力资源管理师需要具备良好的团队合作精神，能够与团队成员协调配合，共同完成工作任务。
3.人际关系管理：助理人力资源管理师需要具备良好的人际关系管理能力，能够处理好与员工之间的关系，建立良好的员工信任关系。
4.问题解决能力：在工作中难免会遇到各种问题和挑战，助理人力资源管理师需要具备解决问题的能力，能够迅速有效地应对各种突发情况。
三、必备素质1.责任心：作为企业中重要的管理人员，助理人力资源管理师需要具备较强的责任心，能够承担起自己的职责。
2.细心耐心：在人力资源管理工作中，细心和耐心是非常重要的品质，助理人力资源管理师需要耐心细致地完成工作，确保工作的准确性和完整性。
3.学习能力：人力资源管理是一个不断发展变化的领域，助理人力资源管理师需要具备不断学习和提升自己的能力，跟上行业最新发展。
4.抗压能力：工作中难免会遇到各种压力和挑战，助理人力资源管理师需要具备较强的抗压能力，能够保持冷静应对各种挑战。
总的来说，助理人力资源管理师是企业管理中不可或缺的重要角色，他们肩负着管理人力资源、协调部门沟通以及解决员工问题等重要职责，需要具备较强的沟通能力、团队合作精神、人际关系管理能力等职业技能，同时还需要具备责任心、细心耐心、学习能力和抗压能力等必备素质。
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助理人力资源管理师报名标准一、报名资格。
1.具有大专及以上学历，人力资源管理、劳动与社会保障、行政管理等相关专业；2.具有两年以上人力资源管理相关工作经验；3.具有助理人力资源管理师职业资格证书。
二、报名材料。
1.个人简历，包括个人基本信息、教育背景、工作经历、专业技能等；2.学历证书、职业资格证书复印件；3.身份证复印件；4.近期免冠彩色证件照片。
三、报名流程。
1.填写《助理人力资源管理师报名表》；2.递交报名材料；3.缴纳报名费；4.参加助理人力资源管理师职业资格考试。
四、考试内容。
1.《助理人力资源管理师职业道德规范》；2.《助理人力资源管理师职业素养》；3.《助理人力资源管理师专业知识》；4.《助理人力资源管理师案例分析与解决能力》。
五、考试形式。
1.笔试，主要考察对人力资源管理相关法律法规、政策制度、职业道德规范等方面的掌握；2.面试，主要考察对人力资源管理实际工作中的应用能力和解决问题的能力。
六、考试时间和地点。
1.考试时间，每年6月和12月；2.考试地点，各省、市人力资源和社会保障厅（局）指定的考试地点。
七、考试合格标准。
1.笔试和面试成绩均达到及格线；2.具有两年以上人力资源管理相关工作经验；3.持有助理人力资源管理师职业资格证书。
八、补充说明。
1.报名表填写应真实、准确，如有虚假信息，一经发现将取消考试资格；2.考试费用不予退还；3.报名材料一律不退还，请妥善保管个人复印件；4.未通过考试的考生，可在下次考试时间内重新报名参加考试。
以上即为助理人力资源管理师报名标准，希望符合条件的人员按照要求认真准备报名材料，并在规定时间内参加考试。
祝各位考生取得优异成绩，顺利获得助理人力资源管理师职业资格证书！。
《企业人力资源管理人员》（助理人力资源管理师）技能试卷一、方案设计（三选二，每题20分，共40分）1、背景描述：天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。
可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。
1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。
为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。
预计2年后新产品生产线可建成投产。
由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。
为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。
但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。
目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。
公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。
目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。
遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。
人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。
设计要求：1、请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。
参考答案进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。
由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。
所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。
通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。
选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
制定培训大纲和内容。
新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。
对现有的培训内容进行修订和完善。
做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。
做好培训的效果评估工作。
2、背景综述：A公司为一家现代化网络运营商，公司正处于初创阶段，目前共有员工20名，其中领导层7名，其余为一般操作人员。
但是公司目前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广告商等均有联系，各人工作均较为繁忙，因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导，同时对现有领导层进行合理的考核时，希望通过在线收集信息的办法，进行360度领导力素质调查，是通过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对象的行为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素质。
该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，希望获知每个调查对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把握管理团队领导力素质的整体情况，以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的招聘、培训、人员调配等工作提供有力的支持。
设计要求：1、现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案，2、并指出各环节所要做的工作与应注意的问题。
参考答案：1、方案步骤及应注意的问题设计调查问卷；选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者；问卷调查，每个员工可能要回答好几个调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间，容易出错；整理分析问卷：整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这又需要大量的时间，输入答案的过程也容易出错。
3、背景材料A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。
公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。
随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。
2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。
不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。
此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。
设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。
参考答案：面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。
二、案例分析（二选一，每题20分，总共20分）1、背景综述：南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。
南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。
其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。
武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。
公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。
武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。
比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。
武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。
这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。
教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。
他们在南海市已成为令人羡慕的一族。
2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。
上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。
但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。
武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。
说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。
只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。
各院各系并没有多大的自主权。
但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。
所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。
同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。
”经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。
其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。
分析要求：武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题？。
参考答案：1.从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。
所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。
而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。
因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。
（6分）2.尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。
（3分）从表1中的“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。
（3分）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。
（2分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。
因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。
（4分）2、背景描述李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。
公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部”。
李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。
可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。
于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。
”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。
