人力资源中级-1章

人力资源管理中级经济师复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织第一章组织激励需要与动机激励对于组织经营至关重要。

员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。

无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。

要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。

一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。

需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。

(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。

内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。

外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。

因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

也就是说,激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

第⼀章需要与激励 通过本讲系统的学习与练习，考⽣能够掌握需要、激励和组织设计、组织结构设计及组织⽂化的概念定义。

掌握主要的激励理论，熟悉激励的基本形式及常⽤的激励⽅式。

员⼯的成绩=能⼒×动机⽔平 内容 第⼀节　需要与激励的概念 第⼆节　激励的理论 第三节　激励理论在实践中的应⽤ 第⼀节需要与激励的概念 需要:是指当缺乏或期待某种结果⽽产⽣的⼼理状态，包括对⾷物、⽔、空⽓等物质需要及对归属、爱等社会需要。

动机:动机是指⼈们从事某种活动、为某⼀⽬标付出努⼒的意愿，这种意愿取决于能否以及在多⼤程度上满⾜⼈的需要。

动机有三个要素： 决定⼈⾏为的⽅向，即选择做出什么⾏为； 努⼒的⽔平，即⾏为的努⼒程度； 坚持的⽔平，即遇到阻碍时付出多⼤努⼒坚持⾃⼰的⾏为。

动机⼜分为内源性动机（⼜称内在动机）和外源性动机（⼜称外在动机） 激励:就是通过满⾜员⼯的需要⽽使其努⼒⼯作，从⽽实现组织⽬标的过程 激励对于调动⼈们潜在的积极性、出⾊地完成⼯作⽬标以及不断提⾼⼯作绩效都具有⼗分重要的作⽤。

第⼆节激励的理论 2.1 需要层次理论 基本的⽣理需要 主要观点 ⼈均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同⽽已 满⾜的需要是⾏为的主要的激励源，已获得基本满⾜的需要不再具有激励作⽤。

这五种需要层级越来越⾼，当低层次的需要被合理地满⾜后，个体才会追求⾼层次的需要。

以上五种层次的需要可以⼤致分为两⼤类：前三个层次为基本需要，这些需要的满⾜主要依据外部条件或因素，后两个层次为⾼级需要，这些需要的满⾜主要依据内在因素。

在管理上的应⽤ 管理者需要考虑员⼯不同层次的需要，并为每⼀层次的需要设计相应的激励措施。

管理者需要考虑每个员⼯的特殊的需要，因为不同⼈的需要是不同的。

该理论还表明组织⽤于满⾜低层次的需要的投⼊效益是递减的。

2.2 双因素理论（激励——保健因素理论） 主要内容 满意与不满意并不是或此或彼、⼆择⼀的关系：满意的反⾯是没有满意，不满意的反⾯是没有不满意。

第一章组织激励考点一：动机的分类1.动机三要素（1）决定人行为的方向——做出什么样的行为；（2）努力的水平——行为的实施程度；（3）坚持的水平——遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

2.内源性动机（内在动机）看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。

3.外源性动机（外在动机）完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。

考点二：需要层次理论一、需要层次（由低到高）1.生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。

2.安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。

3.归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。

4.尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊，自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。

5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

二、主要观点1.认为人都有五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；2.未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；3.这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；4.这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，主要由外部条件来满足；后两个层次为高级需要，主要靠内在因素来满足。

三、应用1.管理者需要考虑员工不同层次的需要；2.管理者需要考虑每个员工的特殊需要；3.该理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

第二章领导行为考点一：交易型和变革型领导理论一、交易型1.强调个人在组织中的权威和合法性；2.强调任务的明晰度、工作的标准和产出；3.关注任务的完成及员工的顺从；4.依靠组织奖励和惩罚影响员工绩效。

中级人力 - 第1部分小测本次考查人力资源第1部分（组织行为u学）所学习的内容（第1章到第3章内容）一共35题，单选21道，多选11道，3道案例分析，4分一题，总计140分，84分及格先闭卷做一遍，看下知识点掌握情况~本次小测考试次数不限，完成后需要报告可以问我拿您的姓名： [填空题] *_________________________________1不属于外源性动机的是（）。

[单选题] *A工资奖金B社会地位C领导的表扬D挑战性的工作(正确答案)答案解析：D 本题考查外源性动机的含义。

挑战性的工作属于内源性动机。

2伯恩斯把领导分为两种类型，这两种类型是（）。

[单选题] *A、交易型和合作型B、交易型和变革型(正确答案)C、合作型和指导型D、变革型和指导型答案解析：B伯恩斯把领导分为交易型和变革型领导。

3期望模型中的三种因素组合，可以产生最强动机的是（）。

[单选题] *A高效价、高期望值和高工具性(正确答案)B低效价、低期望值和高工具性C高效价、低期望值和高工具性D低效价、高期望值和高工具性答案解析：答案：A 本题考查期望理论的应用。

期望理论认为动机是三种因素的产物，用公式表示为：效价×期望×工具性=动机。

4关于领导风格的密西根模式的说法,正确的是（）。

[单选题] *A密西根模式是管理方格图理论的进一步发展B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D密西根模式支持员工取向的领导作风(正确答案)答案解析：D 本题考查密西根模式。

密西根模式: (1)领导行为的两个维度:员工取向、生产取向员工取向:关注人际关系,主动了解并积极满足员工需要。

生产取向:强调工作技术和任务进度,关心工作目标的达成。

(2)结论:该模式支持员工取向领导作风。

俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质.上极为相似，它们之间可以相互印证，具有很高的效度。

密西根模式支持员工取向的领导作风, D项正确;密西根模式和俄亥俄模式能相互印证, B项错误;俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上极为相似，不是不同, C项错误;管理方格图理论是将领导风格画成一个二维坐标方格,与密西根模式无关。

第一章组织激励高频考点1需要层次美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：1.生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。

2.安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害。

3.归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。

4.尊重的需要，包括内在的尊重的需要和外在的尊重的需要。

5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

高频考点2：公平理论（一）主要内容1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

2.投入包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

3.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

4.员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。

纵向比较包括组织内自我比较，也包括组织外自我比较。

横向比较包括组织内他比，也包括组织外他比。

（二）恢复公平的方法1.改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪。

2.改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。

3.改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大。

4.改变参照对象：重新选择一个对照者。

5.辞职。

（三）在管理上的应用1.根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。

2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。

对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

第二章领导行为高频考点1：特质理论（一）传统观点1.传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。

经济师（中级）人力资源专业知识与实务（选拔录用）章节练习1(题后含答案及解析)题型有：1. 单项选择题单项选择题共60题，每题1分。

每题的备选项中，只有l个最符合题意。

1．在进行人员选拔录用时，对组织而言是最为关键性的事情是()。

A．控制成本B．评价应聘者的知识、技能和个性C．对应聘者绩效的准确预期D．注重企业文化的契合度正确答案：C解析：在进行人员选拔录用时，应做好两方面工作：一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效。

而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。

知识模块：选拔录用2．下列各种胜任特征中，属于成就特征的是()。

A．成就欲B．个人影响力C．人际洞察力D．指挥正确答案：A解析：能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征主要分为六大类：(1)成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量；(2)助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识；(3)影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力；(4)管理特征：指挥，团队协作，培养下属、团队领导；(5)认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力；(6)个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。

知识模块：选拔录用3．在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的深层次特征的是()。

A．测试特征B．心理特征C．胜任特征D．效标特征正确答案：A解析：胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。

知识模块：选拔录用4．在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。

A．信息核查B．个人简历筛选C．专业笔试D．测试选择正确答案：B解析：在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将个人简历筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不符合要求的人员，可以从容安排进一步的筛选。

经济师中级人力考点讲义 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励1.需要、动机和激励2.马斯洛需要层次理论3.赫茨伯格双因素理论4.奥尔德佛ERG 理论5.麦克里兰三重需要理论 6.亚当斯公平理论 7.弗鲁姆期望理论 8.强化理论 9.目标管理 10.参与管理 11.绩效薪金制【本章考点串讲】A ． 外源性动机员工更看重工作所带来的报偿B ． 坚持水平越高，个人的动机越弱C ． 动机可以分为内在动机和外在动机D ． 外源性动机强的员工更为看重工资和奖金 【答案】B【解析】人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，员工更看重工作所带来的报偿。

举例：工资、奖金、表扬、社会地位等。

坚持水平越高，个人的动机应该越强。

考点2：需要层次理论（马斯洛） 1.内容（需要的强度并不都是相等） 自我实现 的需要尊重的需要 归属和爱的需要安全需要生理需要考点3：双因素理论（赫茨伯格）1.内容概念具备 缺失 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

满意 没有满意 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

没有不满不满2.在管理上应用✓ 让员工满意和防止员工不满是两回事✓实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。

考点4：ERG 理论（奥尔德佛）2.主要观点3.在管理上的应用①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

③五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。

①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 ②管理者需要考虑每个员工的特殊需要③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要内在的尊重（自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重（地位、认同、受重视等）包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划）对食物、水等基本需要-外在因素满足高级需要—内在因素满足【例题：多选】根据激励理论，下列说法错误的是（）。

第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。

目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。

本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。

目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。

第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。

有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。

我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。

同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。

人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。

对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。

对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。

2。

人力资源与其他相关概念（１）■人口。

人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。

(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。

劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。