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岗位价值评估最流行的方法
岗位价值评估是一种将岗位的职责、要求和价值进行量化评估的方法，旨在确定岗位的相对价值，从而支持组织的薪酬和激励策略。
以下是岗位价值评估中最流行的方法：
1. 点值评估法：通过将岗位的各项要素、职责和要求进行分解，然后为每个要素分配权重和分值，最终计算总分以确定岗位的价值。
该方法适用于量化评估多个岗位的相对价值。
2. 因子比较法：选取一组代表性的评估因子，例如岗位的技能要求、知识水平、责任等级等，根据这些因子将岗位进行比较，以确定它们的相对价值。
该方法适用于比较少量岗位的相对价值。
3. 作业评估法：将各个岗位的任务细分为较小的工作项，然后根据这些工作项的难度、复杂性、技能要求等进行评估，最终确定岗位的价值。
该方法适用于需要详细评估具体工作任务的岗位。
4. 市场调研法：通过对市场上类似岗位的薪酬水平进行调研，综合考虑供求关系、行业特点等因素，以确定岗位的市场价值。
该方法适用于市场竞争激烈、相关数据丰富的行业。
5. 决策者评估法：组织内部的决策者（例如领导、人力资源专业人员等）通过对岗位的直观评估和判断，综合考虑岗位的重要性、复杂性、战略价值等因素，以确定岗位的价值。
该方法适用于评估岗位的相对重要性。
这些方法在不同的场景下有不同的适用性，组织可以根据实际情况选择合适的方法进行岗位价值评估。
岗位价值评估的方法岗位价值评估是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业更好地理解和评估员工的工作表现，进而为员工提供更公正合理的薪酬和晋升机会。
在进行岗位价值评估时，有一些方法是非常有用的，下面将介绍其中的一些方法。
首先，可以采用岗位分析的方法来评估岗位的价值。
岗位分析是指对岗位进行系统的研究和描述，以确定岗位所需的技能、知识、责任和工作条件。
通过岗位分析，可以清晰地了解岗位的工作内容和要求，从而为评估岗位的价值提供有力的依据。
其次，可以采用比较法来评估岗位的价值。
比较法是指将不同岗位之间的工作内容、责任和要求进行比较，从而确定它们在组织中的相对价值。
通过比较法，可以将不同岗位进行排名，进而确定其在组织中的价值高低，为薪酬和晋升决策提供参考。
另外，还可以采用问卷调查的方法来评估岗位的价值。
通过向员工发放问卷，可以了解他们对岗位的看法和评价，从而得到关于岗位价值的客观反馈。
问卷调查可以帮助企业更全面地了解员工对岗位的认知和期望，为岗位价值评估提供重要参考。
此外，还可以采用绩效评估的方法来评估岗位的价值。
通过对员工的工作表现进行评估，可以了解他们在岗位上的表现和贡献，从而确定岗位的实际价值。
绩效评估可以帮助企业更客观地评估岗位的贡献度，为薪酬和晋升决策提供科学依据。
最后，可以采用专家评审的方法来评估岗位的价值。
通过邀请相关领域的专家对岗位进行评审，可以得到专业的意见和建议，从而更准确地确定岗位的价值。
专家评审可以帮助企业充分考虑到行业和市场的最新动态，为岗位价值评估提供权威指导。
综上所述，岗位价值评估是企业管理中不可或缺的一环，而采用岗位分析、比较法、问卷调查、绩效评估和专家评审等方法可以帮助企业更准确地评估岗位的价值。
企业可以根据实际情况选择合适的方法，从而为员工提供更公正合理的薪酬和晋升机会，促进组织的稳定和发展。
岗位价值评估对于提高员工的工作积极性和凝聚力，也具有重要的意义。
岗位⼯资的形式及优点有哪些岗位等级⼯资制有两种形式，⼀种是⼀岗⼀薪制，另⼀种是⼀岗多薪制。
⼀岗⼀薪制是指⼀个⼯资标准，凡在同⼀岗位上⼯作的员⼯都执⾏同⼀⼯资标准，岗位⼯资由低到⾼顺序排列，组成⼀个统⼀的岗位⼯资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的⼯资差别，不反映内部的劳动差别和⼯资差别。
岗位⼯资的形式及优点有哪些？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
岗位⼯资的形式及优点有哪些形式：1.新五岗岗位⼯资制2."⼀岗⼀薪"岗位⼯资制"⼀岗⼀薪"岗位⼯资制是指⼀个岗位只有⼀个⼯资标准，各岗位⼯资标准与其岗位相对应，排列顺序由低到⾼，组成⼀个统⼀的岗位⼯资标准体系，它只体现不同岗位之间的⼯资差别，不体现岗位内部的⼯资差别。
实⾏"⼀岗⼀薪"岗位⼯资制，岗内不升级。
新⼯⼈上岗采取"试⽤期"或"熟练期"的办法，不实⾏"过渡期"。
试⽤(熟练)期满后，经考核合格者，即可执⾏岗位⼯资标准。
3.岗位等级⼯资制岗位等级⼯资制按岗位和岗内劳动差别确定⼯资，⼀岗数薪。
它是在岗位⼯资基础上发展起来的⼀种新的⼯资制度，同时兼有岗位⼯资制和等级⼯资制的特点，即根据职⼯在⽣产⼯作中的不同岗位确定⼯资标准幅度，再在同⼀岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责任⼤⼩将确定的岗位⼯资标准划分为⼏个等级，并据此⽀付报酬。
以此适应⽣产岗位之间存在的劳动差别和岗位内部劳动者之间存在的技术深化程度和劳动贡献的差异。
岗位⼯资的优点⽬前，岗位⼯资制在各类型企业中都有⼴泛应⽤，其优点是：(1)薪酬分配相对公平。
岗位⼯资制是建⽴在规范的⼯作分析基础之上，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平；通过对关键岗位进⾏针对性的市场调查，从⽽可以实现薪酬分配的外部公平。
(2)简明易懂，可操作性强。
岗位⼯资制明确了各岗位的⼯资数额，使员⼯易于理解并接受，能够增加薪酬的透明度；岗位⼯资制操作简便，易于维护。
薪酬管理06第六章岗位评价方法岗位评价方法是组织用来确定岗位价值和相应薪酬水平的重要工具。
岗位评价方法的选择对于组织的薪酬体系设计和薪酬管理具有重要的影响。
本文将介绍几种常见的岗位评价方法，包括排列法、分类法、定级法和点数评价法，并对它们的特点和适用情况进行分析。
一、排列法（Ranking Method）排列法是一种直观简单的岗位评价方法，通常用于较小的组织。
该方法通过将岗位按照工作要求和价值降序排列，从而确定不同岗位之间的相对价值等级。
评价人员可以根据自己对岗位的理解和判断进行排列，然后将排列结果反映在薪酬体系中。
排列法的优点是简单易行，不需要复杂的评分系统和结构。
缺点是评价人员的主观性较大，容易受到个人偏见的影响。
此外，如果组织中岗位数量较多，则排列的准确性和可行性也会受到限制。
二、分类法（Classification Method）分类法是一种将岗位分为不同类别或级别的评价方法。
通常情况下，组织会事先确定一些评价因素或标准，然后将岗位按照这些因素或标准进行分类。
分类法侧重于对岗位所需的技能、知识、责任以及决策能力等进行评估，从而确定不同级别的岗位。
分类法的优点是相对简单明确，易于理解和操作。
评价师可以按照预先设定的评价因素进行分类，降低了个人主观性的影响。
缺点是分类标准比较难以确定，容易引起争议。
此外，分类法的结构较为僵化，无法适应组织内部岗位变化的需要。
三、定级法（Grading Method）定级法是通过将岗位分为不同的等级或级别，再根据不同等级的岗位所需的职责和要求进行评价的方法。
该方法有两个主要步骤：一是确定不同级别的岗位，通常使用相对简单明确的职位描述来区分；二是为每个岗位制定一组表达能力、责任、难度等因素的评价标准。
定级法的优点是相对客观，减少了主观性评价的影响。
评价标准的制定可以根据组织的需求进行调整。
缺点是定级法通常需要更多的时间和资源，特别是对于岗位数量较多的组织。
此外，定级法在反映岗位价值时较为粗略，无法有效区分不同岗位的具体差异。
对岗效薪级工资制的认识和思考全解引言对于企业而言，如何提高员工的工作状态和积极性是一个永恒的话题。
而薪酬制度不仅是管理者对员工的回报，也是激励员工的一种方式。
岗效薪级工资制是一种相对比较适用的薪酬激励办法，下面，我们来一起认识并思考一下这种制度。
什么是岗效薪级工资制岗效薪级工资制是基于员工能力水平的评定，设计出的标准化酬金办法。
它是将员工岗位与其工作能力水平挂钩，按照一定制度对员工进行经济杠杆加成的制度。
其基本原则是：员工收入与其个人工作成绩和技能有直接的关系，可以有效地激发员工工作的积极性和上进心。
岗效薪级工资制的核心要素岗位地位岗位地位是指员工在企业中所处的位置，应该建立一个科学合理的岗位定位标准，定期评估和调整，保持岗位地位的透明度和公正性。
姿态能力姿态能力是指员工自身的知识、技能、能力、工作经验等综合素质。
业绩表现业绩表现是指员工对企业经营目标的实现程度，也是衡量员工工作成果的重要标准。
工资水平工资水平是指薪酬制度中的一项重要因素，决定员工的动力和积极性。
岗效薪级工资制的优点激发员工的工作热情岗效薪级工资制既能体现员工劳动成果的公平性，又能够使得员工得到相应的收入。
员工获得了正当的收益，将会激发他们的工作热情和上进心。
创造竞争氛围岗效薪级工资制可以让其工作能力和表现表现出来，让企业内部的员工之间形成一种竞争的工作气氛。
大家在竞争的同时，也在提高个人水平。
增加企业的经济效益岗效薪级工资制可以让企业按照员工工作岗位的要求，安排合适的岗位定位和人才流动。
不仅有利于企业内部优势资源的调动和下发，对企业经济效益的提高也有一定的促进作用。
岗效薪级工资制的不足引发不公现象岗效薪级工资制的核心是对员工能力水平的评价，但是评价标准存在客观和主观的双重因素，可能会引发一定的不公现象。
重岗轻臬岗效薪级工资制把员工能力水平与薪酬挂钩，很容易存在操作上的失误，导致对员工能力水平的评估不准确。
产生不正利益岗效薪级工资制目的是激励员工创造业绩，但是如果员工为了提高个人薪资水平不惜抢占资源或者寻找漏洞等手段，将会给企业带来不正之风。
岗位价值评估及宽带薪酬设计思路一、概念介绍岗位价值评估：是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
（评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”）宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
二、实施意义与目的为切实体现岗位价值，将岗位价值与薪酬水平挂钩，提升薪酬内部公平性与激励性，改变以往薪酬调整仅仅依靠职级的现象，通过鼓励员工掌握更多技能以及更高的能力来得到更高的报酬；宽带薪酬的实施可以弱化员工之间职位晋升的压力，从而有效的促进不同员工之间知识共享以及合作共赢。
三、实施思路与方法岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段：在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组（专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工与可能会触犯某些利益的群体代表）。
培训阶段：这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段：这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
（以28因素评价法为标准进行岗位价值评价打分）总结阶段：这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。
至此，整个岗位评价工作结束。
具体评价流程可参照下表：宽带薪酬设计思路1.进行各岗位薪酬市场调研，确定市场平均水平,保证薪酬具有外部竞争性。
2.根据岗位价值评估结果，计算出每个岗位的相对价值总分数，设计分数段区间，依据区间范围将每个区间段内的岗位计入同一个薪级，从而形成岗位价值评估矩阵3.确定宽带薪酬宽带数量，一般而言，宽带之间的分界线是工作、技能差异较大的地方。
目前，很多企业都通过对岗位价值进行评估，判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小，进而确定该岗位对应的薪级，由薪级决定薪酬。
但是，怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢？本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。
案例：对30个岗位进行岗位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。
表一:：岗僅价值评估赠表假设生成40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。
方法一：手动生成薪级将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225分、226-250分，依次类推……分数和薪级的对照表如表二所示：表二m岗住评估分数一薪级对照表各岗位根据岗位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。
优点：直观形象，容易理解缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低方法二：岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系按照一岗七薪的设计，设置最低分 209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的薪 级为37级，为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。
岗位价值评估分数 和薪级的关系如图一所示：崗位价值评估分数一薪级线性关系*那么，如何根据岗位价值评估分数X,求出薪级Y 呢?优点：操作方便，在 EXCEL 表中设置上述公式，即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪 级。
操作技巧：由公式一求出的薪级 Y 值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数INTX-209 _ y-4 flTf-209 - 37- 4=>r =(Zj-209)x (37-4)1114-209 ｛公式一）（公式二）公式二的通用形式为：设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分对应的薪级为Ymax，—岗设置n个薪级，则：：=佃一W进1聖二如十竺工）”:Cm 西：-「Cmin 】缺点：岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。
岗位工资和薪级工资的计算方法一、岗位工资的确定：根据个人所聘的岗位类别和等级，执行相对应的岗位工资标准。
岗位工资标准查《各类岗位人员基本工资标准表》。
二、初始薪级工资的确定：初始薪级工资与所聘任的岗位对应。
不同的岗位规定不同的起点薪级。
具体见各类岗位薪级工资套改表。
分为两种情况：（一）2006年7月1日以后参加工作的人员2006年7月1日以后参加工作的应届毕业生，见习期满后，根据所聘岗位类别和等级查《各类岗位人员基本工资标准表》确定薪级工资。
说明：聘在专业技术和管理岗位的博士、硕士、本科和专科毕业生，起点薪级分别对应14、11、7和5级。
（二）2006年6月30日前参加工作的人员2006年6月30日前参加工作的人员，根据2006年7月1日所聘岗位类别等级、套改年限和任职年限，查《各类岗位人员薪级工资套改表》，确定初始薪级工资。
套改年限：为2006年6月30日前，不计算工龄的大学专科以上学龄加工龄（注，专升本只能计算专科的学龄）。
任职年限：为所聘岗位正式任命职务的当年起根，据实际任职时间按年度累加到2006年的年限。
三、薪级工资的正常晋升：自2007年1月1日起，年度考核为合格及以上等级的人员，薪级工资在每年的1月增加一个薪级等级。
四、管理或专技职务发生变化后工资的确定（一）岗位工资：根据任命文件，在任命（试用期满）次月按新岗位确定对应岗位工资。
（二）薪级工资：根据任命文件，在任命（试用期满）次月增加一个等级的薪级，但次年不再增加薪级等级。
五、岗位类别发生变化后工资的确定（一）岗位工资：根据任命文件，在任命（试用期满）次月按新岗位确定对应岗位工资。
（二）薪级工资：1.2006年6月30日前参加工作的人员1)根据该同志在2006年6月30日时任现．岗位类别的岗位等级、任职年限和套改年限，按照现．岗位类别人员薪级工资套改表，重新确定初始薪级；2)根据该同志在2006年6月30日时学历情况，重新确定初始薪级；以上两种情况，初始薪级再加上正常晋升的薪级数（当前年份－2006的差值），为现在的薪级数，再查该岗位类别人员的岗位基本工资标准表，得到薪级工资。
关于海氏职位价值评估几个关键问题的解答1、海氏适用于哪类公司的职位评价？从我们的工作实践看，既有将海氏应用于传统机械行业企业的案例，也有将其应用于IT和高科技企业的案例，还有将其应用于单纯的营销类企业的案例，评估效果客户都比较满意。
所以，海氏的应用范围还是比较广泛的。
2、海氏的优势及不足是什么？海氏的优势在于它应用范围比较广，而之所以应用范围广，主要是因为它高度概括与抽象，但这一点恰恰又是它的不足，因为过于概括与抽象，所以理解起来会感觉有些难以把握。
也正因为如此，实施海氏评价，对评委要求是比较高的，要求评委能够理解其本质与内涵，并能结合岗位实际进行系统评价。
3、海氏的数值是怎么得来的？海氏的几张数据表，看上去非常复杂，其实这些数据的排列是非常有规律的。
而这些数据的来源并不是通过理论上的推导而产生的，而是基于经验和统计规律而产生的。
4、如何在数据表中查找数值？以某公司技术部部长的技能水平为例，我们来说明一下数值的查找方法：对该技术部部长，假如我们认为他应“精通专门技术”、具有“全面的”管理诀窍，同时对该职位来说，人际技能应该是“关键的”。
那么，我们首先锁定“精通专门技术”横向对应的三行数据；再锁定“全面的”管理诀窍纵向对应的三列数据；最后再锁定在“全面的”管理诀窍下，人际技能为“关键的”所对应的纵向的一列数据。
这样，最终我们锁定的是三个纵向排列的数值：1056、1216、1400。
之所以有这样三个可借选择的数值，其目的是为了使评委在确定总分数时能够有一些灵活性。
换句话说，这三个数值都是可选择的，至于最终选择哪一个，则由评委来把握。
5、上山型/下山型/平路型职位如何划分？这里有一个基本的口诀：责任大，上山型；能力大，下山型；责任能力一样大，平路型。
还有的人这样总结：领导越大，能力越差。
尽管听上去有些调侃，但却说出了这样一个基本事实：职位越高，一般来说，其责任就越大，在实施职位价值评估时，责任所占比重就越大，能力所占比重就越小。
薪级工资如何计算薪级工资(基本工资)是根据你的参加工作时间、技术职称、学历来定基本工资，而岗位工资是根据所在的岗位、担任的职务来确定，不同的情况有不同的工资。
那么薪级工资应该如何计算呢?今天我们就一起来看看吧!薪级工资如何计算一、薪级工资如何计算初始薪级工资与所聘任的岗位对应。
不同的岗位规定不同的起点薪级。
具体见各类岗位薪级工资套改表。
分为两种情况：(一) 2006年7月1日以后参加工作的人员2006年7月1日以后参加工作的应届毕业生，见习期满后，根据所聘岗位类别和等级查《各类岗位人员基本工资标准表》确定薪级工资。
说明：聘在专业技术和管理岗位的博士、硕士、本科和专科毕业生，起点薪级分别对应14、11、7和5级。
(二) 2006年6月30日前参加工作的人员2006年6月30日前参加工作的人员，根据2006年7月1日所聘岗位类别等级、套改年限和任职年限，查《各类岗位人员薪级工资套改表》，确定初始薪级工资。
套改年限：为2006年6月30日前，不计算工龄的大学专科以上学龄加工龄(注，专升本只能计算专科的学龄)。
任职年限：为所聘岗位正式任命职务的当年起根，据实际任职时间按年度累加到2006年的年限。
二、薪级划分的注意事项1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。
尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
[2]2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。
