2019年基金行业薪酬调查报告

2019关于薪酬调查报告范文5篇ance)。

3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以岗位价值作为付薪基础，以业绩表现为付薪依据，而不是以职务等级或任职时间长短来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。

同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。

3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。

4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出宽级式薪酬体系。

这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。

相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说，具有更好的适应性。

5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是限高、扩中、提低，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工。

薪酬调研报告2019薪酬调研报告2019一、引言薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。

本报告是基于对多家企业进行的薪酬调研，旨在分析和总结2019年的薪酬状况，并提出相关建议。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，涵盖了不同行业、不同规模的企业。

共有500份有效问卷参与调研。

问卷内容主要包括员工基本信息、薪酬构成以及对薪酬满意度等方面。

三、薪酬构成根据调研结果，薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和股权激励等。

其中，基本工资是最主要的组成部分，占薪酬总额的60%以上。

绩效奖金和年终奖金分别占比20%和10%左右，股权激励相对较少。

此外，还有一些企业提供福利待遇、补贴和员工培训等额外福利。

四、薪酬状况1. 薪酬水平：调研结果显示，各行业薪酬水平存在差异。

高科技行业薪酬水平相对较高，而传统行业薪酬水平较低。

此外，大型企业的薪酬普遍高于中小型企业。

2. 薪酬差距：薪酬差距是企业内部的一项重要指标。

调研结果显示，薪酬差距普遍存在，尤其是在高层管理岗位上。

此外，男性员工的薪酬普遍高于女性员工，存在性别薪酬差异问题。

3. 薪酬满意度：调研结果显示，员工对薪酬的满意度普遍较低。

其中，薪酬水平、薪酬差距和公平性是影响员工满意度的关键因素。

员工普遍认为自己的薪酬与工作贡献不成正比，希望薪酬制度更加公平合理，提高薪酬满意度。

五、建议1. 定期评估薪酬策略：企业应定期评估薪酬策略，确保薪酬与市场水平保持一致。

同时，要根据员工绩效进行差异化激励，避免过度依赖基本工资。

2. 提高薪酬公平性：企业应建立公平的薪酬制度，确保员工薪酬与工作贡献成正比。

要避免性别薪酬差异，提供平等的发展机会和待遇。

3. 激励员工发展：除了薪酬奖励，企业还应提供员工培训和晋升机会，激励员工的主动性和积极性。

通过提供长期稳定的职业发展路径，增加员工对企业的依附感和归属感。

4. 关注员工福利待遇：除了薪酬外，企业还应提供良好的福利待遇，如健康保险、子女教育补贴等，提高员工的生活质量和幸福感。

2019薪资调研报告2019年薪资调研报告根据最新的薪资调研数据显示，2019年全国范围内，薪资水平相较于前几年出现较为明显的提升。

以下是这份调研报告的主要内容：一、综述在2019年，由于经济发展的良好态势以及就业市场的较为稳定，导致企业对人才的竞争加剧，从而推动了薪资水平的提高。

尤其是在一线城市和新兴行业，薪资水平的增长更为显著。

二、全国薪资水平的提升情况在全国范围内，不同行业的薪资普遍有所提升。

其中，高科技行业、互联网行业、金融行业等新兴行业的薪资增长较为明显，而传统制造业和服务业的薪资增长相对较慢。

此外，一线城市的薪资水平相对较高，而二线城市和三线城市的薪资水平相对较低。

三、不同职业的薪资水平分布根据调研数据显示，不同职业的薪资差距较大。

一般而言，高端职位的薪资水平较高，例如企业高管、技术专家等职位。

而基层员工和服务行业的薪资相对较低。

四、薪资涨幅最大的行业和职业在各行各业中，有些行业和职业的薪资涨幅较大。

例如高科技行业中的人工智能、大数据、云计算等技术岗位的薪资增长显著；金融行业中的风控、数据分析等职位的薪资也较为可观。

五、薪资差距的原因和趋势薪资差距的原因主要包括行业差异、地区差异以及个人能力和经验等因素。

总的趋势是，随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业对高端人才的需求将继续增加，而基层工作的薪资增长相对较慢。

六、对薪资调整的建议针对薪资调整，报告提出了以下建议：首先，企业应根据行业和地区的情况进行薪资调研，合理制定薪资标准，以确保员工的工资水平具有竞争力。

其次，企业要加强对员工的人才培养和职业发展，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。

最后，政府应进一步推动就业市场的发展和经济的增长，提高人们的收入水平。

综上所述，2019年薪资水平相较于以往有所提升，但仍存在行业和职业的差异。

企业应根据实际情况，合理制定薪资标准，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。

政府应推动就业市场的发展，提高人们的收入水平，以进一步推动经济的发展。

基金业薪酬调研报告（5篇）第一篇：基金业薪酬调研报告基金业薪酬调研报告基金经理年薪在300到500万岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。

2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。

《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。

——钱袋里的秘密一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。

进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。

这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。

“我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。

”上海某家基金公司运营部门经理小林（化名）说。

四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。

“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。

根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。

”小林透露。

但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。

“尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”【薪酬报告泄密】某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。

固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。

年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。

对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。

”近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告（下称薪酬报告），揭开了基金业的薪酬秘密。

薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。

基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。

行业薪酬报告行业薪酬报告近年来，随着经济的快速发展和行业的不断壮大，各个行业的薪酬水平也在不断提高。

本文将对目前一些热门行业的薪酬情况进行分析。

首先，IT行业一直以来都是薪酬较高的行业之一。

随着互联网的蓬勃发展，IT人才越来越受到重视。

根据2019年的统计数据显示，IT行业的平均薪酬水平约为10万到20万元每年，高级技术人员的薪酬甚至可以达到30万元或以上。

不仅如此，IT行业还有丰厚的福利待遇，如股票期权、弹性工作时间等。

而且，由于抖音、淘宝、微信等互联网产品的普及和用户数量的不断增加，IT人才的需求也在增加，进一步推动了薪酬的提高。

金融行业也是一个相对高薪行业。

银行、证券、基金等金融机构对于金融专业人才的需求一直都很大。

根据相关数据显示，金融行业的薪酬水平通常在10万元以上，高级职位甚至可以达到50万元或更高。

而且，金融行业还有较高的年终奖和福利待遇，如住房补贴、交通补贴、养老保险等。

金融行业的高薪酬一直以来都是吸引人才进入的主要原因之一。

医疗行业也是一个薪酬相对较高的行业。

由于人口老龄化的不断加剧，医疗服务的需求也在不断增加。

医生在医院的薪酬水平较高，通常在10万元以上，高级职称的医生甚至可以达到20万元或更高。

此外，药企、医疗器械企业等相关企业的薪酬也较高。

然而，医疗行业的工作强度较大，工作压力也较大，需要具备较高的专业技能和责任感。

除此之外，教育、媒体、跨国企业等行业的薪酬也较为可观。

教育行业的教师薪酬通常在5万元至10万元之间，高级职位甚至可达到15万元。

而媒体行业的薪酬水平相对较低，通常在5万元左右，但是随着自媒体的兴起和媒体行业的转型，一些网络主播和自媒体从业者的薪酬水平也在提高。

跨国企业的薪酬水平通常较高，根据不同的行业和职位不同，薪酬水平也有所差异。

总之，随着经济的发展和行业的壮大，许多行业的薪酬水平都在不断提高。

然而，薪酬水平的高低不仅与行业相关，还与个人的能力和经验密切相关。

2019薪酬指数研究报告
根据最新发布的2019年薪酬指数研究报告显示，全球范围内的薪资水平有较为明显的增长趋势。

以下是该报告的主要研究结果：
一、全球范围内薪酬水平普遍增长。

根据调查数据显示，2019年全球薪酬水平比去年同期平均增长了5%，全球范围内的就业市场相对乐观，公司对员工的薪资待遇也普遍有所提高。

二、不同行业之间薪酬差距扩大。

根据调查报告数据分析，高科技行业和金融行业的薪酬水平普遍较为高，尤其是高科技行业内的技术岗位和金融行业内的高级职位，薪酬水平远远超过其他行业。

三、教育和医疗行业的薪酬增长高于其他行业。

由于受到政策的支持和社会关注的提升，教育和医疗行业的薪酬水平在过去几年有较快的增长。

尤其是医疗行业内的高级医生和教育行业内的高级教师，薪酬水平增长较为显著。

四、亚洲地区的薪酬增长最快。

亚洲地区的经济发展迅速，吸引了大量的跨国公司和投资，其中中国和印度的薪酬增长尤为突出。

受到经济发展和劳动力成本上升的推动，亚洲地区的薪酬增长在全球范围内居于领先地位。

五、女性员工的薪酬水平仍然低于男性员工。

虽然近年来性别平等的问题受到了广泛关注，但薪酬差距仍然存在。

据调查数据显示，女性员工的薪资水平平均比男性员工低10%左右。

这一现象需要引起更多的关注和解决。

总体来说，2019年薪酬指数研究报告显示全球范围内的薪资水平普遍增长，但不同行业之间的薪酬差距扩大，亚洲地区的薪酬增长最快，女性员工的薪酬水平仍然存在差距。

这些数据为各行各业的企业提供了有关薪资待遇的参考和分析依据，也为政府制定相关政策提供了参考意见。

2019年薪酬调查报告4篇近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。

“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。

”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。

在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。

这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。

但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。

由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。

高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。

2019年企业薪酬调查报告范文调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。

但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。

目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。

有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。

”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。

但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。

一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。

这对大学生本身的质量提出更高的要求。

对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。

首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。

在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。

正所谓知己知彼百战百胜。

调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。

然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。

2019年证券行业薪酬现状2019年证券行业薪酬现状2019-2019年注定着券商行业的不平静，IPO暂停后各大券商开始从其他层面寻找新的赢利点，虽然IPO暂停对券商业绩冲击较大，其投行业务收入因此同比下降了近20%，但类似于融资融券等创新业务的推出给券商的收入结构带了了很大的变化。

这个变化是可喜的，它可以有效的改变以往券商收入结构单一，同质化严重的弊端，抗击市场波动的能力也在加强。

除此之外，继银行和基金行业之后，券商也将面对着互联网金融的冲击。

2019年，已有两家券商与互联网合作推出低佣金产品，互联网金融或使得券商佣金承压。

与传统行业一样，金融行业也需要人才的储备和能力提升。

创业业务需要人才，顺应IPO改革需要人才，互联网金融的探索也需要人才。

在这种情况下，吸引和保留人才最重要因素的“薪酬”无疑是企业和公众最为敏感的话题。

一、证券行业平均薪酬超过银行业，仍远低于信托行业根据众达朴信近日发布的《2019-2019年证券行业薪酬调研报告》中的数据显示，2019年证券行业平均薪酬达到27.8万，超过银行业的25.6万，但与信托行业的59.6万相比，仍然有不小的差距。

证券行业随着企业的经营业绩不同，薪酬差距还是比较明显，以前十名券商为例，2019年平均薪酬超过30万，其中中信证券以39.8万元的平均薪酬排名第一。

2019年金融整体行业平均薪酬达到23.5万，位居全行业的首位，其诱人的薪酬水平使无论是毕业生还是其他行业的从业人员都羡慕不已并争取进入这个行业。

虽然经营环境变化较快，但大部分内外部人士对证券行业仍持看好态度，今明两年人才抄底现象将非常激烈。

根据报告显示，2019年证券行业实际涨薪幅度达到14.2%，预计2019年薪酬涨幅仍然会超过14%。

与行业涨薪相比，高管薪酬却不乐观，平均涨薪不超过5%，2019年部分券商的高管薪酬为负增长。

二、行研、投行薪酬水平较高根据报告数据显示，从券商总部职类的角度来分析，行研和投行的平均薪酬水平较高，以行研为基准值1，投行的薪酬系数为0.98；以行研部门的研究员为例，大部分被调研企业的年薪范围为15-25万，一些大型券商，该岗位年薪超过30万。

2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

2019薪酬调研报告以下是关于2019年薪酬调研的报告，总字数约1000字：薪酬调研是一项重要的机构调查，用于确定特定时间段内组织的薪酬水平和薪酬策略的有效性。

本报告旨在汇总2019年的薪酬调研结果，并提供一些洞见和建议，以帮助组织更好地管理薪酬。

根据对100家不同规模和行业的组织进行的调研，以下是我们的主要发现：1. 薪酬水平增长稳定：大多数组织在2019年实行了薪酬调整，平均增幅约为5%至7%。

这反映出经济发展的相对稳定以及劳动力市场的竞争。

2. 行业差异明显：在行业之间，薪酬水平存在明显差异。

金融和科技行业的薪酬水平较高，而制造业和零售业的薪酬水平较低。

3. 高技能人才需求增加：人们对高技能人才的需求正逐渐增加。

这些人才往往拥有相关领域的专业知识和专长，以及创造力和创新能力。

因此，为了吸引和留住这些人才，组织应提高薪酬水平和福利待遇。

4. 绩效奖金受欢迎：绩效奖金是激励和奖励员工的一种常见方式。

调研结果显示，许多组织在2019年增加了绩效奖金的使用，以激励员工的表现和贡献。

基于以上调研结果，我们向组织提供以下建议：1. 灵活性与竞争力的平衡：在确定薪酬水平和策略时，组织应该平衡灵活性和竞争力。

灵活性是指根据行业、地理位置和特定岗位的需求进行个性化调整。

竞争力是指相对于同行业和同地区的组织来说，薪酬水平要有竞争优势。

2. 发展和提升员工技能：为了应对高技能人才需求的增加，组织应该重视员工的培训和发展。

通过提供培训和教育机会，组织可以提高员工的技能水平，从而提高他们的薪酬水平和竞争力。

3. 建立有效的绩效奖励体系：绩效奖金是激励和奖励员工的重要工具。

组织应该确保绩效奖金与员工的绩效和贡献成正比。

此外，组织应该制定明确的绩效标准和评估方法，以便公平和准确地评估员工的绩效。

总而言之，薪酬调研报告可以帮助组织了解薪酬市场的走势，并提供一些洞见和建议。

通过适当地调整薪酬水平和策略，组织可以吸引和留住高素质的人才，并提高员工的工作动力和满意度。

２０１９年中国薪酬行业调研报告目录经济及招聘前景尽管存在挑战，但 2018 年中国经济增长率仍有 6.5%，GDP 总量占世界经济总量近 20%。

商界最关注的事件是紧张的中美贸易局势、股票市场的表现，以及潜在的经济改革。

2018 年全年，中国就业市场再创辉煌。

即便市场弥漫着少许不确定感，中国招聘界仍然情绪高涨。

2019 年其它事件发展如果有关贸易的消息不太有利，在中国的跨国公司往往会更加紧张，在招聘付诸行动之前一般会观望。

中国本土公司许多在近几年里发展壮大，更易受中国当地市场政策的影响，比如政府降低所得税税率，提高了人们的可支配收入。

本土公司招聘增长预期将强劲过跨国公司。

有些公司将当前的贸易形势视为生意重组的机会，将其业务转移到中国台湾或越南以获得更大的杠杆优势，或增加亚太地区的贸易以此来抗衡美国。

任何招聘暂停的行为或许会让雇佣者更容易找到高质量的候选人。

热门领域尽管有一些变化，科技领域在 2018 年仍然占据主导，并将持续至 2019 年。

医疗保健表现强劲，有下降的趋势。

政府最近对教育的投入也带来了许多机会；从早期教育到成人教育，政府准备加大投入力度。

金融服务领域，由于近期进一步向跨国公司开放，也值得关注。

摘要总体来说，2019 年中国招聘市场将会是非常值得期待的一年。

虽然预计会出现一些整合和谨慎的行为，但所有行业对于专业人士的需求仍将良好。

尽管存在贸易问题，新人招聘机会仍然可观尽管 2018 年底，市场有些许不确定，但 2019 年中国招聘市场的预期仍然值得看好。

Andy BentoteMichael Page 区域董事总经理 大中华区75% 的求职者更倾向于选择自主管理风格、以结果为导向的公司65% 的求职者期望能从直线汇报对象身上获得洞察及战略思维15-25%在同行业同职位跳槽的平均工资涨幅57% 的员工因为升职障碍从而寻求新的机会69%的求职者将发展新技能和经验的机会作为跳槽的动力47%的员工仍然喜欢在传统的办公环境中工作，而不是联合办公环境或远程办公主要趋势73% 的求职者对于获得更好的待遇持乐观态度银行与金融服务主要行业 / 领域• 在技术、媒体和电信以及医疗保健行业的风险管理和投资领域，人才需求持续增长。

2019年薪酬报告随着时间的流逝，每逢年末，人们都会期待一份重要的文件——薪酬报告。

这份报告反映了一年的工作成果以及对应的回报，对于许多人而言，是评价自身职业发展的重要参考依据。

而2019年，薪酬报告又将如何书写，给我们带来怎样的信息和启示呢？一、宏观环境下的薪酬趋势回顾过去的一年，全球经济面临着种种不确定性与挑战。

由于国际形势的不稳定性，大规模贸易摩擦和政策调整导致许多行业发展受到一定的影响。

在这样的背景下，薪酬水平的提高或许受到了一定的制约。

然而，尽管如此，2019年的薪酬报告展现了相对乐观的态势。

各行各业的薪酬水平整体上仍然保持稳定增长态势。

其中，高科技、金融和医疗行业依然是薪酬最为丰厚的领域。

与过去几年相比，这些行业的从业者可以看到更多的奖金和股权激励计划。

二、技能需求与高薪酬“技能为王”的时代已经到来，这也逐渐反映在薪酬报告中。

在2019年，市场对于拥有高技能的人才需求越来越旺盛，这也使得这些人才能够获得更高的薪酬。

新增的技术和领域对于公司来说是一种机遇和挑战，也同时提高了市场对于相关人才的需求。

因此，这些技术所需的技能和知识也成为薪酬增长的重要因素。

随着大数据、人工智能、云计算等技术的快速发展，这些领域的从业者薪酬增长明显。

在金融科技领域，拥有区块链和加密货币技术知识的人才，也能够得到相对较高的薪酬。

当然，这并不意味着其他行业的薪酬增长就停滞不前。

技能的匹配度与市场需求依然是决定薪酬的重要因素。

三、员工福利与薪酬竞争力除了薪酬水平的提高之外，员工福利也成为薪酬报告中的重要组成部分。

许多公司为了吸引和留住人才，开发了更具竞争力的员工福利计划。

这些福利不仅包括金融福利，例如股票期权和奖金计划，还包括弹性工作时间、健康保险、培训发展等。

薪酬报告中展示的福利计划多样，令人眼花缭乱。

有些公司提供长期福利计划，例如养老金和退休保障，从而满足员工的未来需求；而有些公司注重提供更灵活的福利，例如弹性工作时间和远程办公等，以更好地平衡工作与个人生活。

基金业薪酬调研报告基金经理年薪在300到500万岁末,又到了发年终奖的“关键”时候。

2010年,基金业数万从业者的年终入账备受关注。

《基金业薪酬调研报告》显示,2009年资产规模在500亿以上,营业收入达到10亿的基金公司,总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。

——钱袋里的秘密一个行业越是对薪水讳莫如深,越容易引起外界兴趣。

进公司时要签保密协议,一位上海某合资基金公司人士告诉记者,同事间很少谈薪水,除非关系特别好。

这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。

“我刚刚在浦东买了一套房子,市价300多万。

”上海某家基金公司运营部门经理小林(化名)说。

四年前,计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展,一呆就是四年。

“每月固定薪水1万元左右,基本工资并不高,真正有分量的是年终奖励。

根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。

”小林透露。

但谈及收入,小林并不掩饰身处基金行业的优越感。

“尽管并非核心部门”,一位长期从事IT行业的猎头表示:“在基金公司做IT依然是个明智之举,基金业是座大金山,靠山吃山!”【薪酬报告泄密】某长期负责基金审计业务人士表示,基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。

固定工资一般会在合同中写明,津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等,各公司情况不同。

年终奖是最重要的一部分,视当年公司的业绩而定,行情不好的话只能拿6个月,好的话有12个月,也有更多的。

对于不同层级各种职位的收入差别,该审计师表示出无奈:“基金公司把每个员工的薪水保护得很好,我们无法看到详细名单。

”近期,《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告(下称薪酬报告),揭开了基金业的薪酬秘密。

薪酬报告调查了四十余家基金公司,统计了2009年基金业薪酬数据,并对2008年薪酬数据进行对比。

基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度?基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配?高薪酬与人才流动如何辨证?一位基金业资深猎头透露:“2008年,从华夏基金挖走了一位明星基金经理,去另外一家基金公司做投资总监,一年薪水800万。