关于完善国有企业工资总额管理的提案

国有企业薪酬体系优化方案和建议干这行这么久，今天分享点国有企业薪酬体系优化的经验。

咱先说啊，国有企业薪酬体系那可是个复杂的事儿。

我觉得在优化之前得摸清现状，就好比你要装修房子，你得先知道自己房子原本啥样对吧。

我之前做的一个项目，一开始就懵头懵脑地想改薪酬体系，结果发现哪些岗位是核心岗位，哪些是辅助岗位都没搞清楚呢！这就是我踩的坑，没从基础工作做起啊。

在制定优化方案的时候，我觉得很重要的一点是要有市场眼光。

不少国企呢，就是在自己的小圈子里搞薪酬，不看外面。

这可不行，我感觉就是闭门造车。

你看那些新兴的互联网企业，人家薪资结构多灵活，能吸引好多厉害的人才。

咱们国企呢，也得出去对比对比，不然好人才都跑到人家那儿去了。

哦对了还有，员工的绩效评估一定得做好。

在国企嘛，有时候就容易形成一种论资排辈的状态，别人干得好干得不好好像不是很重要，这就离谱！我记得有一国企部门，一个年轻员工特别努力做出了不少成绩，可因为他来的时间短，绩效奖金跟那些不干活的老员工差不多，这多打击人的积极性啊。

咱们再说说层级之间的薪酬差距吧。

我觉得适当的差距要有，但不能大得离谱。

你说要是差距太大，底层员工干着就没劲儿了，觉得自己再怎么努力也赚不到上头的钱。

但要是差距太小，对那些承担更多责任的高层管理人员来说也不公平。

这就像爬山一样，你得有不同的高度差，但又不能一下子高得让人望而却步。

可是呢，我也得承认我的这些建议也有局限性。

每个国企的情况都不一样，规模啦，行业啦，还有所处这个企业所在地区的经济水平啦，这些都会影响薪酬体系。

比如说一些偏远地区的国企，受当地经济水平的限制，可能不能像大城市的同类企业那样给出很高的薪酬。

所以在优化的时候，一定要结合自身的实际情况。

要是想深入做这个优化方案的话，我觉得可以参考一些人力资源方面的书籍，像《人力资源管理》这类基础的书，先把基础概念和原理搞明白。

还可以去参加一些人力资源的研讨会，跟同行取取经。

工资总额的管控也是相当重要的。

国企工资总额管理存在问题与优化建议在全面深化国有企业改革大背景下，为持续打好国有企业改革攻坚战，省政府出台了《深化国有企业改革三年行动方案》，进一步要求在体制机制上不断完善创新，激发国有企业整体实力、活力和竞争力，提升效率，推动国有资本和国有企业实现质量更高、效益更好、结构更优的发展。

2016年1月，云南省政府办公厅出台《关于国有企业分类监管的实施意见》。

根据国有资本的战略定位和发展目标，结合出资企业当前实际、发展方向和市场属性，将国有企业分为商业类和公益类。

2018年11月，云南省政府出台《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》，明确改革工资总额确定办法。

完善工资与效益联动机制，按照“效益增工资增、效益减工资减”的同向联动原则建立完善工资与效益联动机制。

2019年10月，地方政府出台《监管企业工资总额管理办法》，要求实施企业职工工资与效益(经济效益和社会效益)同向联动、与劳动力市场基本适应、与劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

一、国有企业工资总额管理现状分析N国企成立于2016年，是西南某国家级新区省属S集团公司的全资子公司。

按照《国有企业分类监管的实施意见》，N国企属于商业二类企业，即主业处于重要行业和关键领域，参与市场竞争，承担重大专项任务或特定工作，资源配置和业务发展体现政府战略意图，实行工资总额预算核算制管理，效益指标选取利润总额，核心任务完成率、总资产增长率等。

每年年初，N国企按照上一年度经专业机构审定的工资总额基数和S集团公司确定的本年《经营业绩考核责任书》各项经济指标完成，进行当年工资总额预算，年度结束根据当年任务完成情况进行工资总额清算。

二、国有企业工资总额管理存在问题N国企贯彻实施工资总额预算管理实施三年来，企业内部全员市场竞争意识明显提升，“效益增工资增、效益减工资减”意识逐步深入人心，企业整体活力上升。

但同时也存在一些问题。

（一）效益指标确定及权重与N国企实际情况部分脱离，工资总额预算管理核准制导致经营班子及员工信心不足根据N国企《战略发展规划纲要》，2018年-2022年属快速抢占市场时期，要参股及控股一批质量好的同业务属性公司，完成区域内各业务布局。

国资监管企业工资总额管理办法一、总则为规范国资监管企业工资总额管理，提高国资监管企业运营效益和资金利用效率，特制定本办法。

二、工资总额的确定1. 国资监管企业的工资总额由企业董事会或者政府相关部门根据企业经营状况和经济效益确定。

2. 工资总额应当综合考虑企业经济发展水平、行业平均工资水平、岗位工作难度等因素，并根据企业资金状况进行合理调整。

三、工资总额的分配1. 工资总额的分配应当坚持公平公正的原则，建立合理的分配机制。

2. 工资总额的分配应当根据岗位责任和工作表现进行差异化，激励员工积极工作。

3. 工资总额的分配应当透明公开，确保员工获得公正待遇。

四、薪酬结构的设计1. 薪酬结构应当合理激励员工，具备竞争力。

2. 薪酬结构应当根据岗位性质和要求，科学设定基本工资、绩效工资、津贴等项目，并合理确定各项目的权重。

3. 薪酬结构应当建立绩效考核机制，绩效考核结果直接影响薪酬水平。

五、工资总额的监管1. 国资监管企业工资总额的分配和使用应当受到严格监管，依法依规进行。

2. 国资监管企业应当建立健全工资总额管理制度，明确工资总额的使用范围和标准，并定期进行审核和评估。

六、违规处理对于违反本办法规定的工资总额管理行为，国资监管企业应当严肃处理，包括但不限于扣减相应工资、追究责任等。

七、附则1. 本办法自发布之日起施行。

2. 其他与本办法有关的具体管理办法和实施细则，由国资监管企业根据实际情况自行制定。

以上是国资监管企业工资总额管理办法的主要内容，旨在确保国资监管企业的工资管理公平、公正、透明，有效激励员工，提高企业经济效益和运营水平。

八、薪酬管理流程为确保国资监管企业工资总额的合理分配和使用，需要建立一套完善的薪酬管理流程，下面是具体的薪酬管理流程：1. 工资总额制定：国资监管企业董事会或政府相关部门应当依据企业经济状况和经营效益，确定工资总额的额度。

2. 薪酬策略设计：根据工资总额，国资监管企业应当制定薪酬策略，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等项目的设定与权重分配。

企业工资总额管理中存在的问题及意见建议企业工资总额管理中存在的问题主要包括以下几个方面：
1. 工资总额预算管理制度不够完善。

企业在制定工资总额预算时，可能存在对实际情况考虑不全面、不合理的问题，导致实际发放工资与预算存在较大差距。

2. 工资总额管理制度缺乏灵活性。

一些企业的工资总额管理制度过于死板，不能根据市场变化和企业实际情况进行调整，缺乏灵活性，导致工资总额管理制度不能很好地适应企业发展的需要。

3. 工资总额管理制度缺乏监督。

一些企业在执行工资总额管理制度时，缺乏有效的监督机制，导致制度执行不力，甚至出现不按制度执行的情况。

针对以上问题，可以提出以下意见建议：
1. 完善工资总额预算管理制度。

企业应全面考虑实际情况，制定合理的工资总额预算，确保实际发放工资与预算相符。

2. 提高工资总额管理制度的灵活性。

企业应根据市场变化和企业实际情况，及时调整工资总额管理制度，确保制度能够适应企业发展的需要。

3. 加强工资总额管理制度的监督。

企业应建立有效的监督机制，确保工资总额管理制度得到有效执行，防止出现不按制度执行的情况。

此外，对于一些实施了分类管理的企业，可能存在对不同部门、不同岗位的工资差别管理不当的问题。

针对这一问题，企业可以采取根据不同部门、不同岗位的特点，制定相应的工资差别管理制度，以确保工资差别管理更加科学、合理。

总的来说，企业应重视工资总额管理存在的问题，并采取有效的措施进行改进和完善，以提高企业的管理水平和员工的工作积极性。

国有企业薪酬管理现存问题及其对策建议摘要：现阶段，随着我国市场经济全球化进程逐步加快，市场环境对国有企业也提出了新的要求。

应充分调动国有企业经营者和员工的工作积极性、创造性，是当前国企面临的重要课题，具有深远的意义。

基于此，本文对当前国有企业薪酬管理工作中存在的问题以及国有企业薪酬管理的措施进行了分析。

关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理1 当前国有企业薪酬管理工作中存在的问题1.1 薪酬水平与当前市场发展不相符随着社会的快速发展，我国市场经济体制不断完善，私营国有企业也变得越来越多。

相比较国有企业而言，私营国有企业运行管理人员较少，国有企业运行成本极低，这也导致私营国有企业的薪酬水平相对较高，进而拉高了整体经济市场的薪酬水平，使国有企业的薪酬水平普遍低于市场情况。

除此之外，国有企业薪酬发放存在着“平均化”问题，这也导致很多人才的价值难以体现，进而导致国有企业人才出现严重流失。

1.2 绩效管理工作流于形式在国有企业当中，绩效管理工作大多具有稳定性、平均性的特点，绩效考核并不能对员工的薪酬产生实质的影响。

这也是国有企业绩效管理形式化的主要原因。

除此之外，国有企业的薪酬发放与员工的岗位、职称等级有着直接的联系，晋升也成为员工薪酬水平提升的唯一途径，这也对员工工作积极性产生了严重的影响。

2 国有企业薪酬管理的措施2.1 加强薪酬结构设计在提升国有企业人力资源薪酬管理水平的过程中，需要重视薪酬结构的设计，通过制定科学合理的薪酬结构，为薪酬管理的高质量实施提供保障。

现阶段，国有企业经营管理环境复杂，因此，针对薪酬结构的设计也需要更加灵活，即实行定岗定薪管理。

例如，设计技术性岗位薪酬时，除基础工资外，还要有福利、红利发放标准等，以此充分调动员工的工作积极性。

在薪酬类型方面，增设交通补助、餐补、保险等福利，定期评选“明星员工”“优秀员工”等，在满足员工物质需求的同时也满足员工的精神需求。

与此同时，国有企业也需要对同业薪酬进行市场调研，合理应用调研方法，全面获取调研数据，依据调研结果优化国有企业岗位设施，并明确相关岗位的薪酬定位。

国有企业工资管理存在的问题与建议根据当前现状分析可以了解到，很多企业都建立一套包括基本工资、福利津贴以及绩效工资等等的工资管理体系，在一定的程度上提高了企业的竞争能力。

当前在新时期不断发展之下，企业工资管理制度的创新对于企业的发展优势有着重要帮助，可以全面推动企业的高质量发展。

但国有企业体系庞大，在开展工资管理工作的时候，难免遇到各种因素的影响，会给各项管理工作造成一定的阻碍，因此强化国有企业工资管理水平，合理地应用管理方法来提高工资管理效果，有助于推动企业的长远发展。

一、国有企业发展过程中工资管理作用（一）提升员工的综合素养现如今随着国有行业的不断发展，国有企业为了保持自身的竞争能力，对于员工的知识储备以及操作能力提出了更高要求。

同时，国有行业由于其一线工种的特殊性，对员工的综合能力也有了更高的需求，员工对薪资也有较高的期待，因此，企业更应该建立与员工业务能力相匹配的薪资制度，员工的工作情况将会直接影响到其薪资。

在薪资制度的影响下，员工会更加积极地参与工作，并不断提升自己，让自己的技能水平满足企业发展的要求。

因此，完善公平的薪资激励制度是十分有必要的。

通过这一制度，员工可以更加清晰地了解到自己的薪资状况，并能够通过自己的努力改变自己的收入，有助于提升员工工作的积极性。

除此之外，薪资管理制度的存在还可以为企业发展提供良好的环境，有助于员工之间实现良性竞争，进而实现共同进步，提升员工群体的综合素养。

（二）提升企业团体的凝聚力现如今的国有行业也不再只是过去单一的劳动密集型产业，企业实现持续健康发展离不开员工团体的团结合作。

因此，国有行业的管理人员要重视团队凝聚力的塑造，通过提升团队凝聚力实现企业的快速发展。

团队凝聚力的主要来源是奖励制度，企业的管理者可以制定公平合理的奖励制度，作为员工积极工作的动力来源。

在实行奖励制度后，企业的管理人员还要根据企业的经营状况对薪资以及福利比例进行适当调整，最大限度调动员工参与工作的积极性，鼓励员工不断提升自己的工作能力，更好地适应当前的工作岗位。

完善国有商业银行薪酬管理的建议1. 实行职位工资制长期以来，国有商业银行受“大锅饭”思想限制，对于不同岗位的员工的薪酬补偿差别不大，无法凸现某些职位的重要性，同时鼓励了行员的消极工作。

要扭转这一状况，国有商业银行需要抛弃“行员等级工资制”，逐渐实现按岗位工资制。

岗位工资制存在的重要条件是职位分析评估。

因为不同职位对于组织体的价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为工资制定提供客观依据。

对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个职位所需要的技能和职责。

它一方面确定了某个职位所需要完成的工内容和工作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工的员工在学习或培训的经历、技能、资格、实际工作经验等方面提出的具要求。

由于不同职位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是差别的。

因此，在职位分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析，对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价，确定不同的等级，形成一种自上而下的职位体系，确定不同的薪酬水平。

2. 建立基于绩效考核的薪酬制度至今，国有商业银行考评系统设计得仍不够完善，科学性不足；同时，银行内部员工对于职位考核与绩效评价执行得并不够彻底，很多时候只是流于形式。

绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依存度低，难以充分发挥激励效果。

有效的考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等活动具有公平性，鼓舞员工士气。

同时它可以通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标，进行自我对比优化。

而且很重要的一点是，科学的绩效评估体系除了能够起到激励作用以外，还能鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本。

3. 注重短期薪酬与中长期激励平衡不同的薪酬结构产生不同的激励作用。

以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化。

而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

国有企业工资总额预算方案为确保国有企业在发挥重要作用的同时，合理控制工资总额，提高企业效益，根据国家相关政策和各企业实际情况，制定本工资总额预算方案。

一、总体原则1. 国有企业应根据自身实际情况，制定合理的工资总额预算方案，确保实现企业效益和员工福利的均衡。

2. 工资总额预算应根据企业的经济效益、市场竞争力和社会责任等方面进行综合考虑，合理确定。

3. 国有企业应遵循“以人为本”的理念，合理提高员工的工资待遇，激发员工的工作积极性和创造力。

4. 工资总额预算应定期进行调整和审核，确保预算的合理性和实效性。

二、工资总额预算的制定1. 国有企业应根据自身的经营情况、行业特点、市场竞争力等因素，制定合理的工资总额预算方案。

2. 工资总额预算应包括企业的工资和其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、年终奖金、福利费等。

3. 工资总额预算应根据企业的年度财务预算和人力资源计划进行编制，确保与企业经济效益和人力资源规划相匹配。

4. 工资总额预算应根据企业的经济效益和市场竞争力进行适当的调整，确保企业的可持续发展和员工的合理收入。

三、工资总额预算的执行1. 国有企业应按照工资总额预算方案，合理控制工资总额，确保员工的工资待遇符合企业的实际情况和市场竞争力。

2. 国有企业应建立健全的工资管理制度和考核机制，确保工资的公平、合理和透明。

3. 国有企业应加强对员工的职业发展和培训，提高员工的职业技能和素质，为员工提供更好的晋升和发展机会。

4. 国有企业应加强对员工的安全生产教育和培训，提高员工的安全意识和技能，确保员工的生命安全和身体健康。

综上所述，国有企业工资总额预算方案的制定和执行是企业合理控制工资总额、提高效益、实现可持续发展的重要保障，同时也是更好地激励员工、提高员工收入和福利待遇的关键措施。

XX有限公司所属企业工资总额预算管理暂行方法第一章总则第一条为进一步完善所属企业收入分配调控机制，依据《XX 国资委所属企业工资总额预算管理暂行方法》和国家收入分配关于政策，结合公司所属企业实际，制定本方法。

第二条工资总额预算管理是指所属企业在我公司依法调控下，围绕企业进展战略与功能定位，依据年度生产经营目标、经济效益状况和人力资源管理的要求,对企业年度工资总额和职工工资水平作出方案支配并进行有效监控和监督的活动.第三条本方法所称工资总额是指所属企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动酬劳总额，包括:职工工资、奖金、津贴和补贴、以及短期利润共享方案的现金奖励。

本方法所称职工，是指与企业订立劳动协议的所有人员、虽未与企业订立劳动协议但由企业正式任命的人员以及劳务派遣用工人员。

第四条工资总额预算管理应当坚持效益导向与兼顾公平相结合的原则，引导企业不断提高社会经济效益，建立健全工资总额确定机制和职工工资正常增长机制，科学合理调控收入分配水平,促进收入分配公平。

第五条所属企业应当组织做好工资总额预算编制、申报、执行、调整等所有工作，建立以工资总额预算制度为中心的职工薪酬调控管理体系，并与企业财务预算体系的职工薪酬预算保持全都。

第六条我公司依据本方法规定，对所属企业工资总额预算编制及执行状况实行分类管理。

第二章工资总额预算编制与审核第七条所属企业工资总额预算编制范围，原则上应与上年度财务决算报表范围全都。

第八条企业编制职工工资总额预算，应依照企业负责人、普通职工、劳务派遣人员、离岗内退人员等不同类别职工分类编制职工工资总额预算。

本方法所称普通职工，是指除企业负责人、离岗内退职工以及劳务派遣人员以外的其他职工。

第九条所属企业应建立与企业经营绩效挂钩的工资浮动机制，以省政府发布的上一年度企业工资指导线(以下简称工资指导线)为参照，以上年实际发放工资总额为基础,依据企业年度经济效益预算、企业进展战略、人力资源管理需要以及人工成本承受能力等状况，合理编制工资总额预算,确定职工工资总额增减幅度。

国企工资总额预算管理制度第一章总则第一条为加强国企的工资总额预算管理，规范国企的用人成本支出，提高国企的经济效益，根据《中华人民共和国国有企业法》、《中华人民共和国国有企业工资管理条例》等相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于国有企业中所有与社会主义事业相关的经济实体和固定劳动者，不适用于合同制用工，个体工商户等。

第三条国企的工资总额预算管理制度是指国企在确定一定时期内的工资总额支出的计划、组织实施、控制和监督的一系列制度。

第四条国企应当按照政府的有关规定，合理确定工资总额的预算标准，确保员工的基本生活需求和发展需求，同时要与企业的经济效益相适应，保障企业的可持续发展。

第五条国企应当按照国家的有关规定和企业的实际情况，遵循公开、公平、公正的原则，综合考虑企业的业绩、利润、市场竞争力等因素，合理确定工资总额的预算标准。

第六条国企应当根据国家和企业的有关规定，建立健全工资总额预算管理的组织机构和工作流程，明确相应的职责和权限。

第七条国企在执行工资总额预算管理制度时，应当遵守国家的有关法律法规，坚持始终贯彻党的基本路线，加强企业文化建设，提高企业的核心竞争力，促进企业和员工共同发展。

第八条国企应当根据企业的实际情况，建立健全工资总额预算管理制度的内部规章制度，明确工资总额预算的流程和要求，确保工资总额预算管理的质量和效果。

第九条国企应当建立健全工资总额预算管理的信息系统，确保工资总额预算相关的信息数据的准确、及时和完整。

第十条国企应当加强对工资总额预算管理的监督和检查，及时发现问题，采取有效措施予以解决。

第二章工资总额预算的编制第十一条国企应当在每年度初，根据企业的经营计划和经济效益目标，制定本年度的工资总额预算。

第十二条工资总额预算的编制应当包括工资基本支出、绩效工资支出、津贴和补贴支出等各项支出的订立。

第十三条工资总额预算的编制应当充分考虑员工的薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异和薪酬公平等因素，合理结构，合理安排。