项目部绩效考核实施细则

项目部绩效考核管理制度办法5篇（精选）项目部绩效考核管理制度办法篇1一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门;2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责(1)组长具体职责如下：a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作;最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

项目部管理人员绩效考核管理制度一、总则1、目的为了加强项目部管理，提高项目部管理人员的工作效率和质量，确保项目目标的顺利实现，特制定本绩效考核管理制度。

2、适用范围本制度适用于项目部所有管理人员，包括项目经理、技术负责人、施工员、质量员、安全员、资料员等。

3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。

（2）定量与定性相结合原则：以定量考核为主，定性考核为辅，确保考核结果客观准确。

（3）激励与约束并重原则：通过考核，激励优秀管理人员，约束不合格管理人员。

二、考核组织与职责1、考核组织成立项目部管理人员绩效考核小组，由项目经理担任组长，项目副经理、技术负责人担任副组长，各部门负责人为成员。

2、考核小组职责（1）制定和修订绩效考核管理制度。

（2）组织实施绩效考核工作。

（3）审核考核结果，并提出奖惩建议。

（4）处理考核过程中的申诉和争议。

三、考核内容1、工作业绩（1）项目进度管理：是否按照项目计划完成各项工作任务，是否及时解决影响项目进度的问题。

（2）项目质量控制：所负责的工作是否符合质量标准，是否有效预防和处理质量问题。

（3）项目成本控制：是否在预算范围内控制项目成本，是否采取有效的成本控制措施。

（4）项目安全管理：是否落实安全生产责任制，是否有效预防和处理安全事故。

2、工作能力（1）专业知识和技能：是否具备所负责工作所需的专业知识和技能，是否不断提升自身业务水平。

（2）沟通协调能力：是否与团队成员、上级领导、业主、监理等相关方进行有效的沟通协调。

（3）问题解决能力：是否能够及时发现问题并采取有效的解决措施。

（4）创新能力：是否能够提出创新性的想法和建议，推动项目管理工作的改进。

3、工作态度（1）责任心：是否对工作认真负责，积极主动，勇于承担责任。

（2）团队合作精神：是否积极参与团队工作，与团队成员协作配合，共同完成工作任务。

（3）敬业精神：是否热爱本职工作，遵守工作纪律，按时出勤。

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项目管理绩效考核实施细则
第三章 考核内容 第六条 项目经理部考核内容 绩效考核的内容主要包括成本控制（费用执行指标百分率 CPI）、 进度管理（进度执行指标百分率 SPI）、项目安全质量环境管理三项 主要指标；同时，对项目合同管理、综合管理进行综合评价。 绩效考核指标在《工程项目管理目标责任书》中予以明确。责 任成本、目标工期经批准发生改变的，可相应调整考核指标。绩效 考核及评分标准见《项目经理部绩效考核及评分标准表》（附表 1）。 第七条 项目部内部考核内容 内部绩效考核的内容主要包括基本绩效考核指标和关键绩效考 核指标。基本绩效考核指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、 工作协调、执行制度、工作配合；关键绩效考核指标有：安全生产、 质量控制、文明施工、工程进度、成本控制。内部绩效考核详细指 标及评分标准见《项目经理部内部绩效考核及评分标准表》 （附表 2）。
第二章 组织机构及职责......................................................................................................................... 2
第四条 组织机构............................................................................................................................... 2 第五条 职责........................................................................................................................................ 3

项目部绩效考察治理实行方法第一章总则第一条：目标为了周全履行公司《绩效考察暂行治理方法》,实行以义务成果为导向,以进程治理为基本的鼓励束缚机制.客不雅评价各部分和治理人员的工作事迹和治理才能,真实反应员工的工作立场.事迹.才能及办事质量;鼓励部分和员工中断地.创造性地工作,进步工作技巧和效力,进步竞争力,实现项目治理的中断.安稳.健康扶植.特制订本方法.第二条：规模项目部全部员工第三条：考察原则1. 公开原则：考察流程和内容.考察指标（含项目.达到状况.权重和评价尺度）的制订与进程调剂,对员工公开;2. 客不雅原则：对被考察者的任何评价都应明白的评价尺度,以事实为根据,客不雅地反应员工的现实情形,防止因小我和其他主不雅身分影响绩效考察的成果;3.反馈原则：进程监控成果和考察成果要实时反馈给被考察者本身,肯定成绩,指出缺少,并提出往后尽力改良的偏向;4. 鼓励原则：考察指标应具有挑衅性,经由过程与奖金的直接挂钩以及精力嘉奖和响应奖励鼓励各部分及全部员工尽力卖力完成.5.改良原则：考察目标在于监视义务者的本能机能实行与实行,促进义务者对项目部工作目标的有用贯彻与实现,是以在考察中要重视对义务者的自我改正和改良情形的评价;第二章考察系统1.项目部成立绩效考察治理引导小组,负责项目部绩效考察治理的实行,重要职责如下：（1）组织制订项目部的绩效治理轨制并推进绩效治理系统的实行;（2）调和各部分绩效治理相干事宜;（3）组织.指点.监视项目部所有员工的绩效考察;（4）对各部分及全部员工的考察原始数据进行核定及统计汇总;（5）负责对绩效考察成果进行评价.归档.公示.2.绩效考察治理引导小构成员：组长：成员：3.办公室为项目部绩效考察的归口治理部分.第五条：考查对象Ⅰ类员工：项目司理.项目总工.项目副司理Ⅱ类员工：项目部部分部长Ⅲ类员工：项目部各部分员工第六条：考察内容1. 基本目标：考察内容包含根本职业请求及岗亭工作事项,所有员工要按照项目治理轨制及相干请求从事项目部工作,对所从事的岗亭职责要卖力履行.落实.2. 重点目标：考察内容包含对全部项目部扶植.全年义务指标或重大事项有重大影响的工作,会议.文件或工作中上级引导暂时安插交办的突发性事宜.由上级引导或项目绩效考察治理引导小组直接下达.1.项目司理的指标由公司分化的年度指标和项目现实工作需求构成;2.项目引导副职及部分负责人的指标重要包含：基本目标.重点目标;3.员工指标重要包含：基本目标.重点目标.第八条：绩效治理考察分值1.基本目标为百分制;2.重点考察指标及交处事项分值按事项重要程度.难易程度.技巧含量分为5分.10分.15分.主办与协办部分原则按6∶4比例盘算（具体分值由绩效考察治理引导小组视具体工作量情形给分）.第九条：考察类型（1）基本目标为每月考察;（2）重点目标为每周考察,月度汇总公示.年度汇总公示.第三章考察实行第十条：考察程序1.基本目标考察基本目标考察重要根据《项目部月度基本目标考察表》填写指标进行考察,由项目部考察组每月1日至5日对全部员工进行考察评分,肯定等级.2.重点目标考察重点目标考察重要根据《项目部重点目标分化表》填写指标进行考察,由项目部考察组每周一对完成情形进行评分;考察时该事项未按时光节点完成,扣该项得分50%,在二次请求的时光仍未完成,扣除全部得分;对公司.项目部产生重大影响或造成经济损掉,由绩效考察治理小组评论辩论后视情节轻微性可按该项得分的双倍扣罚.;由项目部副职.部分部分负责人在考察会议上报重点工作目标,由绩效考察治理引导小组审核肯定.填写《项目部重点目标分化表》;月底由办公室汇总到《项目部月度重点目标汇总表》.第十一条：考察等级对比表（Ⅱ.Ⅲ类员工实用）第十二条：绩效兑现核算1.小我得分小我绩效考察得分=基本目标得分×岗亭重要性系数+重点目标得分×小我工作权重×40%2.Ⅱ.Ⅲ类员工奖金盘算月奖金=月每分尺度奖金×小我绩效考察得分×月出勤率3.项目部引导副职按年关汇总绩效考察成果兑现年薪.第十三条：考察流程基本目标考察肯定考察指标→部分审核月度汇总公示→年度汇总→兑现年薪重点目标考察兑现月度奖金第四章考察面谈与绩效改良第十四条：考察面谈员工考察的焦点是联合工作筹划和目标,上级对部属的工作进行监视.指点和对工作思绪.绩效改良上供给帮忙,是以每次月考察停止后,绩效考察治理引导小组应指派专人与绩效考察成果达标及以下人员（D.E 等）进行考察面谈.考察面谈为考察者与被考察者就绩效改良与才能晋升所进行的沟通应做到：（1）剖析.确认.显示被考察者的强项及弱点,让被考察者懂得自身工作的优.缺陷,帮忙考察者施展强项.改良弱点;（2）反应被考察者现阶段的工作表示;对被考察者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致看法;（3）了了被考察者成长及对培训的须要,以便日后承担并加倍一般有用地完成工作;第十五条：绩效改良考察人员跟被考察人员面谈后应达成一致绩效改良筹划（如：进行培训,调动工作岗亭,从新分派工作本能机能等）,并将此筹划作为下一阶段考察的根据.第五章考察成果应用第十六条：培训.转岗经由考察不合格人员,部分针对考察反应出工作消失的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考察仍不达标者或者中断2次考察达标但成绩为70分以下赐与调离原岗亭处理;第十七条：晋升.奖金调剂年度考察特优（A等）人员,可根据现实情形,赐与优先职务晋升,以促进其工作积极性,中断施展优势,承担更大工作职责;晋升机会不成熟时,可视情形调剂其奖金,以进步其积极性;第十八条：评选优良员工各类人员月度考察为优良者（A等）主动成为该部分优良员工.第十九条：其他嘉奖各类人员年度考察优良（B等）,可视现实情形赐与嘉奖.第六章考察成果治理第二十条：考察指标和成果的修改因客不雅情形的变更,员工须要调剂工作筹划.绩效考察尺度时,经绩效考察治理引导小组赞成后,可以进行调剂和修改.考察停止后考察治理引导小组还应对受客不雅情形变更等身分影响较大的考察成果从新进行评定;第二十一条：考察成果反馈被考察者有权懂得本身的考察成果,办公室应在每月10日前将成果反馈给部分负责人,部分负责人将成果反馈给被考察人员.第二十二条：考察成果归档考察进程中的任何评价和材料都属于保密材料,将严厉保密,考察成果只对被考察者本身.绩效考察治理引导小组,对其他人员一律保密,考察成果由办公室存档.第二十三条：考察成果申述被考察者如对考察成果有贰言,起首应与部分负责人沟通来解决;如不克不及妥当解决,被考察者可向绩效考察治理引导小组提出申述,绩效考察治理引导小组需在接到申述之日起五日内,对申述者的申述请求予以答复.第七章附则第二十四条：本方法由绩效考察治理引导小组制订.说明和修订;第二十五条：本方法自二0一六年三月起实行.第二十六条：附件《项目部月度基本目标考察表》《项目部重点目标分化表》《项目部月度重点目标汇总表》《岗亭重要性系数分化表》。