第六讲招聘录用

招聘需求分析阶段特别要注意两点：第一，人员招聘需
求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；第二
，组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响
。因此首先分析如何在对组织内部现有员工分析的基础上
确定招聘需求，并且分析影响招聘需求的因素，最后具体
介绍提出招聘需求申请的步骤。
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部门： 填表人： 填表时间： 新增加的职位：□ 是 □ 否 何时需要： 需求原因： 职位名称： 薪资等级： 主要工作职责：
(e)行业的竞争状况
（3）国家的政策法规
企业的招聘必须在国家相关的政策法规规范下进行。我
国的《劳动法》《劳动合同法》以及其他许多与企业用
人有关的法律法规、条例,对企业合法招聘人员和求职人
员合法流动起到了很好的规范作用。
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2.影响企业招聘的内部因素
（1）企业的条件 (a)企业的报酬系统：企业的报酬系统是激励员工的主要 因素之一，多数应聘人员都会考虑开始的底薪、工资增 加的幅度和频率、企业提供的福利和其他保障； (b)提供发展机会：发展机会能促使员工在能力上和技术 上得到迅速发展，则能吸引较多的人员； (c)企业的规模、性质、成立时间：从企业的规模看，一 般来说，大企业的经济实力强，薪酬福利等条件好，管 理比较规范，工作相对稳定；
2.人力资源规划
人力资源规划( human resource plan，HRP)，是指一 个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况 ，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。人力资 源规划具有战略性、前瞻性和目标性，也体现着组织的 发展要求，其实质是组织为实现其目标而制定的一种人 力资源政策。人力资源规划的特点是，把员工看作资源 ，并全面考虑组织的需求，根据组织战略和目标，从人 力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考 虑，因此能较好地达到组织目标。

科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础 的。
招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。
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招聘员工应考虑…..
✓ 为什么要招 ✓ 招聘哪些人 ✓ 招聘多少人 ✓ 从哪里招聘 ✓ 何时招 ✓ 怎么招聘 ✓ 招聘的评估 ✓ ……
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人力资源招聘的程序
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招聘应遵循的原则
因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则
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招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于
整个企业都具有非常重要的作用： （一）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 （二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率。 （三）为企业注入新的活力，增强企业创新力 （四）扩大企业知名度，树立企业良好形象 （五）减少离职，增强企业内部的凝聚力 （六）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的
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招聘的时间
招了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过
计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 运用时需考虑的因素：
整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
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招聘的预算
招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用
招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。
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空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
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招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）

二、招聘工作程序——选择招聘渠道
内部招聘 方法
职位公告（job posting) 方式：公告板、内部网 内容：职位特性、 任职资格要求、 上级主管姓名、 薪资等级等
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
内部招聘 方法
人事记录： 求职申请表
技能数据库
企业直击：索尼
制度导向：从“培养一种公开透明 、工作关系协调的公司文化”立场 出发，建立人力资源管理制度。
IBM公司正式公布了2007年夏季高校实 习生计划，面向全国高校招收500多名 优秀实习生，让他们有机会在正式离开 校园之前通过项目实践和对日常工作的 接触
根据不同部门的业务需求，采用多维设 计和多元培训的模式，实习生们不但可 以更快的进入角色，更好地掌握岗位技 能，还能更深入的体验蓝色文化的魅力 。
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
外部招聘 方式
广告
媒体选择： 报纸、杂志、广播电视、互联网、 印刷品
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
外部招聘 方式
广告制作的原则
招聘广告 就是
企业的广告
AIDA: Attention Interest
Desire Action
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
试着表达自己的想法、意见吧！
E 到处走来走去
你是从事艺术工作的绝佳人选！ 相信你也知道自己第六感很准！ 因为你是个感受性极强，而且又 带点神经质的人；再加上你的直 觉敏锐，所以在你的工作上好好 善用超强的第六感吧！
你觉得和你自己符合吗？
三、选拔录用----选拔录用的方法
选拔测试
测试涉及的两个基本问题：
选拔测试
三、选拔录用----选拔录用的方法
测试方法： •工作样本法 •情境测试 •管理评价中心法：文件筐处理 、无领导小组讨论、管理竞赛 、个人演讲

“恰好”
“最优的不一定是匹配的，最匹配的才是最优的选择”
能职匹配原理的要点
人有能级的区别 人有专长的区别 同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小
有不同的要求 不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 能级与岗位的要求应相符
能级的含义
狭义：一个人能力的大小。
能级
广义：包含了一个人的知识、能 力、经验、事业心、意志力、品 德等多方面的要素。
招聘的程序
内部招聘和外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
优 ➢了解全面，准确性高
➢可鼓舞士气，激励员工进取
➢应聘者可更快适应工作
点 ➢使组织培训投资得到回报
➢选择费用低
➢流失风险相对较小
➢人员来源广，选择余地大，
有利于招到一流人才
➢新雇员带来新思想，新方法
➢当内部有多人竞争而难以作出决策 时，向外部招聘可在一定程度上平息 或缓和内部竞争之间的矛盾
思考：校园招聘有哪些优点 和缺点？
学校招聘的优点：
针对性强 选择面大 选择层次立体 思想单纯，可塑性强
学校招聘的缺点：
学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。 应聘者往往流动性过大，给企业造成损失。 耗时多，各公司至少要提前9-11个月就必须确
定招聘需求，且正常情况下必须等到学生毕业 才能雇佣。
三、招聘的原则
遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策
因事择人原则 平等竞争原则 科学性原则
人力资源 招聘的黄 金法则
坚持能职匹配原则
“骏马能历险，犁田不如牛”
能职匹配原理
人得其职
职得其人
某个人的能力完全 胜任该岗位的要求
岗位所要求的能力 这个人完全具备