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2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模考预测题库(夺冠系列)单选题（共60题）1、企业撤退战略的主要方式，不包括（）。
A.分包B.特许经营C.买断D.资产互换【答案】 C2、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。
A.潜质B.现状C.品质D.素质【答案】 A3、下列关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）。
A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】 A4、（）通常指员工超额劳动的报酬。
A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】 B5、下列关于定员标准总体编排的说法错误的是（）。
A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB／T 1.1—2009的要求撰写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】 A6、我国社会主义道德建设的基本原则是（）A.集体主义B.合理利己主义C.社会主义D.温和功利主义【答案】 A7、工时制度的分类，以下描述错误的是（）。
A.标准工时工作制B.定时工作制C.不定时工作制D.综合工时工作制【答案】 B8、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（）再乘以百分之百。
A.为其付出的总量B.为其付出的成本C.为其付出的总费用D.为其付出的利润【答案】 C9、(2016年11月) 概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。
A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】 B10、（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
A.薪酬水平B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬比例【答案】 C11、有关绩效管理委员会说法不正确的是（）。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案单选题（共30题）1、成功案例模型法的缺点是（）。
A.受训者不认可所选案例B.重视结果，忽略过程C.花费大量时间和精力D.采用抽样评估方法，不够全面客观【答案】 D2、在正式面试阶段，面试考官应该（）。
A.密切注意应聘人员的行为和反应B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来【答案】 A3、(2017年5月)改进工作绩效的策略，不包括（）。
A.组织变革与人事调整策略B.预防性策略与制止性策略C.正向激励与负向激励策略D.因人制宜与因时制宜策略【答案】 D4、(2017年11月)关于福利的本质的表述，不正确的是（）A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】 B5、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。
A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】 C6、面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.能够预料到的问题【答案】 D7、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是( )。
A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估【答案】 D8、（2018年11月）培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）。
A.管理规则B.培训课程C.培训主题D.培训教材【答案】 D9、资源的有限性也称为（）。
A.资源的有效性B.资源的合理性C.资源的稀缺性D.资源的针对性【答案】 C10、（）是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】 A11、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。
2024年人力资源管理师-人力资源管理师（三级）考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)结构化面试的缺点不包括（）。
A. 谈话方式过于程式化B. 难以随机应变C. 所收集的信息的范围受限制D. 无固定模式2.(单项选择题)(每题 1.00 分) 人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效。
A. 7日B. 10日C. 15日D. 30日3.(多项选择题)(每题 2.00 分) 采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。
A. 目标的具体性B. 目标数量不宜过多C. 目标要可测量D. 员工参与目标设定E. 应制定达到目标的详细步骤和时间4.(单项选择题)(每题 1.00 分) 公司对员工上岗时的着装有明确而严格的规定，某员工慌忙中穿错了服装，结果因违犯规定而被扣除当月奖金。
对此，员工中存在几种不同看法，你的看法是（）。
A. 公司有明确规定在先，同意公司的处理决定B. 小题大做、欺负弱势群体，不同意公司的处理规定C. 同意公司的处理决定，但会向公司提出修改规定的建议D. 联合其他员工为这名员工求情5.(单项选择题)(每题 1.00 分) 在安全生产责任制中，下列哪一个承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务（）。
A. 企业法定代表人B. 工人C. 总工程师D. 分管安全卫生的负责人6.(单项选择题)(每题 1.00 分) 劳动定额包括定额的制定、（）、统计分析和修订四个重要环节。
A. 周密部署B. 贯彻执行C. 强化落实D. 统筹兼顾7.(单项选择题)(每题 1.00 分) 在下列中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是（）。
A. 士为知己者死B. 君子敏于事而慎于言C. 衣食足而知荣辱D. 民无信不立8.(单项选择题)(每题 1.00 分) 行为导向型客观考评法不包括（）A. 关键事件法B. 强迫选择法C. 加权选择量表法D. 排列法9.(多项选择题)(每题 1.00 分) 以下关于工作地组织的说法，正确的有（）A. 要有利于工人的身心健康B. 要增加工人消除疲劳的时间C. 要为工人创造良好的工作环境D. 要有利于工人进行生产劳动E. 要有利于发挥工作地装备效能10.(单项选择题)(每题 1.00 分) 几个同事说员工小张品行有问题，对此，你观察了一段时间，虽然同事们的评价没有改变，但你觉得小张为人处世不错。
2022-2023年企业人力资源管理师《三级人力资源管理师》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.下列选项中，属于按照劳动标准的功能划分的有（）。
A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.工作类劳动标准E.企业劳动标准正确答案：A、B、C、D本题解析：按照劳动标准的功能划分为以下标准：(1)基础类劳动标准。
(2)管理类劳动标准。
(3)工作类劳动标准。
(4)技术类劳动标准。
(5)不便分类的其他劳动标准。
2.Shitsuke是5s管理中的（）。
A.整顿B.素养C.清洁D.清扫正确答案：B本题解析：5S管理是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）首字母的缩写。
3.培训和发展领导者技能的理论和方法有( )。
A.辅导B.按需培训C.加速站D.确定领导技能的范畴E.制定培训发展规划正确答案：A、B、C、D本题解析：培训和发展领导者技能的理论和方法有按需培训、确定领导技能的范畴、辅导、加速站。
4.劳动定额管理的内容主要包括（）。
A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的修订E.劳动定额的评估正确答案：A、B、C、D本题解析：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
5.调解劳动争议应贯彻自愿原则，具体包括()A.申请调解自愿B.接受调解自愿C.调解过程自愿D.达成协议自愿E.履行协议自愿正确答案：A、C、E本题解析：调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。
其中，自愿原则具有以下三方面的内涵：(1)申请调解自愿；(2)调解过程自愿；(3)履行协议自愿。
2022-2023年企业人力资源管理师《三级人力资源管理师》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.()是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法正确答案：D本题解析：评分法也称点数法。
该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
它适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
2.薪酬的非货币形式不包括( )A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋正确答案：A本题解析：薪酬的非货币形式包括：(1)表彰嘉奖。
(2)荣誉称号。
(3)奖章授勋。
员工福利属于薪酬的货币形式。
3.在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用（)的提问方式。
A.假设式B.清单式C.开放式D.举例式正确答案：C本题解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。
4.（）把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式，参与决策的形式以及参与的程度。
A.费德勒权变模型B.情境模型C.路径—目标理论D.参与模型正确答案：D本题解析：弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。
他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
该模型的突出特点是其规范化：它提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导者决策时确定下属参与的形式与程度。
5.绩效管理的最终目标是（）。
A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同提高和发展正确答案：D本题解析：绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同提高和发展。
2022-2023年企业人力资源管理师《三级人力资源管理师》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈正确答案：A本题解析：本题考查的是绩效考评面谈的定义。
2. 在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。
A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性正确答案：D本题解析：在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。
3.开展岗位评价的首要步骤是（）。
A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息正确答案：B本题解析：岗位评价的主要步骤包括：①组建岗位评价委员会；②制定、讨论、通过《岗位评价体系》；③制定《岗位评价表》，评价委员人手一份；④评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息；⑤集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)；⑥代表性岗位试评，交流试评信息；⑦评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数；⑧制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数；⑨根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列；⑩根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表；?根据岗位等级点数幅度表划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表；?将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评；?将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束；?将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷)单选题（共50题）1、根据法律规定，国家标准分为强制性标准和（）。
A.执行性标准B.推荐性标准C.必须执行标准D.完全使用标准【答案】 B2、工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内容不包括（）。
A.工作性质和任务B.工作职责和权限C.工作岗位关系D.岗位的相对价值【答案】 D3、（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】 D4、关于职业道德品质的说法，正确的是（）。
A.具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功B.在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多C.在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位D.考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效【答案】 A5、审核人工成本费用时，应关注政府有关部门颁布的年度工资指导线，用“三条线”来衡量本企业的生产经营状况。
其中“三条线”不包括（）。
A.工资指导线B.基准线C.预警线D.控制下线【答案】 A6、招聘总成本效益的计算公式为( )A.总成本效益=录用人数／招聘总成本B.总成本效益=应聘人数／招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用【答案】 A7、（）的绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。
A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型D.效果主导型【答案】 C8、（）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。
A.考评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法【答案】 A9、由考评者撰写绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和（）。
A.晕轮效应B.首因效应C.投射效应D.光环效应【答案】 A10、企业参加招聘会的主要程序包括：①招聘人员的准备；②招聘会的宣传工作；③准备资料和设备；④准备展位；⑤与协作方的沟通联系；⑥招聘会后的工作。
2023最新人力资源管理师三级考试历年真题及答案第二部分理论知识(26-125题, 共100道题, 满分为100分)一、单项选择题(26-85题, 每题1分, 共60分。
每题只有一种最恰当旳答案, 请在答题卡上将所选答案旳对应字母涂黑)26.衡量收入差距最常用旳指标是( )。
A.国民收入B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性【答案】：B, 基础知识P2627、劳动力市场旳客体是( )。
A.劳动力资源B.劳动者旳劳动力C.使用劳动者旳企业D.劳动者旳所有者个体【答案】: B, 基础知识P1128、对劳动者而言, 物质协助权重要通过( )来实现。
A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】：A, 基础知识P3129、( )不具有法律效力。
A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】：B, 基础知识P3430、劳动法律关系旳构成要素不包括( )。
A.劳动法律关系旳主体B.劳动法律关系旳内容C.劳动法律关系旳客体D.劳动法律关系旳原则【答案】: D, 基础知识P4231、PDCA循环法作为一种计划管理旳方式, 包括①执行, ②处理, ③检查, ④计划四个阶段, 周而复始地按照( )次序循环进行。
A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】：A, 基础知识P7132.建立合理有效旳( )是企业完毕计划任务旳关键。
A.计划体系B.决策体系C.目旳体系D.营销体系【答案】：C, 基础知识P7333、( )是指运用有关旳信息资料对人旳行为进行分析, 从而推论其原因旳过程。
A.引申B.总结C.归因D.归纳【答案】：C, 基础知识P10334.组织公正与酬劳分派旳原则不包括( )。
A.分派公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平【答案】：D, 基础知识P10635、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联络, 并在详细情境和工作构造下讨论怎样选择领导方式和参与决策旳形式以及参与旳程度。
11月人力资源管理师(三级)专业能力考试真题及参照答案一、简答题(本题共2分,每题1５分,共３0分）1.小张所在单位拟进行工作岗位分析,在准备阶段需设计岗位调查方案,请问该方案应涉及哪些内容?参照答案:P7-8岗位调查方案应涉及如下内容:1)明确岗位调查旳目旳2)拟定调查旳对象和单位3）拟定调查项目4)拟定调查表格和填写阐明5）拟定调查旳时间、地点和措施２．为了检查评价公司绩效管理系统旳有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析?参照答案:Ｐ１9６采用总体评价法时,应从如下五方面入手进行调查研究与分析：1）总体旳功能分析 2)总体旳构造分析３)总体旳措施分析 4）总体旳信息分析５）总体旳成果分析二、计算题(本题1题,共17分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析,只有计算成果没有计算过程不得分)某公司上年度人工费用如表１,上年度净产值为12250万元，本年度拟定目旳净产值为14５５０万元,目旳劳动分派率同上年。
请根据上述材料,分别计算出该公司本年度目旳人工成本总额及目旳人工成本增长率。
表1：某公司上年度人工费用登记表（单位:万元)参照答案：Ｐ258-25９公司上年度人工费用总额＝在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用＋福利费用+教育费用+劳保费用＋住房费用＋工会经费+招聘费=３060+7０+80０+2２0+5０+58+120+30+4２=4４5０(万元)上年度劳动分派率=上年度人工费用总额÷上年度净产值=４４50÷1２２５0=3６.33%目旳劳动分派率同上年,即:3６.33%由于:目旳劳动分派率=目旳人工成本总额÷目旳净产值因此:目旳人工成本总额=目旳净产值×目旳劳动分派率＝１4５５０×36.3３%=5２８６．０２(万元)目旳工人成本增长率=（本年度目旳人工成本-上年度人工成本）÷上年度人工成本×1０0％=(5286.02-4450)÷４450×１0０%=18.7９%三、综合分析题（本题共3题,第１小题１7分,第2、3小题各1８分，共5３分）1.某公司是一家大型旳家用电器公司,人力资源部张经理正在召开一种专项工作会议,参与者涉及公司招聘专人、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等,大家在分析上半年各类员工流动率时,发现去年通过外部招募来旳员工,涉及某些管理和技术人才旳流失率都很高,而内部招募旳技术、业务岗位旳人员反而相称稳定。
1.简述工业工程的目标。
2.简述企业内部招募的特点。
3.简述工作岗位评价的主要步骤。
综合题4.请你为某企业制作一份绩效管理系统评估调查问卷。
5.某塑料厂有职工一千多人，职工代表大会近40人，近期正忙于起草待签订的集体合同。
工人们看过环境保护部门的检测报告，报告指明厂里的生产条件不合格，对员工身体有危害。
但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散奖金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。
之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。
没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是生产劳动条件部分未达标。
(1)简述集体合同的签订程序。
(2)集体合同的签订需经过哪些部门审查才能生效?6.下图是多家企业专业技术人员、办公室职员和中层管理人员的招聘渠道情况。
请根据下图回答下列问题：(1)简述材料中所提到的四种招聘渠道。
(2)简述选择招聘渠道的主要步骤。
1.假设在一次招聘中分别测定众多求职者，并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。
下表为多位应聘者的综合测试得分。
如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5、2.5、2.5、3.0、3.5，要从这10个人中选出5人来担当不同的岗位，请计算：(1)以人员为标准进行配置，则录用人员的平均分数是多少?(2)以岗位为标准进行配置，则录用人员的平均分数是多少?(3)以双向选择为标准进行配置，则录用人员的平均分数是多少?2.组织设计的要求与原则是什么?3.某公司毛利金额为3500万元，销售人工成本为600万元，公司中某销售人员月工资为800元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利是多少?综合题4.李平是某公司生产部门主管，该部门有30多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占40%，同事打分占60%。
请回答下列问题：(1)简述排列法的特点。
(2)排列法和选择排列法的区别?5.XX公司是一家小型公司。
创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。
员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
请您回答以下几个问题：(1)您认为在该企业建立正式的工作绩效考评制度是必需的吗?(2)假如您是王某，请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。
6.某公司专门为新来的技术员工聘请高校的机电老师开发了一门培训课，取得了良好的效果，于是公司领导决定让所有的技术员工都参加。
但是培训主管却反对这一决策，他认为即使是简单培训也需要详尽的规划。
在听完培训主管的详细陈述后，公司领导要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请你结合上述案例，回答下列问题：(1)一项培训规划主要包括的内容有哪些?(2)如果你是该公司的培训主管，将如何制定培训规划?简答题1.简述工资奖金调整有那几种方式?2.简述职业安全卫生预算编制程序。
3.简述原始记录的登记制度的具体要求。
综合题4.一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。
小王的任务也完成了。
请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明;(1)是什么原因形成上述面试的过程?(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生?5.某公司是一家从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立时间10年有余，自成立以来，销售业绩逐步提高，人数规模逐渐扩大，目前已有数百名员工。
但是公司的销售队伍在今年年初出现了动荡，公司员工之间不满的情绪开始蔓延，销售人员工作态度懈怠，一些优秀销售人员的业绩也开始出现下滑，这一不良现象迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。
之前，该公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。
后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，确定了各自的主攻方向和潜在客户群。
但是，组织结构虽然调整了，两个部门的工资奖金方案却没有跟着调整，仍然采用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。
这种做法，看似是不偏不向，但仍没能起到预期的激励作用，甚至造成两个部门之间的矛盾。
请根据上述案例，回答下列问题：(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?(2)请你设计一个你认为合理的工资奖金方案。
6.请你为某公司制作一份要客接待室主任工作说明书。
1.简述工作岗位分析的内容。
2.简述实施培训需求信息调查工作应注意的问题。
3.简述我国利益协调型的劳动关系与其他发达的市场经济国家在劳动条件的决定方面存在的区别。
综合题4.请你为某大型超市设计一份对超市经理考评时使用的加权量表。
5.某学校是一家私营学校，今年年初，该学校决定在教师中实施授课与招生交叉进行的策略，在授课的同时给学校增加生源，并对招生进行技巧培训，但是教师还是不适应既是教师又是招生人员的角色。
后来，尽管经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的学生人数仍然没有明显改善，甚至有部分教师产生了抵触情绪。
请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源管理的角度来看，学校应该怎样做才能改善当前局面?6.某食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品迅速占领了市场。
由于市场的扩大，企业规模的生产线由3条扩展到15条，人员也增加了上百人。
但在管理上却暴露出各种问题，最突出的是报酬问题，员工都觉得自己付出的多得到的少。
公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，专家们经过一番研究调查，决定从工作岗位分析人手。
请根据案例，回答下列问题：(1)专家为什么要从工作岗位分析开始人手?(2)工作岗位分析的内容有哪些?1.简述薪酬和薪资的概念。
2.某公司上年度人工成本为2300万元，净产值为8000万元，本年度确定目标净产值为10900万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少?人工成本增长率多少?3.某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为200工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为30工分，请计算岗位定员人数。
综合题4.某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小曾制定一份关于员工绩效管理考评的方案，企业领导对这项工作十分重视。
该企业有20～35岁员工500名在第一线工作，技术人员100名，企业领导层50名，请问：(1)使用哪种绩效管理考评的方法会对一线员工有激励作用?(2)如何使用行为锚定等级评价法?5.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：(1)负责管理人事档案。
(2)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果。
(3)负责本部门员工工作绩效考核。
简答题1.简述劳动安全卫生标准的特点。
2.简述人力资源配置的基本原理。
计算题3.湖南省某地区基本.养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为1.5%，个人为0.5%；工伤保险企业缴费率为0.3%。
某企业有6类员工共18人，其工资标准及人员分布情况如表1所示。
请计算：(1)该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费？（7分）(2)6类员工每月分别应缴纳多少保险费？（12分）综合题4.2013年12月4日，劳动合同终止前人部经理王力找到马静，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了马静，马静在收到通知书后未当场表示任何反对意见。
12月10日，马静在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2013年12月31日以前的工资。
正当马静同公司办理终止劳动关系手续的时候，马静因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起。
12月23日上午，马静将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了马静送交的病假条后，当即表示“马静已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。
对于公司的上述做法，马静感到非常不解，于2013年12月28日愤然向大连市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。
马静认为：自己与公司签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期内患病应当享受医疗期，而且医疗期内，企业是不能与职工终止劳动合同的。
于是，马静请求公司将合同延续至医疗期满。
公司则认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同的手续时，申诉人从未请过病假，也没向公司交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。
因此，对马静的请求，公司将不予理睬。
根据上述情况，请回答：马静的劳动合同期限能否顺延至医疗期满？（2分）理由是什么？（15分）5.2011年6月23日，T公司与员工叶某签订了《劳动合同书》，期限为1年。
合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。
2012年4月8日.T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2012年4月15日至2012年7月15日。
协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。
2012年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2012年12月23日。
但不久，叶某不辞而别且不知去向。
为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。
仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》的相关规定，叶某应当承担赔偿责任。
故仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2012年4月15日至2012年7月15日在美国的培训费用4万美元。
