人力资源管理中的组织变革与人员调配

组织变革与人员调整的工作总结

在当今竞争激烈的市场环境中，企业为了适应不断变化的内外部条件，实现可持续发展，常常需要进行组织变革和人员调整。这是一项充满挑战但又至关重要的工作，需要谨慎规划和有效执行。在过去的一段时间里，我们公司也经历了这样的历程，以下是对这次组织变革与人员调整工作的总结。

一、组织变革与人员调整的背景

随着市场竞争的加剧和行业发展的变化，我们公司原有的组织结构和人员配置逐渐暴露出一些问题。业务流程繁琐、部门之间沟通不畅、工作效率低下等问题严重制约了公司的发展。此外，公司的战略目标也发生了调整，需要更加灵活高效的组织架构和专业能力更强的人员队伍来支撑。

二、组织变革与人员调整的目标

为了解决上述问题，我们明确了本次组织变革与人员调整的目标：

1、 优化组织结构，简化业务流程，提高工作效率和决策速度。

2、 合理配置人力资源，使人员的能力与岗位需求相匹配，提高团队整体绩效。

3、 促进部门之间的沟通与协作，形成协同效应，提升公司的竞争力。 三、组织变革与人员调整的具体措施

1、 组织结构优化

对公司的部门设置进行了重新梳理和整合，合并了一些职能相近的部门，减少了管理层级，使组织架构更加扁平化。

明确了各部门的职责和权限，避免了职责不清和推诿扯皮的现象。

2、 业务流程再造

对公司的主要业务流程进行了全面的梳理和优化，去除了一些不必要的环节，简化了流程，提高了工作效率。

引入了信息化管理系统，实现了业务流程的自动化和标准化，降低了人为错误的发生率。

3、 人员调整

根据新的组织结构和岗位需求，对公司的人员进行了重新评估和调配。对于能力不匹配或绩效不佳的员工，进行了转岗、培训或辞退处理。

通过内部招聘和外部招聘相结合的方式，引进了一批具有丰富经验和专业技能的人才，充实了公司的核心团队。

四、组织变革与人员调整的实施过程

1、 充分沟通 在实施组织变革与人员调整之前，公司高层多次组织召开了沟通会议，向全体员工阐述了变革的必要性和重要性，以及可能带来的影响和好处。

1 建立人员统筹调配机制?发挥人力资源优化配置作用

随着电XX规模迅速扩展和设备技术水平持续提升，国XX山西省电力公司（以下简称“省公司”）加大电XX投入，加快治理创新，全面建设“三集五大”体系，这些变革需要人力资源工作，特别是人力资源配置工作制定新的政策，顺应变化，服务进展。为此，我们立足内部人力资源市场建设，由省公司集中治理、统筹调配内部人力资源，严把入口，疏通出口，薪酬、培训制度配套跟进，用社会化用工方式，做好补充供给。一系列内部人力资源市场的规范操作和实施，进一步深化了人力资源集约化治理，盘活了内部人力资源存量，卓有成效地适应了公司的变革与进展。

对比定员，分析差异

定员与现状

20XX、20XX年，国XX公司核定和下达了我公司的定员指标。定员下达后，我们在摸清底数的基础上，及时将现状与定员进行比对，理清超缺员情况。对比20XX年下达的定员，我们统计和分析现状与定员之间的差异率，全部用工为超员4.2%。按照专业分类分析（见表1），主要缺员集中在规划、信息通信、物资保障等专业，培训教育、后勤保障等辅助岗位冗员较多。

表1 专业分类分析

按照核心业务定员分析（见表2），主要缺员在县公司层面，市公司、省公司层面单位都存在超员现象。 1 表2 核心业务定员分析

对比分析

通过分析，我们发现：近几年新进高校毕业生以电工类专业为主，全部充实到生产一线，使生产运行、检修等专业人员有所补充。但县供电企业仍有补充生产一线人员的需求，分析中发现的问题主要有：

一是人员总量超员和专业结构性缺员依旧并存。从专业岗位配置统计来看，超员较多的专业主要集中在大建设、培训教育、后勤保障等专业，缺员较多的专业主要集中在大规划、信息通信、物资保障等专业。

二是公司所管辖部分县公司地域偏僻，丘陵多山，县域经济欠发达，造成员工不情愿去、人才留住难。将超员的地市公司专业人员向县公司交流配置存在一定困难，同时员工觉得“没面子”“被下放”，在心理上产生抵触，影响人员交流方案的制定、实施及效果。

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组织变革中的人力资源管理

作者：赵娅

来源：《商业时代》2011年第31期

内容摘要：在激烈的市场竞争中，组织必须进行变革，然而变革推进的艰难有目共睹，很重要的一个原因就是其中的人力资源管理问题。近几年，国内专家学者对此有不少研究，笔者经过梳理其脉络后认为，今后可以朝细节化、定量化和信息化等研究方向发展以促进组织变革。

关键词：组织变革 人力资源管理 细节化 定量化 信息化

在越来越激烈的市场竞争环境下，组织变革已基本成为常态，不变化就等于坐以待毙，而变革过程中会遇到各种各样的问题，其中很重要的一个就是人力资源管理问题。研究表明，组织中的人力资源可能会成为组织变革的阻力，但推动组织变革的同样是组织中的人力资源。如何识别阻力、消除阻力以促进变革是组织必须解决的问题。因此，有必要将最近几年专家学者的研究进行一下梳理，以探寻出今后对此问题的研究思路。

组织变革中人力资源管理的国内理论综述

近几年有关组织变革中的人力资源问题的研究主要集中在人力资源的哪些特征和表现是组织变革的动力或阻力；人们阻碍变革的真正原因；组织变革对人力资源的影响、人力资源的应对策略，以及从组织层面探讨在组织变革过程中应该如何进行人力资源管理，以促进组织变革的顺利进行；同时还有些学者研究了按职能划分的人力资源管理部门又在组织变革中起什么作用。

（一）关于组织变革动力与阻力的研究

没有动力，组织不会轻易开展变革，甚至希望维持现状。《谁动了我的奶酪》中就深刻表明了这个人们通行的做法。但权变理论认为，组织必须根据环境的变化来变化。组织是生存在环境中的，而环境是变化的，变化的内外部环境都会促使组织进行变革。传统组织变革理论认为由于人浮于事、机构臃肿等导致组织效率低下，会促使组织进行变革（周三多，2010）。

王东强等（2009）认为员工沉默可能是组织变革的征兆，员工沉默可以推动组织变革，员工沉默可以成为解决变革矛盾的润滑剂。员工沉默在一定程度上促进了组织变革。但研究同时表明，组织变革的阻力也来源于员工。员工个体层面会阻碍组织变革，主要体现在两方面：一是各种利益的影响；二是心理上的影响。员工会担心变革动摇个人的地位等既得物质利益与精神利益，会产生防御心理，因此即使内心深处希望组织变革，表面上也会阻碍变革进程。 龙源期刊网

２００８年第０３期　（总第９４期）　沿海企业与科技　ＣＯＡＳＴＡＬ　ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ　ＡＮＤ　ＳＣＩＥＮＣＥ＆　ＩＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＮＯ．０３，２００８　Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ　ＮＯ．９４　

组织变革中的人力资源管理　

赖宇芳　

［摘要］随着经济全球化时代的到来，企业所面临的竞争与挑战越来越激烈，同时给企业带来更多的机遇。外部环　境剧烈变化使所有企业都面临变革这样一个难以抉择的问题，为了更好地生存和发展，变革已经成为不可回避的过程。而　在企业变革过程中，人力资源管理的作用不可忽视。随着企业变革的深入开展，人力资源管理在慢慢地发生转变，其作用也　越来越明显。在企业变革管理中，人力资源管理不仅仅是变革的执行者，无论是战略变革、结构变革、还是文化变革，人力资　源管理都应该是变革的参与者，从战略规划、协调指挥到规范整合，人力资源管理都应主动参与其中。只有这样变革才能协　调、顺利地进行，为企业带来良好的结果。　［关键词］组织变革；人力资源管理；特点；作用　［作者简介］赖宇芳，福建农林大学人文社会科学学院助教，福建福州，３５００００　［中图分类号］Ｆ２７２．９２　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００７—７７２３（２００８）０３—００８７—０００２　

随着经济全球化时代的到来，企业所面临的　竞争与挑战越来越激烈，同时也给企业带来更多　的机遇。外部环境剧烈变化使所有企业都面临变　革这样一个难以抉择的问题，为了更好地生存和　发展，变革已经成为不可回避的过程。组织变革，　归根到底，真正要变革的是组织中的人。获得持久　性成功的战略变革，首先是员工的改变，然后才是　组织的改变。组织变革的深度和速度取决于组织　中个人发生改变的深度和速度。因此，组织变革的　焦点就成为改变员工个人的思维和行为，以及如　何利用系统来强化对行为的改变。无论变革的目　标是质量、创新、客户服务、速度还是全球化，如果　大多数的个人没有改变思维方式和行为方式，就　不会有任何真正的变化。组织变革作为企业提高　竞争力的手段，其积极作用已经得到了人们的共　识，随着人力资源管理作用的日益深入，组织变革　与人力资源管理之间存在的必然联系也渐渐被人　们所重视。　一、组织变革中人力资源管理的特点　随着企业的发展以及企业组织变革的深入，　人力资源管理也不断地发生着变化，在这些变化　过程中可以看到几个显著的特征。　（一）人力资源管理战略化　传统人力资源管理包括两个主要方面，即基　于业务作业的管理和基于战略导向的管理。基于　业务作业的管理主要指包括考勤、绩效考核、薪资　福利在内的行政事务性工作，这些工作大都具有　非核心性、细节化的特点。基于战略导向的管理主　要指人力资源政策的制定、执行，人员甄选，员工　培训，职业规划等等，具有相当的前瞻性。　在组织变革过程中，人力资源管理工作开始偏　向将一部分基于业务作业的传统工作外包出去，　减少人力资源用在非核心作业和细节化作业上的　时间，更加有效地将人力资源运用到企业发展的　宏观战略规划方面，着眼于更有效的招人、用人、　留人机制。这样做有利于从总体上提升企业及人　力资源管理的核心竞争力。　（二）人力资源管理非机会化　这一点是从我国企业成长过程的角度来说的。　有很多企业在经历了我国经济发展的各个时期之　后，形成了一种以机会主义为导向的发展机制。而　今，我国的经济环境发生了基本性的改变，这就要　求企业不能再做机会性打算，而是要从长远的未　来战略角度出发，系统地思考企业的未来发展。同　样，在人力资源管理上，如何从公司整体战略角度　出发思考人力资源管理战略问题，现在已经提升　到一个新的阶段，就是如何将人力资源战略理念　转化为人力资源战略管理能力。这个问题是对我　国企业发展要求在人力资源管理能力上的一个大　飞跃。　（三）人力资源管理职能转换　在组织的变革过程中，企业人力资源管理的新　职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品　与服务。人力资源管理者要扮演工程师、销售员及　客户经理的角色。一方面人力资源管理人员要具