人力资源管理中的组织变革与人员调配

第 1 页 共 2 页 人力资源职责范围

人力资源职责的范围包括以下方面：

1. 招聘和选拔：负责招聘合适的人才，通过分析岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、选拔和录用人员。

2. 培训和发展：制定和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训、技术培训、管理培训等，以提高员工的工作能力和职业发展。

3. 绩效管理：制定和执行绩效管理制度，包括设定目标、制定绩效考核标准、进行绩效评估，提供反馈和奖励措施，促进员工的工作激励和发展。

4. 薪酬福利管理：制定和管理员工薪酬和福利制度，包括薪资核算、岗位工资调整、绩效奖金、福利计划等，确保公平合理地对待员工。

5. 劳动关系管理：负责与员工及其代表进行沟通和协商，解决劳动关系问题，处理员工投诉和纠纷，确保劳动关系的和谐稳定。

6. 健康与安全管理：制定和管理员工健康与安全政策，确保工作环境安全，预防和应对事故和职业伤害，保护员工的身心健康。

7. 人力资源信息管理：负责员工档案管理，包括员工个人资料、薪资记录、培训记录等，确保数据的准确性和机密性。 第 2 页 共 2 页 8. 组织发展和变革管理：参与组织发展规划，支持组织变革，包括制定人员规模和结构调整计划、协助人员调配等。

以上是人力资源职责的一般范围，具体岗位和组织可能会根据需求有所不同。

人力资源MODERN ENTERPRISE CULTURE1492023.4(上)第10期 总第625期国有企业改革中的人力资源管理变革

——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨

凌若冰 昆明城投能源投资开发有限责任公司

摘 要 经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。自十八届三中全会以来，

国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。《国企改革三年行动方案》明确要求国企健

全市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。《关于加大力度推行经理层成员任期制和契

约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”，发挥任期制和契约化管理在

推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。文章从国企改革大环境需求展开研究，分析人力资源管理变革

在国企改革进程中的重要作用，简述任期制和契约化管理的相关流程和要点，探讨面临的阻力和难度，提出

在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。关键词 国有企业 改革 人力资源管理 任期制 契约化

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）10-149-04

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和

政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全

会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度

和力度也显著超过以前。在《关于全面深化改革若干

重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所

需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契

约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重

要内容。

一、国企改革推动背景

十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断

扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、

文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内

容也持续不断地深化。于2013年11月召开的十八届

三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题

的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重

大原则被提出。2015年8月，国务院印发《关于深化

ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ・管理视角■■—ｌ　

组织转型中的人力资源管理策略　

文／冷秀华　

进入２ｌ世纪，组织生存和发展的外部环境正在发生巨大变　化，而组织的生存和发展在很大程度上依赖于所处的环境，为适　应环境持续不断的变化，组织就必须做出反应，尤其是组织的管　理要进行改变。组织转型是一种根本性的、质的、剧烈的、跳跃式　变革，是在管理理念、思维方式、价值观等方面的彻底变革，并伴　随着组织战略、结构、行为方式、运行机制等全方位的变革，由　此，组织将获得脱胎换骨式的新生，进而形成崭新的生命力和持　续竞争力。由于组织转型是面向未来的，具有较大的不确定性，　因而也伴随着较大的风险。实践表明，组织转型涉及的战略、结　构、文化三个层面上的变革都伴随着人力资源的发展和变化。没　有人的变革的成功，就不可能有组织变革的成功，人的变革是组　织变革中首要的、核心的内容。但是，人的变革也是任何变革中　最为困难、最为细致的任务。任何组织的转型都必须由人力资源　管理提供保障，从组织结构到人员配置，从招聘到绩效管理，从　表　传统的角色　新角色　被动的　积极的　员工拥护者　公司伙伴　任务关注型　任务及方式关注　运作层问题　战略层问题　定性的措施　定量的措施　稳定　经常变化　如何？　为什么？（战略层面）　职能整合　多重职能　把员工看作一种费用　把员工看作一种资产　培训到组织文化建设，从薪酬制度到激励，几乎所有人力资源问　题都不能绕开。转型是变革的一种最高模式，因此，组织转型中　的人力资源管理更是重中之重。　一、强调人力资源管理的战略定位　转型过程中组织的战略和定位会发生重大变化，人力资源　部门的职能也要相应变化，要从传统人力资源管理向新型的战　略人力资源管理转变。很多成功转型的企业实例表明，人力资源　部门已经从过去被认为是提供服务的部门、一种管理工具，转变　为企业的战略部门；人力资源管理者的角色也被赋予了新的内　涵和要求（见下表）。　他们不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营　战略的一个简单的执行者，同时还是企业战略决策的参与者甚　至是主导者。人力资源部门越来越多地参与企业战略规划，传播　人力管理技术，推动员工群体的沟通，因而成为高层主管的咨询　顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。　组织战略转型是为了创造持续的竞争优势，那么人力资源　战略目标也是如此，它是在战略执行的过程中通过各种人力资　源管理政策和制度的制定以及对人力资源管理实践的调整来帮　助企业获得并保持竞争优势。与企业战略匹配的人力资源管理　要求人力资源管理工作者站在组织发展战略的高度，全面地参　与制定企业战略，主动分析、诊断人力资源现状，帮助找出所在　企业面临的与“人”有关的经营性与管理性问题，为组织决策部　门及时、准确地提供各种有价值的人事信息，支持组织战略目标　的转型。　二、塑造有利于变革的组织文化　通过对美国２２个行业２０７家公司的调研，哈佛研究人员约　２００６・１６经济论坛７７

２００８年第０３期　（总第９４期）　沿海企业与科技　ＣＯＡＳＴＡＬ　ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ　ＡＮＤ　ＳＣＩＥＮＣＥ＆　ＩＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＮＯ．０３，２００８　Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ　ＮＯ．９４　

组织变革中的人力资源管理　

赖宇芳　

［摘要］随着经济全球化时代的到来，企业所面临的竞争与挑战越来越激烈，同时给企业带来更多的机遇。外部环　境剧烈变化使所有企业都面临变革这样一个难以抉择的问题，为了更好地生存和发展，变革已经成为不可回避的过程。而　在企业变革过程中，人力资源管理的作用不可忽视。随着企业变革的深入开展，人力资源管理在慢慢地发生转变，其作用也　越来越明显。在企业变革管理中，人力资源管理不仅仅是变革的执行者，无论是战略变革、结构变革、还是文化变革，人力资　源管理都应该是变革的参与者，从战略规划、协调指挥到规范整合，人力资源管理都应主动参与其中。只有这样变革才能协　调、顺利地进行，为企业带来良好的结果。　［关键词］组织变革；人力资源管理；特点；作用　［作者简介］赖宇芳，福建农林大学人文社会科学学院助教，福建福州，３５００００　［中图分类号］Ｆ２７２．９２　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００７—７７２３（２００８）０３—００８７—０００２　

随着经济全球化时代的到来，企业所面临的　竞争与挑战越来越激烈，同时也给企业带来更多　的机遇。外部环境剧烈变化使所有企业都面临变　革这样一个难以抉择的问题，为了更好地生存和　发展，变革已经成为不可回避的过程。组织变革，　归根到底，真正要变革的是组织中的人。获得持久　性成功的战略变革，首先是员工的改变，然后才是　组织的改变。组织变革的深度和速度取决于组织　中个人发生改变的深度和速度。因此，组织变革的　焦点就成为改变员工个人的思维和行为，以及如　何利用系统来强化对行为的改变。无论变革的目　标是质量、创新、客户服务、速度还是全球化，如果　大多数的个人没有改变思维方式和行为方式，就　不会有任何真正的变化。组织变革作为企业提高　竞争力的手段，其积极作用已经得到了人们的共　识，随着人力资源管理作用的日益深入，组织变革　与人力资源管理之间存在的必然联系也渐渐被人　们所重视。　一、组织变革中人力资源管理的特点　随着企业的发展以及企业组织变革的深入，　人力资源管理也不断地发生着变化，在这些变化　过程中可以看到几个显著的特征。　（一）人力资源管理战略化　传统人力资源管理包括两个主要方面，即基　于业务作业的管理和基于战略导向的管理。基于　业务作业的管理主要指包括考勤、绩效考核、薪资　福利在内的行政事务性工作，这些工作大都具有　非核心性、细节化的特点。基于战略导向的管理主　要指人力资源政策的制定、执行，人员甄选，员工　培训，职业规划等等，具有相当的前瞻性。　在组织变革过程中，人力资源管理工作开始偏　向将一部分基于业务作业的传统工作外包出去，　减少人力资源用在非核心作业和细节化作业上的　时间，更加有效地将人力资源运用到企业发展的　宏观战略规划方面，着眼于更有效的招人、用人、　留人机制。这样做有利于从总体上提升企业及人　力资源管理的核心竞争力。　（二）人力资源管理非机会化　这一点是从我国企业成长过程的角度来说的。　有很多企业在经历了我国经济发展的各个时期之　后，形成了一种以机会主义为导向的发展机制。而　今，我国的经济环境发生了基本性的改变，这就要　求企业不能再做机会性打算，而是要从长远的未　来战略角度出发，系统地思考企业的未来发展。同　样，在人力资源管理上，如何从公司整体战略角度　出发思考人力资源管理战略问题，现在已经提升　到一个新的阶段，就是如何将人力资源战略理念　转化为人力资源战略管理能力。这个问题是对我　国企业发展要求在人力资源管理能力上的一个大　飞跃。　（三）人力资源管理职能转换　在组织的变革过程中，企业人力资源管理的新　职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品　与服务。人力资源管理者要扮演工程师、销售员及　客户经理的角色。一方面人力资源管理人员要具