培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
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以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
同时，也可以通过罗列培训课程/主题并让受调查者选择的方式来了解员工的需求。
标杆分析法则是主要分析类似成功公司的培训方案，进行一定的吸纳，形成自己的培训方案。
在进行标杆分析法时，需要分析对象、特别背景、员工类别、培训内容/课程、培训形式和培训师效果等方面。
培训需求分析的流程进行培训需求分析时，需要按照以下流程进行：1.原始需求回顾，确定需要进行哪些方面的培训。
2.确定调查的目标，了解员工的职业化认识和非职业化核心表现与问题等方面的需求。
3.确定调查的核心内容，如职业化意识、职业胜任能力和职业化行为。
4.选择调查方法/调查问卷设计，如访谈法、问卷调查法和小组研讨法等。
5.制定调查计划，包括调查目的与目标、参加人员、主要调查内容与方法、主要活动与安排等方面。
6.进行调查实施。
7.撰写《培训需求调查报告》，包括调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论、主要建议与说明等方面。
培训内容与方法在进行培训时，需要确定培训目标/目的，如拓展视野、开阔思路和发展能力等方面。
同时，也需要确定培训内容，如生产管理、质量管理和现场管理等方面。
在培训方法方面，可以采用情景模拟、课程讲授、小组讨论、角色扮演、案例分析和经验交流等方式进行培训。
观念、思维、心理辅导和知识技能是培训的四大要素。
培训的方法包括课堂讲座、录像、视听案例、模拟角色扮演、游戏式网络、远程辅导、教练式拓展和头脑风暴式行动研究。
培训的方式包括OJT和OFFJT。
培训课程的主要目标应该以“了解、把握”等动词开始的短句为主。
适合对象的描述应该准确明确。
主要内容应该符合结构性和逻辑性，一般包括环境、变化、趋势、思路、思维、策略、体系、系统、结构、模式、活动、实践、方法和案例交流等方面。
时间和要求也要考虑到。
在培训者指南中，课程描述、目标和其他资料应该包括目标人群的情况和培训所需的预备知识等信息。
培训提纲应该包括要覆盖的内容、各种活动的开展方式、与发给学员的资料包括的内容相对应的录像和幻灯的复印件、资料诉目录、书或文章题目、电影名或录像名等信息。
学员手册应该包括培训主题、目标和日程安排、按模块分类的课程资料、课前阅读材料或任务、课堂阅读材料、回答的问题、案例研究、对任务的说明和用于小组讨论记录的空纸张、角色扮演材料、课程上要讲解的技术过程的流程图、课堂上要使用的图表、学员在以后工作中有用的工作指南、用于学员记录研究日记的空白纸张和所有资料的目录等信息。
在培训需求分析中，培训需求的信号是设计培训课程与教案的前提条件。
培训需求应该理解为通过培训可以解决的问题，例如大客户销售技能与售后服务技巧可以通过培训传授给每个受训人员。
只有适合企业特色和受训者特征的定制化的课程才能真正适合企业的需求。
企业的培训需求可以分为被动产生的和主动产生的。
被动产生的培训需求是指为了应对出现的问题而被动采取的培训，例如，为了提高产品质量而进行的培训。
主动产生的培训需求是指为了顺应业务的开展、人才的培养或管理的需要而提出的培训需求。
常见的主动培训需求和被动培训需求的信号可以归纳为表2-1.表2-1列出了培训需求信号，其中正面信号表示主动产生的培训需求，而负面信号则表示被动产生的培训需求。
主动产生的培训需求通常表现为培训活动的计划性和前瞻性，需要与相关业务部门密切配合，以确保培训需求被正确开发。
而被动产生的培训需求则需要分析培训是否是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。
培训需求评估是确定培训需求的关键步骤。
它主要包括三方面的工作：组织分析、工作分析与个体分析。
这三方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求。
表2-2列出了培训需求分析的方向和说明，其中组织分析着重确定组织范围内的培训需求，工作分析则是按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各部门、各职务工作进行比较分析，而个体分析则是对个人的能力、态度和成绩等进行分析，以确定培训需求结构。
为了确定需要培训的内容和人员，需要对每位员工的工作过程、工作结果和工作态度进行考核评价，特别是对关键工作和关键岗位的人员素质进行测评。
个体分析是培训需求分析的重要环节，需要收集和分析以下类型的信息：工作角色、工作过程、工作难题、任务表、任务困难点和任务重要性等。
此外，还可以通过突发事件报告、公司计划、政策、方案、访谈失败率、失误频率、规章制度、抱怨和意见、旷职状况、制量控制报告、市场调研报告、表现评估、观察情况和工作分析分析等方式获取其他有助于需求分析的信息。
在进行培训需求调查时，应正确地应用相关技术或方法，以提高需求调查的有效性。
为了确保公允性，应确保一定的样本量，并让讲师本人参与具体的需求调查，从多方面获取信息。
常规的培训需求分析应遵循逻辑步骤，包括熟悉公司组织结构、熟悉公司财务状况、熟悉公司的组成和员工、设计合适的调查方法、确认是培训需求还是管理问题、决定培训还是维持现状不变、为弥补差距设计培训、开展、进行培训、评估培训结果、对比培训后确认的问题与原有确认问题、如有必要调整和修正培训课程。
讲师应该在培训结束后重新审视最初的培训需求并作出适当更正，完整的培训需求分析应该包括这11步。
查问卷问卷调查是一种常用的培训需求调查方法，通过发放问卷来了解受训者的需求和期望。
但是，在使用调查问卷时需要注意一些问题，如样本量的足够性、问卷设计的合理性以及反馈的及时性等。
访谈法是指讲师或培训主管与受训者进行面对面的交流，通过深入了解受训者的工作和需求来确定培训的内容和方向。
访谈法可以更加深入地了解受训者的需求，但是需要花费较多的时间和精力。
督导法是一种对受训者进行工作督导的方法，通过观察和评价受训者的工作表现来确定培训需求。
督导法可以直接发现受训者的长处、不足以及工作中的难点，但是需要周期较长，并且需要与其他方法配合使用。
总之，进行全方位、客观的需求调查是培训的基础。
在调查过程中需要遵守保密和客观的原则，选择合适的调查方法，并注意方法的配合和注意事项。
只有这样才能确保培训的有效性和成功性。
以采用开放式问题，让访谈对象自由发言，讲师也要注意尊重对方的意见和看法；记录访谈内容。
讲师在访谈过程中，要及时记录对方的回答和观点，以便后续的分析和总结。
同时，要注意保护访谈对象的隐私和机密信息，避免泄露；综合分析访谈结果。
讲师在完成访谈后，要对收集到的信息进行综合分析，确定培训需求，并制定相应的培训计划。
同时，要将分析结果反馈给访谈对象，以便他们了解自己的培训需求和发展方向。
调查问卷是一种常用的调查方法，可以通过开放式问题和封闭式问题的综合使用，引导被调查者自由发挥，充分描述自己的观点和看法，从而确定培训需求。
但是，调查问卷也存在一些问题，如受训者填写不真实、问卷设计不合理等，可能影响调查效果的真实性。
因此，在采用问卷调查时，要注意问卷长度、名词术语的解释等问题，以获得较为全面的信息。
访谈法是一种交互式的调查方式，可以避免因问卷设计不当或其它原因带来的弊端，便于双方在平等的氛围下沟通，共同分析、确认培训需求，也有利于发掘潜在的培训需求。
但是，访谈法也需要调查人具备高超的沟通技巧，并注意建立平等沟通的氛围和记录访谈内容等问题。
最终，讲师需要综合分析访谈结果，确定培训需求，并制定相应的培训计划。
开放式问题是一种有效的调查方法，通过“开放+封闭”的提问方式来引导被调查者多说一些，最终达到调查目的。
督导法是一种类似于观察法的需求调查方法，适用于多个相关部门共同确定培训需求。
为避免部门之间的互相推委，需要企业有完善的组织结构与岗位职责分工，建立合理的工作流程并通过公司文化、政策制度等手段创建合作的平台，建立明确的督导标准与奖罚措施。
差距分析法是通过分析业务要求与员工现有实际能力的差距进而判断培训需求的方法，需要明确的技能标准与客观的评估标准。
观察法可以通过建立观察报告，评估员工在专业知识、业务能力、沟通能力等方面的表现，从而确定培训需求。
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