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企业人力资源案例分析范本近年来，随着企业竞争的日益激烈和人力资源管理理念的不断更新，越来越多的企业开始重视人力资源的战略地位。
本文将以某知名企业为例，对其人力资源案例进行分析，以期为其他企业提供借鉴和启示。
1. 公司背景介绍该企业是一家全球知名的高科技制造企业，拥有雄厚的技术实力和强大的市场竞争力。
公司的产品广泛应用于各个领域，并享有良好的声誉和品牌形象。
由于市场需求的快速变化，公司的人力资源管理面临了一系列挑战与机遇。
2. 人力资源需求分析针对公司的发展战略和市场环境变化，人力资源部门开展了深入的人力资源需求分析，包括员工数量、岗位职责、技能要求等方面的调研。
通过对市场发展趋势和业务规划的分析，人力资源团队确定了未来几年的岗位需求量，并制定了相应的招聘计划。
3. 招聘策略与方法根据公司的需求和市场情况，人力资源团队制定了一套有效的招聘策略和方法。
首先，他们加大了对高校毕业生的招聘力度，以增加公司的新人补充。
其次，他们与各大职业网站和社交媒体平台合作，通过在线招聘和专业推广，吸引更多优秀人才。
同时，他们还通过组织招聘会和校园宣讲会等方式，提高公司的知名度和吸引力。
4. 人才选拔与培养为了确保招聘到合适的人才，并培养其适应公司的文化和价值观，人力资源团队设计了一系列的选拔与培养方案。
在面试环节，他们注重考察应聘者的综合素质和团队合作能力，并引入了心理测评和案例分析等形式，以更全面地评估候选人。
通过设立新员工培训计划和导师制度，公司将新人融入到团队中，并培养其技能和专业知识。
5. 员工激励与绩效考核该企业注重员工的绩效激励和个人发展。
他们采用了灵活的绩效考核制度，将员工的业绩与目标进行对齐，明确个人职责和评估标准。
同时，他们设立了丰富多样的激励措施，包括薪酬激励、福利待遇、培训发展等方面。
此外，该企业还注重员工参与和沟通，定期组织员工座谈会和团队建设活动，增强员工归属感和团队凝聚力。
6. 离职管理与员工流失控制在人力资源管理中，离职管理和员工流失控制同样重要。
人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
人力资源管理中的案例分析与总结人力资源管理即人力资源管理是企业运营及管理的重要组成部分，是将人力资源与企业发展目标相结合，以提高员工工作效率及企业竞争力为目的，进行的系统化管理和综合分析。
本文旨在对人力资源管理中的案例进行分析，并从中总结出对于发展具有参考意义的经验和对策。
一、自我评估，为员工提供成长机会公司A是一家虚拟现实技术（VR）企业，其整体技术水平较高，但公司员工中存在太多没有长远目标和没有自我评估意识的员工，而公司的技术是需要持续提升的，这对公司的长期发展构成了威胁。
通过对该公司的人力资源管理情况进行调查，针对业务的技术水平和人员素质的短板，提出了针对性的解决对策。
首先，对员工进行自我评估，通过了解其个人能力、职业规划和生涯目标等细节信息，为其提供相应的成长机会。
这不仅能够帮助员工完成自我认知和职业规划，而且还能够提高公司员工的整体素质和竞争力。
针对公司技术水平的提升，该企业增设VR技术培训师，对员工技能进行全面、系统的培训，重视员工知识的更新换代，使员工能够更好地了解公司技术更新换代情况，提升自身的竞争力。
二、员工激励，激发其创造力公司B是一家专门从事游戏开发的企业，员工素质高、创造力强，但其开发的产品市场表现普遍不高。
而对于这种情况，公司内部对于绩效和激励机制的缺失，已成为了制约员工的积极性和创造力的因素之一。
针对此问题，该公司进行了针对性的调整。
首先，该公司在激励机制上做出了改变，引入了绩效考核和激励奖金制度。
通过对员工的考核，鼓励员工争创佳绩，提升员工的工作成果。
其次，该公司重视公司文化的建设，以充分激发员工的创造性和创新性思维，激励员工从个人和公司出发，思考问题和解决问题的方式，并通过对员工日益丰富的感性感受和职业生涯目标等深层次需求的调查研究，了解员工的需求和想法。
三、员工管理，建立持续性营养公司C是一家市场开发管理实现工程（MDM）领域的科技公司，其在员工管理方面有着应有的人力资源保障措施，但发现企业目前面临的主要问题来自于员工的反馈，员工在公司管理方面的不满意情绪占据了很大的比例。
人力资源十大著名案例分析（一）引言概述：本文将围绕人力资源领域的十大著名案例展开分析。
这些案例涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训发展、绩效管理等。
通过对这些案例的深入研究和分析，可以为企业人力资源管理者提供宝贵的借鉴和经验，以优化人力资源管理策略，提升组织绩效。
正文：一、招聘：1. 案例一：谷歌的招聘创新- 基于文化匹配的招聘策略- 引入多样化面试者的方法- 利用数据驱动的决策来提高招聘效果2. 案例二：亚马逊的虚拟面试- 利用人工智能技术对候选人进行面试- 提高面试效率和准确性- 大大减少面试过程中的时间和资源浪费3. 案例三：微软的招聘漏斗优化- 通过改进招聘流程减少招聘漏斗中的流失率- 引入测评工具和行为面试来提高招聘质量- 实施创新的招聘渠道和活动来吸引优秀人才二、员工培训发展：1. 案例四：苹果的内部培训学院- 建立内部培训学院提升员工技能和知识- 通过内部导师制度提供个性化培训- 鼓励员工参与学习和发展，提高员工满意度和忠诚度2. 案例五：星巴克的沿袭传统- 建立专业化的咖啡师培训计划- 强调员工与品牌的传承连接- 通过提供完善的培训机会以吸引和保留员工3. 案例六：思科的在线学习平台- 开发自主学习平台提供灵活的学习机会- 集中资源提供全球性的培训覆盖- 提供认证机会来增强员工个人发展和职业竞争力三、绩效管理：1. 案例七：GE的“排名与评级”制度- 建立基于绩效的薪酬体系- 通过强制分布曲线提高绩效激励效果- 关注员工发展和反馈，提高组织绩效和员工参与度2. 案例八：互联网企业的OKR管理- 引入目标和关键结果管理方法- 设定明确、可衡量的目标来推动绩效提升- 强调员工自主管理和团队合作，促进创新和执行力3. 案例九：三星的360度评估- 引入多源反馈，包括同事、下属和客户评估- 提供全方位的绩效评估和发展指导- 增强员工的自觉性和发展动力总结：通过对这十大著名人力资源案例的分析，我们可以看到不同企业在人力资源管理方面的创新和实践。
人力资源战略管理中的成功案例分析概述在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源战略管理的重要性日益凸显。
企业面临着招聘、培训、激励和员工离职等诸多挑战，如何有效地利用和管理人力资源，成为影响企业发展的关键因素之一。
本文将分析几个成功的人力资源战略管理案例，探讨其成功的原因和经验教训。
案例一：Google的人力资源战略管理Google是全球知名的科技企业，其人力资源战略管理备受瞩目。
Google注重员工的发展和成长，提供广泛的培训和发展机会，鼓励员工创新和实验。
此外，Google还实行灵活的工作制度和奖励机制，激发员工的积极性和创造力。
Google的成功之处在于对员工的重视和培养。
公司设有完善的评估和反馈体系，定期与员工进行沟通和交流，了解员工需求和意见。
此外，公司还鼓励员工参与决策和项目，提高员工的参与感和归属感。
然而，Google也面临一些挑战。
例如，由于公司发展迅速，招聘和选拔人才的压力越来越大。
此外，公司的人力资源战略管理需要不断调整和改进，以适应不断变化的市场环境。
案例二：Hilton的人力资源战略管理Hilton是全球领先的酒店集团，其人力资源战略管理也具备一定的特色。
Hilton注重员工的培训和发展，为员工提供丰富的培训机会和职业发展路径。
此外，Hilton还实行灵活的工作制度，以满足员工的工作和生活平衡需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
Hilton的成功之处在于建立了积极的企业文化和价值观。
公司鼓励员工团队合作和互助，注重员工的成长和成就感。
此外，公司还注重员工的反馈和意见，定期开展调查和讨论，改进人力资源管理的不足之处。
然而，Hilton也面临一些挑战。
例如，酒店行业的劳动力需求大，招聘和留住人才是一项重要的任务。
此外，Hilton需要不断创新和改进人力资源管理策略，以应对日益激烈的市场竞争。
案例三：亚马逊的人力资源战略管理亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其人力资源战略管理备受瞩目。
对人力资源管理的认识-----以人为中心【摘要】：信息知识经济时代对人力资源(Human Resource-HR)开发提出了更高的要求,人力资源管理开发的趋向性研究是客观现实的迫切需要,欲提高企业的核心竞争力,保持企业可持续发展后劲,就必须对人力资源管理开发的趋向进行切实的探究,寻求活资源作用最大化的途径。
以人为中心,重视人才的发展和培养,管理好人才,在人力资源管理中坚持“以人为本”，顺应当今世界管理发展的一个新趋势,这进一步提升了人力资源管理的方向和指南。
关键词：人力资源管理、以人为中心、竞争力，人才正文:在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
下面我们就来了解一下人力资源管理吧，人力资源管理，是在经济学与以人为本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。
它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来，人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。
在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
人力资源管理和员工发展的成功案例分析今天，随着全球化市场的取得成功，许多公司开始注重内部员工的管理和开发。
对于这些公司来说，拥有远见和战略性的人力资源管理和员工发展计划已经成为日常业务的一部分。
在这篇文章中，我们将介绍一些成功的人力资源管理和员工发展的案例，这些案例将向我们展示如何成功地管理员工，并让它们成为公司最宝贵的资产之一。
Case 1: GoogleGoogle无疑是一个成功的公司，它的成功并不仅仅源于其产品和服务的质量。
它的员工培训和大大优化了Google的成功。
在Google，员工被视为公司的基石。
公司通过实行灵活的公司文化，给员工提供自主性来独立地准备项目，并为员工提供详细的职业指导，从而创造了一个能够确保员工能够获得满足感和成就感的环境。
除了这些因素，Google还非常注重员工的技能培训。
相比在HRTech的培训在线学校和课程，谷歌员工可以去“Google大学”上课，以获取必要的技能，包括计算机编程和创造力课程，而这些课程是由顶尖工程师和行业专家所教授的。
Case 2: AirbnbAirbnb使大家都成为酒店业者，不少人将其成功归结于它的开放性和对社会的合规性。
然而，这些成功因素的背后是来自于Airbnb强大的人力资源管理和员工发展计划。
在Airbnb，员工在一开始就会被认真地听取职业目标和意愿，然后公司会为他们提供必要的培训和支持来实现这些目标。
此外，Airbnb还实行一种开放性和透明的文化，员工被允许自由地表达自己的观点并且参与公司的决策。
除了这些因素之外，Airbnb还实行灵活的工作时间和政策，从而使员工感到更加舒适和自由，这些都是为了让员工更好地融入到公司文化中去。
结论:综上所述，人力资源管理和员工发展在现代企业中已是不可或缺的一部分。
那些充分赋予员工权力和在开放性和透明性方面实行开放、灵活和专注于员工发展的公司，在长期的业务运营中都是极其成功的。
在如今这个富有挑战性的时代，人力资源和员工发展是任何企业成功的关键因素之一。
人力资源开发案例分析一、概述人力资源开发案例旨在通过具体实例分析，探讨企业在开发和培养人力资源方面所采取的策略和效果。
本文将以某企业为例，详细分析其人力资源开发案例，并总结其中的经验和教训。
二、案例分析某企业是一家制造业企业，面临着人力资源发展不足的问题。
为解决这一问题，该企业采取了一系列的措施，包括招聘优秀人才、员工培训、激励政策等。
首先，该企业注重招聘优秀人才。
通过制定明确的岗位需求和岗位要求，以及扩大招聘渠道，该企业成功吸引了一批高素质的员工加入。
这些员工不仅具备了专业技能，还具有较强的责任心和团队合作精神，为企业的发展带来了新的活力。
其次，该企业实施了全面的员工培训计划。
通过为员工提供定期的培训课程和外出培训的机会，该企业帮助员工不断提升自身的技能和知识水平。
同时，该企业也注重培养员工的领导能力和团队合作能力，通过组织团队活动以增强员工之间的沟通和协作能力。
此外，该企业还实施了一系列激励政策，以提高员工的积极性和工作动力。
包括提供具有竞争力的薪酬待遇、建立完善的晋升机制、开展员工评优活动等。
这些激励措施不仅能够吸引和留住优秀员工，还能够激发员工更好地发挥自身的潜力，并为企业的长期发展提供有力支持。
三、经验总结通过对该企业人力资源开发案例的分析，可以总结出以下几点经验：1. 全面招聘优秀人才是开发人力资源的基础。
企业应该根据岗位需求和岗位要求，明确招聘目标，并通过灵活多样的招聘渠道吸引优秀人才加入。
2. 注重员工培训的持续性和全面性。
培训不仅仅是为员工提供专业知识和技能，还应该注重培养员工的领导能力和团队合作精神。
3. 实施激励政策，提高员工积极性和工作动力。
适当的薪酬待遇、晋升机制和员工评优活动等激励措施可以有效激发员工的工作热情和创造力。
四、教训反思在该企业的人力资源开发案例中，也暴露出一些教训和问题：1. 招聘过程中，企业需要对岗位需求和要求进行全面和准确的评估，避免误招和滥招，以免造成资源的浪费。
人力资源案例分析人力资源是一个组织成功的关键因素。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和维护高素质的人才，从而为企业的发展提供持续的动力。
本文将通过对某个实际案例的分析，探讨人力资源管理在企业中的重要性以及其对组织运营的影响。
1. 案例背景某公司是一家中型制造业企业，拥有数百名员工。
由于市场竞争的加剧和技术进步的推动，该公司的销售额逐年下降，利润率持续减少。
为了改变这种状况，该公司决定对人力资源管理进行全面的评估和改进。
2. 招聘与入职公司首先进行了对现有员工的素质和技能的评估，并确定了组织所需的关键能力和技能。
在招聘过程中，公司注重与岗位要求相匹配的人才的吸引和筛选，并且采用了多种面试和评估方法。
此外，公司还加强了对新员工的培训和导师制度，帮助他们更快地适应工作。
3. 培训与发展公司认识到员工的技能水平和能力发展对于企业长期竞争力的重要性。
因此，公司制定了全面的培训计划，包括内部和外部培训。
内部培训涵盖了技术培训、领导力发展和团队合作等方面，而外部培训则是通过与专业培训机构合作提供更深入的专业知识和技能培训。
此外，公司还鼓励员工参加行业研讨会和学术会议，提升他们的专业水平。
4. 绩效管理为了激励员工并提升绩效，公司建立了有效的绩效管理体系。
公司定期进行员工的绩效评估，将绩效与奖金和晋升机会挂钩。
此外，公司还采用了360度反馈和员工调查等方法，以了解员工对组织和领导的满意度，并及时解决问题和改进。
5. 员工关系与福利公司重视员工的工作环境和员工关系的建立。
公司鼓励员工参与员工活动和团队建设，提高员工的凝聚力和忠诚度。
此外，公司还提供良好的福利待遇，包括健康保险、弹性工作时间和员工奖励计划等，以提升员工的生活质量和满意度。
6. 成果与影响通过对人力资源的全面管理和改进，该公司取得了明显的成果。
首先，员工的绩效和生产效率得到了显著提升，销售额逆势增长。
其次，员工流失率显著下降，员工对组织的忠诚度和满意度明显提高。
人力资源案例分析人力资源案例分析某公司是一家以制造业为主的企业，近年来由于行业市场需求的变化，面临着人力资源管理方面的一些问题。
本文将对该公司的人力资源问题进行分析，提出解决方案。
首先，该公司在员工招聘方面存在一些问题。
由于市场需求的变化，公司需要招聘新的技能和专业背景的员工，但现有的招聘体系不够有效。
为了解决这个问题，公司可以考虑通过建立更广泛的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘等，以吸引更多的潜在候选人。
此外，公司还可以与相关专业高校建立良好的合作关系，吸引更多的高端人才。
其次，管理层与员工之间的沟通不畅也是一个人力资源管理的问题。
由于公司规模的扩大，员工与管理者之间的距离拉大，很多问题无法得到及时解决，导致员工士气下降。
为了改善这个问题，建议公司可以增加定期的员工大会，让员工和管理层进行面对面的交流。
此外，公司还可以使用内部沟通工具，如企业微信，建立一个开放的交流平台，方便员工随时提出问题和建议。
再次，员工的培训和发展机会不足也是一个人力资源管理问题。
公司需要投入更多的资源来培训和提升员工的专业技能，以便应对市场需求的变化。
建议公司可以建立一个完善的培训计划，包括员工入职培训、职业发展规划等，以提高员工的绩效和工作满意度。
此外，公司还可以鼓励员工参加外部培训课程和专业认证，以扩展员工的技能和知识面。
最后，绩效评估体系也需要改进。
现有的绩效评估方式可能存在主观性较大的问题，无法准确评估员工的表现。
为了解决这个问题，公司可以考虑引入360度评估和目标管理等现代化的绩效评估方法，以提高评估的客观性和准确性。
此外，公司还应该明确绩效评估的标准和指标，让员工明确自己的工作目标和绩效要求。
综上所述，针对某公司的人力资源问题，公司可以通过加强招聘渠道、改善员工与管理层之间的沟通、加强培训和发展机会以及改进绩效评估体系等方面进行改进。
这些措施有助于提高公司的人力资源管理水平，提高员工的工作满意度和绩效，为公司的发展提供更好的人力资源支持。
艾科公司中国的人力资源开发实例分析
2001-03-15
夏海钧
艾科公司概况
艾科公司是世界上规模最庞大、历史最悠久的工业企业之一。
艾科公司的创始人出生于美国纽约州的一个乡村，七岁时父亲便教他经营之道。
后来，他与另外四人联合成立了标准石油。
当时，石油工业的发展完全取决于石油的运输，为此，他与铁路运输系统达成长期协议：标准石油将保证铁路运输系统定时定量地大批量运送石油及其他产品。
由于保证石油的货运量大，铁路运输系统将给予标准石油最优惠的价格。
其经验是：“要想在混乱的竞争中崛起，惟一的办法或者与竟争者合作，或者将竞争者兼并。
如果一味地与竞争者互相残杀，那所有的同类都将在残酷的竞争中消亡。
”
1.人总公司使命出发
艾科公司的全球使命是“努力成为世界上最优秀的石油公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。
公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。
要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的教育培训使命：“建立一个世界级的加速公司所需商业技能的发展和知识传播的教育培训系统。
”
每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。
但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置。
而艾科公司在经理人的培养上付出了其他公司不能比拟的重视。
美国纽约时报记者曾经说过：“文科公司经常说公司的竞争优势是人力资源，其他公司也如是说，但艾科公司真正做到了，没有一间公司能比得上艾科公司对培育新经理人所作出的努力。
”
公司在业务原则中明确指出了对员工培训和发展的重视，公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。
艾科公司致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。
”
与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，全世界的艾科公司分公司都完全遵照总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。
在中国，艾科公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。
如此严格的照搬需要有严格
的内部控制系统来维护，公司具备极高标准的内部控制系统，设置专门的专家小组对各个分公司的各个部门、各个组织不定期地实施检查、审计，以检查以前的运作中有没有背离公司原则和规定，挖掘现有运作中的漏洞和暇疵。
2.内部提拔
遵循艾科公司总部重视对内部员工的培养和提拔，在中国的各个分公司所有一线、中级管理职位都是尽量选拔公司内部的人员来担任。
从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。
公司会遵照个人的能力倾向挑选发展机会，一般包括：（1）短期派往其他国家工作，目的是培养该员工对跨国文化带来的问题的处理能力，以及培养跨国管理经验和视野；（2）特别项目，公司往往会指定这些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如在越南开设油站的市场调查、财务控制新系统的推广等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、‘将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“全球管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。
3.工作表现作为薪酬的惟一依据
艾科公司一直以员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。
很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，而艾科公司在这一点上是当之无愧的名副其实。
在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。
工作评估按照员工人职的时间为标准，艾科公司的员工按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。
工作表现评估由员工充填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。
然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。
最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至分公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。
在亚太区属下的各个分公司，工作表现排名在前十名的员工名字、职位和工作表现将送至亚太区区域总部新口坡，由区域的管理委员会进一步评估，以确定该员工是否具备国际化发展的潜力。
4．奖励忠诚者
公司非常重视员工的忠诚度，尽量通过多种方式奖励员工对公司的长期优质服务，包括在公司刊物上的肯定，十周年或20周年的纪念品，薪酬方面的积累也是可观的。
在中国各个分公司里，经常可以看到一些外方员工已经为公司服务了20年到30年，而仍然为拥有在艾科公司工作的机会而荣幸，这对于年轻一代树立了很好的榜样。
而艾科公司不仅仅是简单地鼓励员工长期留在公司里，而是要求员工有优秀的工作表现，对于公司的工作要求和业绩发展都有明显的贡献。
这是基于流动淘汰制的长期雇佣。
当员工没有令人满意的工作表现时，将被调到一些初级、更适合该员工能力的职位，甚至被公司解雇。
5.培训系统
在全球教育培训使命“建立一个世界级的加速公司所需商业技能的发展和知识传播的教育培训系统”的指引下，艾科公司多年来一直重视培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。
艾科公司刚进入中国时，与很多大型跨国公司类似，除了少数课程是在全球性或区域性范围进行之外，每个分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。
这种分散化管理的原因是：①各地区的文化知识背景不同；②各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；③各地顾客需求不同，要求特定技能；④各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。
随着公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：①课程重复设计。
各个分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。
例如，同一个领导技能课程，北京分公司根据员工需求设计的课程与广州公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，各分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使各分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。
②课程标准和理念不统一。
因为跨国公司的业务和分支机构遍布全球，员工来源不同，统一管理就尤其重要。
作为一间跨国公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，各个分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。
艾科公司进入中国以后，分公司所经营的业务广泛，包括上游、下游、化工和各种合资生产项目。
在中国的分公司／组织地理区域也分布广泛，遍布全国各大中小城市。
除了在北京、上海和广州等三个大城市有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在每个城市设置培训专业人员不合乎公司资源优化的原则，甚至在北京、上海广州分别设置培训部都会造成费用的提高。
于是1998年公司将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在广州成立了一个统一的中国培训中心，负责全国所有职员的培训和发展职能。
这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。
培训中心的学员对象定位在文科公司在中国的所有投资或合资机构中的每个管理人员。
