(人力资源知识)2020年中国人力资源状况白皮书]

2020社保白皮书引言社保是指国家为保障公民的基本生活权益和社会稳定而建立的一种社会保障制度。

随着社会的发展和改革的不断推进，社保制度也在不断完善和调整。

本文将探讨2020年的社保情况，并分析其对个人和社会的影响。

社保制度的背景社保制度在国内来源于中央和地方政府及部分企事业单位的财政拨款和社会保险基金。

其主要目标是为居民提供基本医疗、养老、失业、工伤和生育等方面的保障。

社保制度的建立旨在解决社会福利不平等的问题，确保人民的基本生活权益。

2020年的社保政策发展在2020年，社保制度经历了一系列的改革和调整。

以下是2020年社保的主要政策发展：###1. 增加社保覆盖范围 2020年，国家扩大了社保的覆盖范围，将更多的群体纳入到社保制度中。

这意味着更多的人可以享受社保的保障，提高了社会的公平性和稳定性。

###2. 调整医疗保险报销比例在2020年，医疗保险报销比例得到了一定的调整。

根据工资收入和个人缴纳的医疗保险费用，个人可以享受不同比例的医疗费用报销，从而减轻了个人的医疗负担。

###3. 提高养老金待遇 2020年，国家相继提高了养老金的待遇标准，确保了退休人员的基本生活权益。

养老金的提高，提升了老年人的生活质量，也为年轻人的未来生活提供了更多的保障。

###4. 加大失业保险的支持力度在2020年，国家加大了对失业人员的支持力度，提高了失业保险的赔付标准。

这对于失业人员来说，既是一种经济上的安慰，也给他们再就业提供了更多的信心和支持。

社保政策对个人的影响社保政策的调整和改革对个人有着直接的影响。

以下是社保政策对个人的主要影响：•保障个人的基本生活权益。

社保政策的完善和调整，保障了个人的基本医疗、养老、失业等方面的权益，提高了生活的质量和幸福感。

•减轻个人的经济负担。

社保政策的调整使得个人在面临疾病和失业等困境时可以获得一定的经济支持，减轻了个人的经济负担。

•提升个人的社会保障意识。

社保政策的完善和宣传，提高了个人的社会保障意识，使得更多的人守法缴纳社保费用，保障了自身的权益和享受更好的社会保障。

（人力资源知识）2020年中国企业人力资源管理现状调查具体分析报告2004年中国企业人力资源管理现状调查报告目录中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (6)一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 (6)二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析 (9)三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析 (12)四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 (12)中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (13)一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (13)二、不同地区企业岗位管理状况 (14)三、不同性质企业岗位管理状况 (14)四、上市与非上市企业岗位管理状况 (15)五、不同规模企业岗位管理状况 (15)六、不同行业企业岗位管理状况 (16)中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (18)一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (18)二、不同地区劳动用工现状 (19)三、不同类型企业劳动用工现状 (20)四、不同行业企业劳动用工现状 (21)五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 (22)六、不同规模企业劳动用工现状 (23)中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (24)一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般 (24)二、不同地区企业人员绩效考核现状 (25)三、不同类型企业人员绩效考核现状 (26)四、不同行业企业人员绩效考核现状 (27)五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (27)六、不同规模企业人员绩效考核现状 (28)中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 (29)一、不同背景公司培训经费投入情况 (29)二、不同背景公司制定员工培训计划情况 (30)三、不同背景公司员工培训计划执行情况 (31)四、不同背景公司员工培训的主要方式 (31)五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 (33)六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 (34)七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 (35)八、不同背景变量在培训方面的差异比较 (36)九、结论与建议 (37)中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (38)一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (38)二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (39)三、技术人员的薪酬结构 (39)四、销售人员的薪酬结构 (41)五、技术、销售以外人员薪酬结构 (43)六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (44)七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500 元之间 (44)八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (45)九、企业确定工资标准的主要依据 (46)中国企业人力资源管理调查报告——相关社会保障现状 (48)一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响 (48)二、企业参加各类社会保险的情况 (49)三、企业离退休职工社会化管理情况 (51)四、存在的主要问题 (52)中国企业人力资源管理调查报告——企业高层人员管理现状 (54)一、不同背景企业高层管理人员的产生方式 (54)二、不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系情况 (55)三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成情况 (55)四、不同背景企业对高层管理人员长期激励的方式 (56)五、不同背景企业高层管理人员的考核主体 (57)六、不同背景企业高层管理人员首要被考核内容 (58)七、不同背景企业高层管理人员的培训方式 (58)八、不同背景企业总经理收入与员工平均收入的差距 (59)中国企业人力资源管理调查报告——企业人力资源状况 (61)一、企业人力资源总体状况 (61)二、不同背景企业人员规模及女性从业情况分析 (62)三、不同背景企业人力资源差异情况分析 (62)四、不同背景企业人力资源管理部门的设置情况 (64)五、不同背景企业人力资源管理人员基本情况 (65)六、不同背景企业高层管理人员情况分析 (69)七、不同背景企业离退休人员情况分析 (69)中国企业人力资源管理现状调查课题组 (71)关于中国人力资源开发网 (72)中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

XXXX人力资源部作业说明书XXXXXXXXXXXX有限公司2011年1月17日目录第一章人力资源部工作概述一、人力资源部组织架构图……………………………………………………二、人力资源部工作职责及工作禁忌…………………………………………三、各岗位工作职责……………………………………………………………1、人力资源部课长职位说明书2、薪酬绩效专员职位说明书3、招聘培训专员职位说明书、4、行政专员职位说明书第二章人力资源部工作规章及流程一、总则………………………………………………………………………二、员工日常管理规定………………………………………………………三、工作服、工牌管理制度…………………………………………………四、入职………………………………………………………………………五、任职………………………………………………………………………六、离职………………………………………………………………………七、工作时间与休假制度……………………………………………………八、薪酬与福利………………………………………………………………九、培训与发展………………………………………………………………第三章薪酬制度第四章劳动关系一、劳动合同…………………………………………………………………二、档案管理……………………………………………………………三、《保密协议》、《培训协议》范本…………………………………………四、 XX早教机构奖励办法（中心）…………………………第五章绩效考核制度第六章旅游奖励办法…………………………………………………第七章优秀教师评定办法……………………………………………第八章人力资源管理表格汇总目录………………………………一、招聘类1.1人力资源需表1。

2人员编制调整申请表1.3招聘转正表1。

4员工入职登记表1.5离职办理单二、入职类2。

1新员工入职登记表2.2员工履历表三、异动、离职类3。

1离职办理单3。

2020年人力资源管理现状分析（课件）人力资源管理现状分析ﻫ一、企业内外环境分析（一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。

随着＊＊＊＊开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔,为＊＊*物资供应*＊＊服务提供了广阔的发展空间.我们可以紧跟*＊技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。

ﻫ2、社会市场竞争优势明显。

随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的**＊*整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障.3、＊＊市场大有可为。

随着＊**＊＊＊的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补*＊工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。

ﻫ4、社会销售不断拓展。

参与＊＊＊＊等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强,为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础.ﻫ（二)内部环境分析1、2０0*年的生产经营情况ﻫ200＊年是物资供应＊＊各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。

全年完成物资供应额*＊亿元。

招标采购降低采购成本＊**万元。

精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升.三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。

市场提升成效显著.*＊开发物资供应额不断增加，物资＊＊稳步增长,社会及周边市场持续上升.回收处理报废物资＊*吨,实现收入*＊*多万元。

立足＊*周边和＊＊＊*，开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额＊＊**亿元。

物资＊＊＊站和＊＊*站工作量完成顺利。

＊*＊项目收回资金**＊多万元，签订各类服务合同累计＊＊*＊＊万元。

紧抓＊＊＊*企业＊*、*＊、＊＊等外部队伍动向.努力开展物资销售。

中国人力资源状况白皮书中国人力资源状况白皮书人力资源是一个国家经济和社会发展的重要基础，也是一个国家实现现代化建设的突破口。

中国经济的高速发展离不开优秀的人才，而中国所拥有的人力资源状况也一直备受关注。

本文将介绍中国人力资源状况白皮书的内容及其意义。

1. 白皮书的主要内容中国人力资源状况白皮书是由中国社会科学院、中国人力资源发展研究会等多家单位共同发布的，每年都会对中国人力资源的发展情况进行研究和分析，旨在提供社会各界对人力资源状况的全面、准确的了解。

白皮书涵盖了如下几个方面的内容：1. 人口发展状况：涵盖人口总量、人口分布状况、劳动力人口分布等方面的信息。

该部分数据显示，截至目前，中国人口总量已经达到14亿，是世界上人口最多的国家。

但随着人口老龄化问题的加剧，劳动力人口逐渐减少，这也给经济发展带来了一定的风险。

2. 就业状况：包括就业总体情况、就业结构、就业市场分析等方面的信息。

该部分数据显示，中国就业总体稳定，但就业结构问题依然存在，比如就业门槛高、就业岗位缺乏等。

此外，由于经济结构调整等因素，一些传统产业和地区的就业市场转型缓慢，就业形势不容乐观。

3. 教育状况：涵盖了教育总体情况、教育培训、人才引进等方面的信息。

该部分数据显示，中国的教育体系逐渐完善，但落后地区和学生间的优质教育资源分配不均衡，学生的就业竞争依然激烈。

同时，高学历者和高素质人才的引进问题也是中国目前所面临的难题。

4. 人力资源开发利用状况：包括绩效管理、培训发展、人才储备等方面的信息。

该部分数据显示，企业开展绩效管理的意识逐渐提高，但实践仍较困难。

培训发展逐渐得到重视，但效果不太明显。

此外，随着知识密集型经济的发展，人才储备的问题也愈加复杂。

2. 白皮书的意义中国人力资源状况白皮书的意义在于：1. 为政府决策提供参考：白皮书能够全面准确地呈现中国人力资源状况，为政府制定相关劳动力政策提供参考，提供科学的依据。

2. 为企业发展提供指导：白皮书分析了中国企业在人力资源开发利用方面存在的问题，并提出了一些建议，可以为企业实现可持续发展提供指导。

中国人力资源服务业白皮书继2007年推出首部中国人力资源服务业白皮书后，北京大学人力资源开发与管理研究中心与上海市对外服务有限公司09年再度合作编写《2008中国人力资源服务业白皮书》（以下简称《白皮书》），并于日前由人民出版社正式出版发行。

《白皮书》竭力向本行业及社会各界人士充分展示我国人力资源服务业发展的全貌，书中关于近年来社会普遍关注的“大学生就业”这一热点问题的关注与权威分析，尤其令人注目。

《白皮书》专辟一章，从各个角度对大学生就业问题做出了一系列权威分析，共分四个部分：■第一部分：中国大学生就业七大趋势内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训将掀起中国职业培训新热潮《白皮书》指出，当前中国大学生就业，存在七大趋势。

除了区域人才一体化、订单培养、多次就业代替一次就业等已为大家熟悉的趋势外，《白皮书》还指出，企业将越来越多业务外包给派遣机构已是一种趋势，而大学生也应加强内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训。

（一）区域人才一体化趋势明显区域经济与区域人才一体化存在着互相推动、共同发展的关系。

随着用人制度的进一步市场化和户籍制度改革，大学生就业的跨区域流动速度加快，范围更广，异地求职、全国网络招聘、跨区域就业、跨区域流动成为大学生就业趋势。

（二）订单培养，实训与就业相结合效果良好不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地，建立了学生实训就业合作关系。

这种订单式的人才培养，将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。

（三）多次就业代替一次就业成主流未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。

一方面，企业会优中选优，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，赶快转职。

（四）人才派遣进入大学生就业方式人才派遣具有帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处，将越来越多业务外包给派遣机构已成为了企业发展的一种趋势。

2020年人力资源行业发展情况（原创版）目录1.2020 年人力资源行业发展背景2.2020 年人力资源行业发展趋势3.2020 年人力资源行业面临的挑战4.2020 年人力资源行业发展前景正文2020 年人力资源行业发展情况2020 年，我国人力资源行业经历了不平凡的一年。

在这一年里，行业内外部环境发生了很多变化，而这些变化对人力资源行业的发展产生了重要影响。

2020 年人力资源行业发展趋势1.产业升级转型随着我国经济持续转型升级，人力资源行业也迎来了新的发展机遇。

在产业升级转型的过程中，企业对人才的需求更加多样化和综合化，这要求人力资源服务企业不断创新服务模式，提供更加专业和全面的服务。

2.服务外包和劳务派遣随着企业经营成本的增加，越来越多的企业选择将部分非核心业务外包，以降低成本和提高效率。

这使得人力资源服务外包和劳务派遣业务在2020 年得到了快速发展。

3.人力资源管理智能化随着互联网和信息技术的普及，人力资源管理逐渐向智能化方向发展。

人力资源服务企业利用大数据、云计算等技术，为企业提供更加精准和个性化的服务。

2020 年人力资源行业面临的挑战1.市场竞争加剧随着人力资源行业的快速发展，市场竞争日益加剧。

为了在竞争中脱颖而出，人力资源服务企业需要不断提升服务质量和创新能力。

2.政策法规变化政策的变化对人力资源行业产生了一定的影响。

例如，社保费改由税务部门征收，增加了企业的经营成本，对人力资源行业的发展提出了新的要求。

3.疫情影响2020 年疫情的爆发，对全球经济产生了严重的影响。

在疫情期间，企业生产经营受到严重影响，对人力资源行业的发展也带来了一定的挑战。

2020 年人力资源行业发展前景尽管 2020 年人力资源行业面临诸多挑战，但在我国经济持续增长的大背景下，人力资源行业的发展前景仍然值得期待。

未来，随着我国产业升级转型的深入推进，人力资源行业将继续保持稳健发展。

2020年的人力资源变化趋势2020年的人力资源变化趋势2020年的人力资源变化趋势年，我认为传统人力资源管理部门的工作会面临一些新的变革，主要体现在人力资源战略规划的效用将会相对削弱。

对于大中型企业而言，人力资源规划的工作会依然存在，但是规划的周期应该缩短，超过5年期以上的所谓规划很可能会成为一纸空文，因为五年之后的实际情况与当初的预期可能会有巨大的差异。

另一方面，在时代过于强调人力资源规划的引领作用，很可能导致工作走向僵化，不能适应实际工作的需要。

管理重点下移，人力资源"特战小分队"的作用日益突显。

传统的自上而下的人力资源管理模式，因管理的链条太长，对一线需求及变化的响应速度太慢或者不能真正满足其需求。

的出现，体现了"让听得见炮声的人做决策"的工作重点下移，但是个体的往往发挥的作用有限。

而美军适应现代战争的"特战小分队"模式，把更多的战斗决定权给小分队以满足随需而变的作战要求，完全可以借用到我们人力资源的模式创新中，不要局限于固定的人力资源部或者三支柱模式，而是随时根据需要组建"人力资源特战小分队"，短平快针对性地解决问题。

人力抢夺将更加激烈，招聘与留人工作显得更为重要。

为了应对日益激烈的人才抢夺战，招聘工作必须要提高主动性和狼性，坐等人才上门的时代已经过去，如何提供有竞争力的综合激励措施来吸引人才必须进行深入研究；与此同时，怎样留住公司现有的人才，让他们增强归属感和持续合作的意愿，也要对现行的管理体系，尤其是激励、培训与发展通道建设等方面工作进行不断创新。

人力资源管理的重点会有所偏移，心理学技术应用更加普遍。

在更多操作性工作进入智能化替代后，人力资源部门和从业者的工作重点会更加关注人的内在需求满足，人力资源部门和专业人员，不仅要具备人力资源管理的知识和技能，更多地需要将心理学的技能和方法运用于员工的互动和管理中，因此，人力资源部门的核心组织能力会发生调整。

人力资源年中国人力资源状况白皮书人力资源是企业发展的重要组成部分，也是社会发展的重要基础。

每年都会发布人力资源年中国人力资源状况白皮书，以评估和解析当前中国人力资源的发展状况，以及对于未来的发展趋势进行预测。

本文主要分为三部分，分别是人力资源的现状，人力资源的问题及未来的发展方向。

一、人力资源的现状根据人力资源年中国人力资源状况白皮书，2019年中国人口红利已经消失，长期向趋势与结构向好的趋势转化。

人口年龄结构老化，安居乐业等需求迫切增加，这些问题对于人力资源的提升，将会产生一定的压力。

同时互联网和新兴技术在近年来的普及下，也促进了传统人力资源的升级转型。

在招聘及培训方面，2019年招聘行业的总体形势稳定，但是从职位需求的市场分布来看，金融、教育、IT服务等行业的人才需求增加。

另外，职业培训和专业人才培养也成为企业竞争的一项重要内容。

在薪酬管理方面，2019年下半年企业平均员工花费较上半年略有下降，但是根据不同的行业和地区进行分析，薪酬结构和分配仍然存在一定的的差异。

在员工福利和工作环境方面，2019年往往将员工福利的发展与企业崇尚的价值观相结合，而企业也会通过一些有趣的活动和特别制定方案来留住员工。

二、人力资源现存问题在人力资源的管理测试过程中，人们常常会遇到一些问题。

1.人才缺口虽然尽管近年来人口红利已经消失，但是人才缺口仍存在问题。

对于引进急需的专门人才，如高科技制造业和创新性企业，这是一个比较棘手的问题。

2.流动性问题许多企业的员工工作流动率较高，导致流动性损失。

而招聘、培训和补缺员工的费用一定会对企业的运营造成困扰。

3.人才管理企业中对于人才管理的相应措施也是我们需要重点关注的内容。

企业需要在奖金、决策权和职位等方面根据个性制定不同的调整方案，为企业提供一个更加舒适、更有竞争力的工作环境。

三、人力资源的未来发展方向1.智慧型企业随着信息时代的快速发展，人力资源在企业生产力提升方面也显得尤为重要。

中国首部人力资源发展报告白皮书近日，《中国人力资源发展报告白皮书（2020）》正式发布，这是中国人力资源领域的一项重要成果。

该报告是由中国人力资源发展研究会、人力资源市场和政策研究中心、中国企业家协会等多家机构共同发布，旨在全面反映我国人力资源发展现状和趋势，为人力资源管理者和企业提供参考和指导，推动我国人力资源领域的科学发展。

白皮书从多个角度对我国人力资源的发展进行了深入分析，主要包括以下几个方面：一、我国人力资源市场的总体形势白皮书指出，我国人口红利逐渐消失，人口年龄结构变化加快，劳动力市场需求结构、人才供给结构和人力资源管理模式都在发生变化。

同时，新一轮科技革命和产业变革正在加速推进，加之新型冠状病毒疫情等外部因素影响，人力资源市场形势复杂多变。

二、我国人力资源管理现状和发展趋势白皮书指出，人力资源管理涉及到组织结构、招聘、用人、培养、激励、绩效、离职等多个方面，当前我国企业在管理过程中存在着人才流失率高、人才培养投资不足、用人主观性大等问题。

未来我国人力资源管理发展将更加注重以人为本、高效节能、创新管理等方面。

三、职业人才的发展新变化和职业技能提升白皮书指出，企业需求人才的能力结构、专业技能结构和职业道德评估标准也在不断变化。

未来，职业人才的培养将更加注重能力培养、知识结构培养和职业素养培养等方面。

四、“互联网+”背景下的求职与招聘模式互联网+发展背景下，招聘求职模式也在迅速变革。

白皮书提出，未来求职者需要具备的能力包括职业规划能力、网络交流能力、职业道德素养等。

用人单位则需要采取多元化用人形式，加强用人管理过程中的公正性和科学性。

五、组织变革、创新与发展白皮书指出，以组织变革、创新与发展为主轴的人力资源管理研究和实践，已成为我国人力资源领域注重研究的重点。

未来，企业需要更好地整合各方面资源，快速响应市场需求，探索和实施新业态、新技术和新模式。

六、人力资源管理的亟待解决的问题白皮书提出，当前我国人力资源领域需要解决的问题包括人才发展机会不均衡，人才的流动性不足，人力资源管理科学化程度不高，企业的用人主观性大等问题。

人力资源白皮书
人力资源白皮书是一份关于人力资源领域中的最新趋势、最佳实践、案例分析和建议的综合性报告。

它通常由专业人士或机构撰写，旨在帮助雇主、HR专业人员和企业领导了解和应对人力资源管理方面的挑战。

以下是一些可能包含在人力资源白皮书中的主题：
1. 人才招聘和留任策略
2. 绩效评估和激励机制
3. 培训开发和职业发展
4. 工作场所文化建设
5. 合规性和法规遵守
6. 数据分析和HR技术的应用
7. 多样性和包容性
8. 薪酬福利和福利计划
9. 转型和变革管理
10. 全球化和跨文化管理
人力资源白皮书通常是一份有价值的资料，可以作为企业优化人力资源管理的参考。

人力资源白皮书人力资源白皮书人力资源是企业中不可或缺的资源，是组成企业的人力因素，也是企业持续发展的重要保障。

本白皮书旨在探讨现代企业中的人力资源管理问题，提供一些解决方案，为企业的人力资源管理提供参考和借鉴。

一、企业招聘管理人才招聘是企业发展的重要环节，对于提高企业核心竞争力具有关键性作用。

招聘流程应该全面、规范、公正，重点考察应聘者的专业背景、工作经验、综合素质等方面。

另外，企业应该建立健全招聘渠道，利用多种渠道招聘人才。

二、员工管理1.员工薪酬激励薪酬是一项很重要的员工管理工具，可以起到激励员工的作用。

企业应该根据员工的实际业绩和市场价值来进行薪酬评估，并结合企业整体财务状况进行薪酬方案的设计。

此外，多种激励方式，如奖金、股权激励、福利待遇等也应该结合起来使用。

2.绩效考核绩效考核是评价员工工作质量和业绩的一种手段。

企业应该建立客观、科学、公正的绩效考核制度，并合理设置绩效目标和绩效指标。

企业也应该充分关注员工的个人成长和发展，为员工提供培训、学习机会。

三、人才流动管理人才流动是一种必然的现象，企业应该为员工创造良好的职业发展环境，避免人员流失。

企业应该重视员工的意见和建议，加强与员工的沟通和交流，充分发挥员工的潜力和优势。

四、企业文化建设企业文化是企业的灵魂和精神力量所在，也是企业持续发展的重要基础。

企业应该建立符合本企业的文化体系，加强企业内部文化的建设和传承，通过丰富多彩的文化活动来增强员工凝聚力和向心力。

五、人力资源信息化建设随着信息技术的不断进步，人力资源信息化应用也越来越重要。

企业应该注重信息化建设，建立完善的人力资源信息系统，实现人事管理数字化和信息化，提高企业管理的效率和水平。

六、劳动法律法规的遵从企业应该遵从国家相关的劳动法律法规，落实保护员工的权益和福利，规范企业内部的劳动关系。

综上所述，人力资源管理是企业发展的重要方面，需要企业高度重视和有效管理。

企业需要不断革新和完善管理方案，确保人力资源管理科学合理地推进。

2020中国人力资源外包服务行业蓝皮书人力资源外包服务行业是近年来在中国快速发展的一个新兴行业。

根据2020中国人力资源外包服务行业蓝皮书的研究报告显示，该行业在过去几年持续保持着稳定的增长势头，并且在全球范围内也逐渐崭露头角。

在全球化的背景下，企业面临着越来越复杂的人力资源管理挑战。

为了降低企业的人力资源管理成本，提高运营效率，越来越多的企业开始寻求外包人力资源服务的方式。

人力资源外包服务行业应运而生，为企业提供全方位的人力资源管理解决方案。

人力资源外包服务行业提供了专业的人力资源管理服务。

随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，人力资源管理变得愈发繁琐。

而通过外包人力资源服务，企业可以将人力资源管理交给专业的服务提供商，专注于自身核心业务。

这不仅可以减少企业内部的人力资源管理层级，还可以利用专业的人力资源服务提供商的经验和技术，提高人力资源管理的质量和效率。

人力资源外包服务行业提供了灵活的人力资源解决方案。

随着市场环境的不断变化，企业对人力资源的需求也在不断调整。

通过外包人力资源服务，企业可以根据自身的需求灵活调整人力资源的规模和结构，避免了固定成本的压力。

同时，外包人力资源服务提供商也可以根据企业的需求提供相应的解决方案，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，为企业量身定制符合自身需求的人力资源服务。

第三，人力资源外包服务行业促进了人力资源管理的创新。

随着科技的发展和人工智能的应用，人力资源管理也在不断创新。

外包人力资源服务提供商可以利用先进的技术手段，通过云计算、大数据分析等方式，为企业提供更智能化、个性化的人力资源管理服务。

这不仅提高了企业的人力资源管理水平，也促进了行业的创新发展。

第四，人力资源外包服务行业对于就业市场的影响也日益显现。

随着人力资源外包服务行业的快速发展，越来越多的人才涌入该行业。

这不仅为人才提供了更多的就业机会，也为人力资源外包服务行业注入了新的活力。

同时，该行业的发展也催生了相关产业链的发展，为就业市场的增长带来了新的动力。

中国人力资源管理白皮书HR标准招聘流程点击下载中国企业目前的人力资源现状究竟如何？未来的走向又怎样？企业应当如何应对这样的走向？这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。

针对这些问题，国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。

本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。

1. 独特视角中国企业人资管理十大\"怪\"现状3月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，\"通过这次调查我们发现，过去很多经验上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。

\"谈到为什幺会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。

这些\"奇怪\"的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。

\"怪状\"之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。

现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。

以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。

企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。

之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢？结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。

从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。

中国企业人力资源管理调查报告中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所总顾问：陈清泰特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶课题领导：陈小洪李兆熙张文魁课题组长：林泽炎问卷调查合作方：中国人力资源开发网问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜本报告文字撰写：林泽炎定稿：林泽炎肖庆文李春苗[1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。

具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。

1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。

作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎目录中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4)一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4)二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5)三、技术人员的薪酬结构 (6)（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6)（二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7)四、销售人员的薪酬结构 (8)（一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9)（二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10)五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10)（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10)（二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12)七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13)八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14)九、企业确定工资标准的主要依据 (15)中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17)一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作 (17)二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18)三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好 (19)四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20)五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21)六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业 (22)中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24)一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24)二、不同地区企业岗位管理状况 (25)三、不同性质企业岗位管理状况 (25)四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26)五、不同规模企业岗位管理状况 (27)六、不同行业企业岗位管理状况 (28)中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30)中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38)一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38)（一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38)（二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38)在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员”（82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。