《中国人力资源开发》格式规范

人力资源规范制度范本一、总则第一条为了加强人力资源的管理与开发，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。

第二条本制度适用于公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作。

所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。

第三条公司对员工实行合同制管理。

所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》，双方都必须遵守合同。

第四条公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

二、招聘管理第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，人力资源部门进行审核，并根据公司需求和人员配置原则进行筛选。

第六条人力资源部门组织面试、笔试等招聘活动，确保招聘过程的公平、公正、公开。

第七条招聘过程中，公司应当尊重应聘者的合法权益，对应聘者的个人信息保密。

第八条经过招聘活动，人力资源部门根据应聘者的综合表现，提出录用意见，报请公司领导审批。

第九条人力资源部门向被录用人员发送录用通知书，并办理入职手续。

三、培训管理第十条公司应根据员工的工作需要和职业发展需求，制定员工培训计划。

第十一条人力资源部门负责组织实施员工培训，包括内部培训、外部培训、岗位培训等。

第十二条员工应积极参与培训活动，提高自身的业务能力和综合素质。

四、考核管理第十三条公司建立科学的员工绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期评估。

第十四条考核结果作为员工晋升、奖励、培训、辞退等方面的依据。

五、薪酬福利管理第十五条公司根据员工的工作岗位、工作绩效和公司经营状况，制定合理的薪酬福利体系。

《中国人力资源开发》是由国家发展和改革委员会主管、中国人力资源开发研究会主办的人力资源开发与管理专业核心期刊，是我国最具权威性的人力资源类专业杂志。

本刊自1984年创办以来，坚持服务政府、服务企业、服务科研、服务教学、服务专业人士的方向，坚持理论与实践相结合的原则，为我国人力资源开发与管理事业的发展做出了突出贡献。

《中国人力资源开发》是全国中文核心期刊，主要刊发国内外人力资源开发与管理领域专业学术论文，现诚征稿件，欢迎广大研究者不吝赐稿。

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来稿应是未在其他期刊发表过的作品，系作者与其合作者独立研究完成的作品，内容不得涉及国家机密，也无任何违法、违纪和违反学术道德的内容。

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除此之外，作者还需提供个人简介，包含（按顺序）：姓名，工作单位（在高等院校的要具体到学院或系），职称，学历。

电子邮箱：……。

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人力资源管理制度格式网作者精心整理人力资源管理制度格式，希望这份人力资源管理制度格式优秀5篇能够帮助大家，给予大家在写作上的思路。

更多人力资源管理制度格式资料，在搜索框搜索人力资源管理制度格式【篇1】一、供电企业人力资源管理总体现状1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。

再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。

企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应;人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺;行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。

企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。

这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。

员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。

人才的评估机制也不够健全。

在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。

它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。

人力资源开辟与管理制度.doc人力资源开辟与管理制度一、引言人力资源开辟与管理制度旨在规范和完善企业的人力资源管理，促进员工的发展和公司的持续发展。

本制度为企业所有员工提供了明确的工作规范和指导，从招聘入职到员工离职，全方位管理和发展员工，使其能够更好地适应企业的需要。

二、招聘与入职流程1. 招聘需求确定：由各部门提出招聘需求，经过审批后，由人力资源部制定招聘计划。

2. 岗位发布和筛选：将招聘信息发布到合适的渠道，采集简历并筛选符合条件的候选人。

3. 面试和选拔：对候选人进行面试和选拔，以确定最合适的人选。

4. 入职准备：对通过面试的候选人进行录用程序和背景调查，并安排入职前培训和准备工作。

5. 入职办理：新员工进行入职手续办理，包括签订劳动合同、办理社保和福利等。

三、员工培训与发展1. 培训需求调查：定期对员工进行培训需求调查，根据需求开展相应课程。

2. 培训计划制定：依据培训需求调查结果，制定年度培训计划，明确培训目标和内容。

3. 培训实施：组织培训师开展培训，包括新员工入职培训、技能培训、管理培训等。

4. 培训效果评估：对培训进行效果评估，根据评估结果调整培训计划和方法。

四、员工绩效管理1. 绩效目标设定：根据公司战略目标和岗位要求，为员工制定绩效目标和指标。

2. 绩效评估：定期对员工绩效进行评估，采取多种评估方法，如360度评估、绩效面谈等。

3. 绩效反馈和奖励：根据绩效评估结果，及时赋予员工反馈和奖励，激励员工积极进取。

4. 绩效改进计划：根据绩效评估结果，制定绩效改进计划，员工提高工作能力和水平。

五、员工福利与离职管理1. 员工福利政策：制定员工福利政策，包括薪酬福利、员工关怀等方面的规定。

2. 离职办理：员工离职时，进行离职手续办理，包括工资结算、劳动合同解除等。

3. 离职面谈与反馈：对离职员工进行面谈，了解原因和意见，为离职员工提供发展建议。

六、附件本所涉及附件如下：1. 招聘申请表格2. 培训需求调查表3. 绩效评估表4. 离职手续办理表七、法律名词及注释本所涉及的法律名词及注释如下：1. 劳动合同：劳动关系的基本法律文件，规定雇佣关系的权益和义务。

人力资源服务规范第1部分：基本要求1范围本文件规定了人力资源服务机构的从业人员、服务场所、数字化建设、管理制度、服务内容、服务要求、服务促就业及服务评价与改进。

本文件适用于人力资源服务机构（以下简称“服务机构”）开展人力资源服务，企事业单位人力资源部门等可参照执行。

2规范性引用文件下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。

其中，注日期的引用文件，仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。

GB2894安全标志及其使用导则GB/T10001.1公共信息图形符号第1部分：通用符号GB/T10001.9公共信息图形符号第9部分：无障碍设施符号GB/T33529人力资源服务术语GB/33553—2022公共就业和人才服务机构设施设备要求3术语和定义GB/T33529界定的术语和定义适用于本文件。

4从业人员从业人员应符合下列要求：a)从业人员应有大学专科及以上学历的比例不少于30%，本科及以上学历比例不少于15%；b)年人均参加各类能提供相关证明业务培训不少于40课时；c)对所从事服务的服务内容和服务流程全面理解；d)遵守业务相关的法律规定和各项管理制度；e)掌握业务理论知识，熟悉服务流程和岗位要求；f)按公共服务规则或约定事项办理相关服务，遵守保密要求，不泄露用人单位和个人的信息。

5服务场所服务场所应符合下列要求：a)具有满足开展人力资源服务业务必备的固定场所；b)服务场所的设备设施满足各项功能需要；c)标识统一清晰，相关证照、服务项目介绍和服务须知等置于显著位置；d)消防、安全设施完善、有效，标识明显；e)紧急出口标识清晰、畅通；f)无障碍设施按GB/33553—2022中5.3.2.1执行；g)有正常使用的采暖和制冷设备，有公共卫生间；h)办公设备满足基本工作需要，具有为客户提供使用的电话、打印、复印设备；i)设有客户服务电话和投诉电话，并公示电话号码；j)公共信息图形标志符合GB2894、GB/T10001.1、GB/T10001.9的相关要求；k)温度适宜，通风良好，照明适度。

人力资源开发规定一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅依赖于先进的技术和设备，更需要拥有优秀的人力资源。

因此，建立一套完善的人力资源开发规定对于企业的发展至关重要。

本文将探讨人力资源开发的原则、流程以及培训等方面的规定，旨在为各行业提供参考。

二、人力资源开发的原则1.公平公正：人力资源开发应建立在公平公正的基础上，不偏袒任何个人或团体。

2.激励奖励：通过激励措施和奖励机制，激励员工的积极性和创造力，促进他们的职业发展。

3.持续学习：人力资源开发应鼓励员工进行持续学习，提高他们的专业能力和综合素质。

4.适应变革：人力资源开发应与企业战略的变革相适应，为员工提供必要的培训和发展机会。

三、人力资源开发流程1.需求分析：根据企业业务发展的需要，通过与各部门的沟通，确定现有人力资源的短板和未来的需求。

2.计划制定：根据需求分析结果，制定人力资源开发计划，包括培训计划、职业发展计划等。

3.资源配置：根据计划，合理配置人力、经费和设备等资源，确保培训和开发工作的顺利进行。

4.培训实施：根据计划，组织各类培训活动，包括岗前培训、在职培训和职业素质培养等，提高员工的技能和综合能力。

5.评估反馈：通过培训的评估和员工的反馈，了解培训效果，及时调整和改进人力资源开发工作。

四、培训规定1.培训目标：根据员工的职业发展需求，制定明确的培训目标，确保培训的针对性和实效性。

2.培训内容：培训内容应与岗位职责和企业战略相匹配，包括技术培训、管理培训和职业素质培养等。

3.培训方式：根据不同的培训内容和目标人群，选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等。

4.培训评估：对培训的效果进行评估，通过问卷调查、学员表现和业绩提升等指标，评估培训的有效性和改进空间，并及时调整培训计划。

五、职业发展规定1.评估体系：建立完善的员工绩效评估体系，根据员工的工作表现和成果，评估其职业发展的潜力和机会。

2.晋升机制：制定明确的晋升机制，根据员工的能力和贡献，提供晋升和发展的机会。

前言(黑体，小三号字，居中)在当今知识经济条件下，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者[1]。

企业战略必须将人力资源放在第一位，否则其战略是没有基础的。

在所有的人力资源管理活动中，薪酬管理是较为重要也是较为艰巨的一项，是现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

×××××××××××××发挥出来[2]。

因此，薪酬机制是××××××××××××××××××××××××××紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工积极性和潜力的发挥。

因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业应当努力把握的课题。

×××××××××××××××，××××××××××××××××××××××××××××××××××××××，××××××××××××在对中交一航局职工薪酬调查结果进行分析的基础上，进一步分析其薪酬管理的现状及所存在的问题，最后提出具体的改革思路和改革措施，并为其设计出一套具体可行的薪酬体系方案。

公司人力资源管理基本规范制度格式一、前言为进一步规范公司的人力资源管理，提高企业的运营效率和员工的工作质量，特制定本公司人力资源管理基本规范制度，以规范各项人力资源管理活动。

二、目的和适用范围本公司人力资源管理基本规范制度旨在明确公司的人力资源管理原则、规范各项人力资源管理活动，并适用于全体员工。

三、岗位设置和职责1.公司应根据业务需要和组织架构合理设置各个岗位，并明确岗位的职责和权限。

2.岗位职责应与员工能力和背景相匹配，确保工作任务的高效执行。

四、员工招聘与录用1.公司应根据业务需要制定招聘计划，并明确招聘岗位的要求和条件。

2.招聘过程应公正、透明，遵循公平竞争原则。

3.录用应根据面试表现和相关技能、背景进行综合评估，并由人力资源部门审批确认。

五、员工合同管理1.公司与员工应签订劳动合同，合同内容应明确规定工作职责、工资和福利、工作时间和休假等事项。

2.合同中应包含保密条款，禁止员工泄露公司的商业机密和客户信息。

六、员工培训与发展1.公司应根据员工的职业发展规划制定培训计划，并提供必要的培训资源。

2.员工应积极参与培训，提高自身专业能力和素质。

七、员工绩效考核1.公司应根据岗位职责和工作目标制定绩效考核标准。

2.绩效考核应公正、公平，员工应积极参与并接受考核结果。

八、员工福利与关怀1.公司应提供符合员工需求的福利待遇，包括但不限于薪资、保险、假期等。

2.公司应关注员工的生活和工作情况，提供必要的帮助和支持。

九、员工离职管理1.员工离职前应按照合同约定提前通知公司，并进行离职手续办理。

2.公司应妥善处理员工离职手续，保护公司的合法权益。

十、纪律和奖惩1.公司应制定员工纪律管理规定，并告知员工相关规定。

2.员工违反公司规定的，公司有权采取相应的纪律处分措施。

十一、人力资源信息管理1.公司应建立完善的人力资源信息管理系统，确保员工信息的保密和准确性。

2.公司应合法使用员工的个人信息，不得违法收集、使用和泄露员工的个人信息。

人力资源开发投稿要求
人力资源开发是一项重要的工作，它涉及到人才的培养和管理。

在这个领域，我们需要关注员工的发展和潜力，并为他们提供合适的培训和发展机会，以促进他们的职业生涯发展。

在进行人力资源开发投稿时，我们需要遵守一些要求，以保证文章的质量和独特性。

首先，我们应避免在文章中插入任何网络地址，以免打乱读者的阅读体验。

其次，我们不得包含数学公式或计算公式，以确保文章的易读性和理解性。

我们需要确保文章内容的独一性，避免内容的重复出现。

为了使文章结构合理，段落明晰，我们可以使用适当的标题来增强阅读的流畅性。

同时，我们不应使用或插入任何形式的图片链接，并避免使用依赖图像的语句，如“如图所示”等字眼。

在撰写文章时，我们不应反复提出同一个问题，并且不必过多自我介绍。

文章应刻画明确，句式流畅，并使用丰富多样的词汇来表达。

请尽可能使用准确的中文进行描述，以确保文章的准确性和严谨性，避免歧义或误导的信息。

最重要的是，我们应以人类的视角来写作，使文章富有情感，并让读者感到仿佛是真人在叙述。

我们需要尽量保持文章的自然度和流畅度，避免让文章让人感觉像机器生成。

人力资源开发是一项重要的工作，需要我们关注员工的发展和潜力。

在进行投稿时，我们需要遵守要求，确保文章的质量和独特性，并以人类的视角进行写作，使文章富有情感，并让读者感到仿佛是真人在叙述。

人力资源专业管理方案排版格式要求一、标题在撰写人力资源专业管理方案时，首先需要考虑其标题的排版格式。

标题应该采用居中对齐的方式，使用大号字体进行标注，以突出标题的重要性。

在标题下方空一行，再进行下一步的排版。

二、正文字体排版1. 字体大小人力资源专业管理方案中的正文内容应使用小四号宋体进行排版，以确保文字清晰可读。

需要保证整篇文章中的文字大小一致，不要出现字体大小不同的情况。

2. 段落格式每一段的开头需要空两个字的空格，以示段落的起始。

另外，每段内容之间需要空一行，以使文章层次分明。

在段落的排版中，需要保持段落对齐，使得文章整体美观，易于阅读。

3. 标点符号文中标点符号应使用规范的中文标点，避免出现错别字和乱码，确保文章的专业性和规范性。

三、项目列表排版在列举人力资源管理方案的具体项目时，需要使用项目列表进行排版。

1. 项目编号在列举各个项目之前，首先应标明项目的编号，编号应使用阿拉伯数字，并保持项目之间的编号连续性。

2. 项目名称项目名称应采用加粗、居左对齐的方式进行标注，以突出项目的重要性。

3. 项目内容项目的具体内容应该使用小四号宋体进行排版，保证文字的清晰度和一致性。

在列举项目内容时，需要保持项目之间的间距一致，以确保排版的整齐。

四、表格排版在人力资源管理方案中，可能会涉及到数据的展示，需要使用表格进行排版。

表格应该使用小四号宋体进行填充，确保表格中的文字清晰可读。

需要保持表格内文字的对齐和整齐，使得表格的内容一目了然。

五、参考文献排版在人力资源管理方案中，可能会涉及到一些参考文献。

在排版这些参考文献时，需要使用小四号宋体进行填写，使用合适的标注格式，确保参考文献的规范性和专业性。

另外，参考文献的排版应保持整齐清晰，方便读者查证。

总结：在排版人力资源专业管理方案时，需要注重标题、正文字体、项目列表、表格和参考文献的排版格式。

只有在排版规范、整齐清晰的前提下，文章才能更具专业性和可读性。

排版格式的规范性也能提升文章的整体美观度，为读者提供更好的阅读体验。

《中国人力资源开发》参考文献著录格式(著者-出版年制)详细要求本规范自2018年1月启用。

请作者在投稿之前认真按照本要求自检，规范投稿文本，凡参考文献不符合要求的将延长稿件处理时间。

1总体要求1 正文中引用的文献与文后的文献列表要完全一致。

⏹文中引用的文献可以在正文后的文献列表中找到;文献列表的文献必须在正文中引用。

⏹文献引用必须实用实引，即根据文章写作要求适当引用支撑文献，避免盲目引用、堆砌引用和二手或多手引用。

⏹文献引用除经典论著外，一般应以新近3-5年的文献为主。

⏹文献引用中请勿刻意回避中文文献的引用，文献引用要准确反映研究主题在国内的研究进展，尤其需关注本刊近几年刊发过的相关文献。

2 文献列表中的文献著录必须准确和完备。

3 文献列表的顺序⏹先列中文文献, 后列英文文献。

⏹文献列表按著者姓氏字母(或汉语拼音)顺序排列;姓相同, 按名的字母顺序排列;著者姓和名相同, 按出版年排列。

⏹相同著者, 相同出版年的不同文献, 需在出版年后面加a、b、c、d……来区分, 按文题的字母顺序排列。

如：Wang, M. Y. (2008a). Emotional……Wang, M. Y. (2008b). Monitor……Wang, M. Y. (2008c). Weakness……2正文中的文献引用标志《中国人力资源开发》杂志一致要求, 文献引用的标志就是“著者”和“出版年”, 主要包括两种形式：(1)正文中的文献引用作为句子的一个成分a) 基本格式如下：在最近的一项研究中, Deinert, Homan, Boer, Voelpel和Gutermann(2015)对大五人格与变革型领导四个维度的关系进行了元分析。

张三、李四和王五(2008)建构了东方情境下的变革型领导。

【无论中文还是英文作者，最后两个作者之间要用“和”（注意作为句子一部分时，英文作者之间不要用and或者&）】b) 如果有3个、4个或5个著者(不论中文还是英文), 第一次引用时需给出所有著者的姓(名), 第二次及以后再引用时, 只写第一著者的姓(名), 后面用“等”。

人力资源开发内部规范人力资源（HR）是组织中重要的一环，负责招聘、培训、员工关系等工作。

为了确保HR部门的工作高效且符合公司政策和法规，本文将提出人力资源开发内部规范的要点。

一、招聘流程规范1. 职位描述：详细描述岗位职责和要求，避免笼统和模糊的表述，以提高候选人的匹配度。

2. 招聘渠道：多元化招聘渠道如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等，确保吸引到多样化的人才。

3. 简历筛选：按照岗位需求，对应聘人员的简历进行筛选，选拔合适的候选人进入面试环节。

4. 面试流程：制定明确的面试流程，包括初试、复试、终试等环节，以实现公正、公平和透明。

5. 背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息真实可靠，避免雇佣风险。

二、培训制度规范1. 培训需求分析：了解员工的培训需求，拟定培训计划，根据不同岗位和级别制定相应的培训内容。

2. 培训课程设计：根据培训需求，设计合适的培训课程，确保内容系统性、实用性和可操作性。

3. 培训师资选择：选择合适的培训讲师，注重其专业知识和教学能力，以提供优质的培训服务。

4. 培训效果评估：通过问卷调查、考核或观察等方式，评估培训的效果，并及时作出调整和改进。

三、员工绩效评估规范1. 目标设定：与员工协商确定工作目标和绩效指标，确保目标的明确性和可衡量性。

2. 绩效评估标准：制定清晰的绩效评估标准，根据不同职位和工作内容，确定相应的评估指标和权重。

3. 绩效评估周期：设定定期的绩效评估周期，及时跟踪和评估员工的工作表现，发现问题并进行改进。

4. 绩效反馈和奖惩机制：向员工提供准确、及时的绩效反馈，根据绩效结果给予奖励或采取相应的纠正措施。

四、员工关系管理规范1. 员工手册制度：编制员工手册，明确员工权益、工作规范、纪律等，为员工提供参考和指导。

2. 沟通机制建立：建立良好的沟通机制，鼓励员工提出问题和建议，并及时作出回应和处理。

3. 冲突解决机制：设立冲突解决程序，帮助员工化解纠纷，维护良好的员工关系。

欢迎阅读人力资源开发管理标准1 目的与范围本标准规定了公司人力资源开发的相关内容。

包括本科生的引进、培养、考核和任用；公司内部人才库的建立和使用程序；公司专业技术人员的考核、聘任等。

目的是建立公司的人力资源开发体系。

规范公司人力资源的引进、培训、考核和管22．12．22．333．13．1．3．23．2．1 本科生的实习期为一年。

3．2．2 本科生的培训由所在部门负责。

所在部门负责制定具体培训计划和做好整个培训过程的指导、督查和管理工作。

各处室首先要根据本科生所学专业和自身条件确定培养方向，并确定整个培训过程的负责人（要求处室负责人）和各个培训阶段的指导老师（要求是各个岗位的业务骨干）。

培训负责人负责整个培训过程的安排、指导、协调、管理和详细培训计划的制定（《大学生培训计划表》附后）。

指导老师负责具体的培训任务，在不影响正常生产经营的情况下，一律要求受训人顶岗，进入业务角色，指导老师脱岗进行业务指导。

3．2．3 大学生培训计划是考核和评价培训效果的重要依据。

所以大学生培训计划要制定的明确、具体、切实可行、具有可操作性。

培训的总体目标和阶段目标要结3．2．3．33．3．A数60分以下的为不合格。

b、各阶段的考核分数由两部分组成，一是定性考核占考核分数20%；二是定量考核占考核分数80%。

定性考核指指导老师对受训人在出勤，纪律，工作积极性、能动性和学习能力和组织协调能力等方面评价。

定量考核是理论与实践操作能力的考核，理论考试试题由党办（或各业务部门）根据各阶段培训的具体内容出题。

3．3．2 对负责本科生业务指导老师的考核各阶段大学生考试成绩在70分以下的扣罚指导老师当月奖金50%；考试成绩在60分以下的扣罚指导老师当月100%，并取消下一年度的浮动工资。

3．3．3 对负责本科生培训的负责人的考核大学生培训工作结束后，大学生的总体考核分数不合格的，每人次扣培训负责3．43．4．a月奖金bc新招聘的大学生与公司签订劳动合同期限为五年。