人才测评技术

人才素质测评技术及其应用人才素质测评技术是指通过一系列科学、客观、可靠的方法和手段，对人才进行全面、系统、深入的测评，以便为人才选拔、培养、使用和激励提供依据和指导。

近年来，随着社会的进步和发展，人才素质测评技术逐渐引起广泛关注，并得到了广泛的应用。

一、人才素质测评技术的种类目前，人才素质测评技术主要包括以下几种：1.心理测试：通过采用一系列心理测量量表和项目，对个体心理特征和能力进行测量和评估，如智力测试、性格测评等。

心理测试通过科学、客观的手段，可以有效地了解个体的智力水平、性格特点、心理特征等，为企业和组织人才选拔和岗位匹配提供参考依据。

2.能力评估：通过对个体在特定工作任务中的表现和能力素质进行观察和评估，了解其在具体工作环境中的适应能力和表现水平。

能力评估可以帮助企业和组织了解个体的专业能力、工作态度、团队合作能力等，从而更好地进行人才选拔与培养。

3.绩效评估：通过对个体在工作岗位上的工作成果和绩效进行评估，了解其在工作中的贡献和表现水平。

绩效评估可以帮助企业和组织识别和激励高绩效员工，同时也可以提供反馈和指导，帮助员工提升工作能力和表现。

二、人才素质测评技术的应用人才素质测评技术在各行各业和人力资源管理中都有广泛的应用，具体包括以下几个方面：1.人才选拔：人才选拔是组织和企业最为基本的需求之一。

通过使用各种人才素质测评技术，企业和组织可以更加客观、科学地评估候选人的能力和素质，选择最适合的人才。

这有助于提高人才的匹配度，降低员工的流动率和离职率。

2.人才培养：人才培养是企业和组织的重要任务之一。

通过对员工进行人才素质测评，可以了解员工的潜力和发展方向，从而有针对性地制定培训和发展计划，提高员工的综合素质和专业能力，为企业和组织的发展提供持续的人才支持。

3.组织发展：人才素质测评可以帮助企业和组织了解自身的人力资源状况，包括员工的素质结构、团队合作能力、领导能力等。

通过深入分析和评估，可以发现组织存在的问题和瓶颈，并提供相应的改进措施和建议，为组织的发展提供有力支持。

什么是人才测评?人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，她综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，从人才的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差，能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核，大大提高工作效率；能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据，使人力资源管理达到"人适其事，事得其人"的优化组合。

目前，世界各地已经广泛地将其应用于人力资源开发。

人才测评的功能主要有三点：（1）甄别和评定功能。

所谓甄别评定是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。

（2）诊断和反馈功能。

诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展问题上的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。

（3）预测和激励功能。

预测功能是指通过对人才现有素质状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋势；激励功能是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己，立志成为对国家、对社会有用的人才。

人才测评的渊源最早是三国时期刘绍系统提出的“八观”、“五观”、“七缪”的方法。

“八观”具体指，一是观察一个人对待争夺和救济的态度，二是观察其情感变化，三是观察一个人的志向和本质，四是观察一个人的行为，五是观察一个人对他人的态度，六是观察一个人的情绪欲望，七是观察一个人的短处，八是观察一个人是否聪明；“五观”具体指，一是观察一个人平时的志向和情趣，二是看一个人发达后举荐什么人，三是看一个人富裕后施与什么人，四是看一个穷途末路时的所作所为，五是看一个人贫贱时如何对待财货；“七缪”，一指观察时有失偏颇，二是待人接物夹杂个人好恶，三是审读心态时不分主次，四是对品质的把握不考虑其变化发展，五是凡事不作全面的分析，六是有意夸大或贬低一个人的才能，七是无法了解有特殊才能的人。

人才测评的方法技术人才测评是一种通过科学方法和技术手段对个体的职业能力、潜力和个性特征进行评估和分析的过程。

通过人才测评，能够帮助组织和个人深入了解个体在各个方面的优势和劣势，为组织的人力资源管理以及个人的职业发展提供科学依据。

下面将介绍几种常见的人才测评方法和技术。

一、能力测评能力测评是评估个体在其中一特定领域的技能和知识水平的方法。

能力测评可以通过笔试、面试、模拟实践等多种形式进行。

通过对个体在相关领域的专业能力和实际操作能力进行测评，可以评估其在该领域的水平和潜力，并据此针对性地进行培训和发展。

二、人格测评人格测评是评估个体的人格特征和心理素质的方法。

常见的人格测评方法包括问卷调查、心理测验等。

人格测评可以帮助个体了解自己的性格特点、价值观、兴趣爱好等，同时也可以为组织提供有关个体适应度、团队合作性等方面的信息，以便更好地进行组织和团队的人才配置。

三、行为测评行为测评是评估个体工作行为和职业素养的方法。

通过对个体在工作中的表现进行观察和评估，可以了解其工作态度、职业规范遵循程度、沟通协作能力等。

行为测评方法包括360度评估、自我评估和他评等。

行为测评可以为个体提供改进和发展的方向，同时也为组织提供招聘、晋升和培训等方面的参考依据。

四、情商测评情商测评是评估个体情商水平的方法。

情商是指个体在情感、社交和心理适应方面的能力。

常见的情商测评方法包括情绪智商测评和社交适应能力测评。

情商测评可以帮助个体了解自己在人际交往、自我调节和情绪管理等方面的优势和不足，以便制定个人的情商提升计划。

五、兴趣测评兴趣测评是评估个体兴趣和职业偏好的方法。

通过对个体的兴趣领域进行测评，可以了解其对一些职业或工作内容的喜好程度，从而为个体提供职业发展的建议和组织进行人才匹配提供参考。

通过以上多种方法和技术手段的综合应用，人才测评可以更全面、客观地评估和分析个体的职业潜力、能力和特征。

这样的测评结果可以为组织的招聘选拔、人才储备和绩效管理提供科学依据，为个体的职业发展提供指导和支持。

人才测评技术在校园招聘中的应用分析随着互联网技术的发展，人才测评技术在人力资源管理领域得到了广泛的应用，对于校园招聘也起到了重要的作用。

本文将从人才测评技术的优势、人才测评技术在校园招聘中的应用和相关挑战等方面进行分析。

一、人才测评技术的优势
1.客观性：人才测评技术通过科学的测量工具和评估方法，消除了主观因素的干扰，能够客观地评估个人能力和素质。

2.有效性：人才测评技术能够全面、准确地评估个人的能力和潜力，为企业提供科学、有效的招聘决策依据。

3.可比性：通过人才测评技术，可以对不同个体进行比较和排名，为企业提供多样化的选才指标和标准。

4.效率性：借助互联网技术，人才测评技术能够实现自动化和大规模测评，提高了测评的效率和准确性。

二、人才测评技术在校园招聘中的应用
1.招聘需求分析：人才测评技术可以帮助企业分析和确定校园招聘需求，科学地制定招聘策略和要求。

2.简历筛选：人才测评技术可以通过对求职者简历的分析和比较，快速、准确地筛选出符合企业要求的候选人。

3.笔试和面试评估：人才测评技术可以为企业提供科学的笔试和面试评估工具，帮助企业更加客观、准确地评估求职者的能力和素质。

4.综合评估和排名：通过人才测评技术，可以对求职者进行综合评估和排名，为企业提供排名靠前的应聘者，提高招聘效果。

5.后续发展预测：人才测评技术可以通过对求职者的潜力和发展方向进行评估和预测，为企业提供有针对性的发展规划和培训措施。

三、相关挑战及解决方案。

人才测评技术及在招聘选拔中的运用人才测评技术及在招聘选拔中的运用引言：随着经济的发展和人力资源的日益重要性，招聘选拔成为每个企业不可或缺的环节。

而如何选择适合的人才成为了一个关键问题。

为了解决这一难题，人才测评技术应运而生。

本文将探讨人才测评技术的定义、分类和运用，以及其在招聘选拔中的优势及限制。

一、人才测评技术的定义和分类人才测评技术是指通过一系列科学而系统的测量方法对个体的能力、性格特征、处事风格等进行客观评估和量化分析的方法。

根据测评的目的和方法，可以将人才测评技术分为以下几类：1. 能力测试：通过问卷调查、模拟实验等方式对个体的知识、技能、智力等进行评估。

例如心理学中常用的智力测验、数学题测试等。

2. 特质评估：通过问题调查表、心理测试等方式对个体的性格、兴趣、价值观等进行评估。

例如Myers-Briggs性格测试、霍兰德职业测评等。

3. 行为评估：通过观察个体在特定情境下的行为和表现来评估其能力和适应性。

例如面试、集体讨论等。

二、人才测评技术在招聘选拔中的运用1. 优势：（1）客观性和标准化：人才测评技术基于科学的、客观的测量方法，可以提供较为客观和标准化的评估结果，减少主观因素的干扰，确保招聘选拔的公正性和准确性。

（2）提供全面信息：人才测评技术可以提供关于个体能力、性格特征等各个方面的评估结果，帮助企业全面了解求职者的优劣势，以便进行科学的招聘决策。

（3）节省时间和费用：通过使用人才测评技术，企业可以在较短时间内评估大量的求职者。

相比传统的面试和试用期，人才测评技术可以节省时间和费用，提高招聘选拔的效率。

2. 限制：（1）结果的解读和误差：人才测评技术结果需要经过专业人士进行解读和评估，而不同的解读者可能会有不同的观点和评价。

此外，人才测评技术也存在误差，可能无法全面准确地评估个体的能力和特征。

（2）人才测评技术的局限性：由于人才测评技术主要依赖于检测数据，存在无法全面了解个体的特定情况和潜力的局限性。

人才测评技术在竞聘上岗中的应用随着经济的不断发展，企业对于人才的需求日益增加，而如何选择和选拔适合职位的人才在企业发展的过程中显得格外重要，因为任何一个岗位的人才都对于企业的发展有着至关重要的影响。

因此，在竞聘上岗的过程中使用人才测评技术来筛选和选拔人才已成为企业的一种趋势，因为它可以提高选拔人才的准确性和有效性。

本文将详细探讨人才测评技术在竞聘上岗中的应用。

一、人才测评技术简介人才测评技术是一种通过对人员的行为、性格、智力、技能等方面进行科学、精准地测量和评价，从而获取人员能力特点以及适应能力的方法。

人才测评技术的评估主要是通过面试、能力测试、人格测评、职业性格分析等手段来实现。

它可以根据公司的要求和职位的特点来评估人才的潜力和适合性，判定是否符合岗位要求，并为招聘人员的选择和岗位分配提供有力的依据。

二、人才测评技术在竞聘上岗中的应用1. 增强选拔的准确性在选拔岗位人员时，人才测评技术可以较为客观地衡量应聘者的能力、素质、经验和职业技能等方面，从而更准确地了解其适合岗位的可能性。

其次，人才测评技术可以根据不同岗位和职位特点来设计相应的应用程序和测试方案，以确保精准、个性化和专业化的应聘者测评。

2. 促进选拔效率人才测评技术在选拔上岗期间可以大大提高招聘流程的效率，减少繁琐的岗位面试和依赖人工的测试。

使用人才测评技术可以通过自动化的电子测评工具来完成大量的询问和筛选，从而减少面试人数和时间，缩短选拔上岗周期，提高流程效率、招聘成本和经济效益。

3. 减少选拔上岗风险竞聘时的换岗是一种高风险的人力资源管理决策。

如果选择的人才不符合岗位要求，企业将面临很多困难和风险。

在这方面，使用人才测评技术可以减少风险，因为它可以测量或预测应聘者是否能够胜任岗位，并减少因任人不当而导致的任职不当的风险。

4. 提高工作的适应性、创造力和生产效益使用人才测评技术可以确定应聘者的职业方向是否与企业的需求一致，以及员工是否拥有决策力、自我管理、领导力和适应性能力等职业素质。

我国人才测评技术的应用和发展人才测评技术是指通过一系列科学、客观、全面的方法和工具，对个体的知识、能力、特质、价值观等进行测量、评估、分析和预测的一种技术手段。

它在我国的应用和发展具有重要意义。

人才测评技术在我国的应用，为人才选拔提供了科学依据。

在人才选拔过程中，通过对候选人的能力、特质等进行评估，可以客观地判断他们是否适合具体的岗位。

这样一来，不仅可以提高人才选拔的准确性和效率，还可以减少主观因素的干扰，确保选择出的人才真正适应组织的需求。

人才测评技术的应用，有助于人才的发展和培养。

通过对人才的测评，可以全面了解其知识水平、技能水平、个人特质等，为个体制定个性化的培训计划和发展路径提供科学依据。

可以通过比较个人的测评结果和岗位要求，提醒个人在适应岗位需求方面的不足，从而进一步完善自己。

人才测评技术的应用，有助于企业和组织的人力资源管理。

通过对员工的测评，可以更好地了解员工的潜力和优势，为企业制定更合理的人力资源配置策略和绩效考核标准，提升组织的综合竞争力。

可以帮助企业更好地发现和培养潜在人才，实现人才的内部流动和发展，增强组织的凝聚力和活力。

人才测评技术的应用还有助于科学研究和政策制定。

通过大规模的人才测评活动，可以收集大量的人才数据，为相关领域的科学研究提供重要的参考和依据。

可以通过对人才的测评结果进行综合分析，把握人才队伍的整体状况和趋势，为政府制定相关的人才政策提供科学支持。

值得一提的是，人才测评技术在我国的发展也面临一些问题和挑战。

首先是技术水平的不稳定性和不完善性。

虽然我国在人才测评技术方面已经取得了一定的成果，但在与国际先进水平的比较中，还存在一定的差距。

其次是测评数据的保护和隐私问题。

在开展人才测评工作时，需要合理保护被评估者的隐私权，确保其个人信息不被泄露和滥用。

人才测评结果的公正性和公信力也需要进一步提高，避免评估过程中的人为干扰和偏见。

人才测评技术在我国的应用和发展具有广阔的前景和重要的意义。

我国人才测评技术的应用和发展人才测评技术是指通过一系列测评手段和方法来评估个人的能力和潜力，旨在帮助组织更好地选拔和培养人才。

自20世纪50年代以来，我国人才测评技术得到了长足的应用和发展，对于促进人才的合理分配和发展起到了重要的作用。

我国人才测评技术的应用主要集中在招聘、选拔和培养方面。

在招聘方面，人才测评技术可以帮助企业更准确地了解应聘者的能力和潜力，从而更好地匹配岗位需求。

通过智力测试、性格测评等手段，能够客观地评估应聘者的智力、性格特点以及适应能力，从而为企业招聘和选拔合适的人才提供有效的依据。

在选拔方面，人才测评技术可以帮助体育、艺术和学术领域等特殊人才的选拔和培养。

我国体育系统广泛应用的身体素质测评和能力测试，可以全面评估运动员的身体素质和运动能力，为选拔优秀的运动员提供科学、客观的依据。

各级学校也借助测评技术评估学生的学习能力和潜力，从而合理安排学生的学习和培养计划。

在培养方面，人才测评技术可以帮助个人和组织了解自身的优势和不足，制定个人发展和组织培养计划。

通过自我评估、360度评估等手段，可以帮助个人了解自身的职业兴趣和适应能力，从而合理规划职业生涯。

组织可以通过测评技术对员工进行能力和潜力的评估，为其提供个性化的培训和发展机会，以提高整体绩效和竞争力。

我国人才测评技术的发展取得了显著的成果。

测评技术的科学性和客观性得到了大幅提升。

随着心理学、教育学等学科的发展，人才测评技术逐渐建立了科学、标准的评价框架和体系。

测评工具和方法也日益丰富和多样化，能够更准确地评估个体的能力和特点。

测评技术的智能化和信息化发展迅猛。

计算机和互联网技术的广泛应用，为人才测评技术的研究和应用提供了广阔的空间。

借助计算机化和自动化的手段，人才评估过程更加高效、精确，评估结果更加可靠和权威。

测评技术的个性化和差异化服务不断提升。

传统的人才测评更侧重于评估个体能力的普遍特点，而现代的测评技术则更注重个体特色和需求的差异化。

人才测评的基本假设与评价技术基本假设人才测评是通过科学方法对个体进行评估和判定，以确定其适应特定工作岗位或组织需求的能力和潜力。

人才测评的基本假设是：1. 个体差异假设：个人在智力、人格特质和技能等方面存在差异，因此在不同岗位和组织环境中表现也会有所不同。

2. 预测性假设：通过测评工具可以预测个体在某些岗位或组织环境中的表现。

3. 可靠性假设：测评工具应具有稳定的测量结果，即在重复测试时能够得到相似的结果。

4. 有效性假设：测评工具应能够准确地评估个体的能力和潜力，在组织决策中具有实际应用的效果。

评价技术人才测评的评价技术主要包括以下几种：1. 面试：以口头交流的方式，通过提问、观察和倾听来评估个体的沟通能力、人际关系能力和解决问题的能力等。

面试可分为结构化面试和非结构化面试两种形式。

2. 问卷调查：通过编制一系列问题，要求受测者进行自我评估，从而了解其个人情况、价值观、人格特质和行为特点等。

问卷调查可分为定性问卷和定量问卷两种形式。

3. 能力测试：通过考核特定的知识、技能或能力来评估个体在某个领域的表现水平。

能力测试被广泛应用于招聘、考核和职业规划等方面。

4. 项目演示：要求个体在特定的任务或项目中展示其对应能力的表现水平。

通过实际操作和演示，评估个体的技能和应对能力等。

5. 360度反馈：通过收集个体的主管、同事、下属和客户等多个角度的意见和评价，了解其在工作中的表现和影响力。

360度反馈能够提供全面的信息，但也容易受到主观因素的影响。

6. 情境模拟：通过模拟特定工作场景，观察个体在压力和困难情况下的表现和应对能力。

情境模拟能够模拟真实的工作环境，评估个体在实际工作中的适应能力。

评价技术的选择应根据岗位要求和评价目的来确定，同时还应考虑评价工具的可靠性、有效性和公正性等因素。

只有选择了适合的评价技术并正确地应用，才能准确地评估个体的能力和潜力，并为组织的人力资源管理决策提供有力的支持。

评价技术的选择要基于岗位要求和评价目的。

以下属于人才素质测评常用的测评技术人才素质测评是一种通过测量和评估一个人在不同领域(如技能、知识、态度、价值观等)的素质和能力来了解一个人是否具有适合某种特定职业或岗位的素质的方法。

以下是几种常用的人才素质测评技术:
1. 职业能力测评:这种测评技术主要测量一个人在不同职业领域的技能和能力,例如智力、沟通、领导能力、决策能力、创新能力、适应能力等。

职业能力测评通常包括多种工具和测试,如职业能力测试、WAIS-IV、WISC-IV等。

2. 知识能力测评:这种测评技术主要测量一个人在不同领域的知识和技能,例如阅读理解、数学计算、逻辑推理、解决问题等。

知识能力测评通常包括多种测试,如WAIS-IV、WISC-IV、初三-12等。

3. 性格测评:这种测评技术主要测量一个人在不同性格特质方面的表现,例如外向性、内向性、神经质、开放性等。

性格测评通常包括多种工具和测试,如Myers-Briggs Type Indicator(MBTI)、DISC等。

4. 人格与职业匹配度测评:这种测评技术旨在帮助职业者了解自己的人格特质与所从事的职业是否匹配。

人格与职业匹配度测评通常包括多种工具和测试,例如DISC、职业人格问卷等。

除了以上几种常用的人才素质测评技术外,还有许多其他类型的人才素质测评技术,例如情境模拟测试、压力测试等。

每种测评技术都有其优缺点和适用范围,职业者在选择和使用测评技术时应该根据自己的需求和情况选择合适的测评工具。

人才测评业务方法与评价技术人才测评业务方法与评价技术引言在现代社会中，人才的培养和选拔具有重要意义。

而人才测评作为一种对个体的能力、特质和潜力进行评估的方法，不仅可以为企业提供招聘和选拔的依据，也可以帮助个人了解自己的优势和劣势，从而更好地发展自身。

本文将探讨人才测评业务方法和评价技术。

一、人才测评业务方法1.心理测试法心理测试法是广泛应用于人才测评中的一种方法。

它采用一系列的心理测量工具，如智力测试、性格测试等，通过对被测者进行测试并将结果数值化，从而评估其个人的能力和特质。

心理测试法通常精确度较高，结果客观可靠，被广泛应用于招聘、晋升和岗位适应性评估等方面。

2.行为面试法行为面试法是一种通过面试来评估个体能力和素质的方法。

面试官通过提前设计好的问题，让被测者回答以了解其在特定情境下的表现和应对能力。

行为面试法注重观察被测者的言谈举止、思维方式和解决问题的能力，能更全面地了解个体的能力和潜力。

3.360度评价法360度评价法是一种多方位评价被测者的方法。

它通过获得来自上级、下属、同事和自我评价等多方的反馈，综合评价被测者的能力和特质。

360度评价法能够从多个角度获取信息，更全面地了解个体的优势和劣势，有助于制定个体发展计划和改进个人不足。

4.模拟演练法模拟演练法是一种通过模拟特定的情境来评估被测者能力的方法。

通过让被测者在模拟的情境中解决问题、扮演角色或者完成任务，测评者能够观察其表现并评估其实际能力。

模拟演练法在测评中能够模拟实际工作环境，评估被测者的实际工作能力和适应性，具有较高的可靠性和准确性。

二、评价技术1.客观评价技术客观评价技术是人才测评中常用的评价方法之一。

它以事实和数据为基础，通过量化和统计的方式对被测者进行评价。

客观评价技术具有客观、可靠等优点，能够减少主观性和偏见的影响。

2.主观评价技术主观评价技术是根据评价者的主观经验和观察来评价被测者的能力和特质。

主观评价技术注重评价者的个人主观意见，但也容易受到评价者主观性和偏见的影响。

如何合理运用人才测评技术如何合理运用人才测评技术人才是一个企业最宝贵的财富，合理运用人才测评技术对于企业的发展至关重要。

人才测评技术能够通过评估候选人的能力、知识、经验等因素，有效地选拔出适合岗位的人才，提高企业的整体绩效。

然而，人才测评技术并非万能药，其应用需要慎重考虑。

本文将从人才测评技术的优势和应用注意事项两个方面，探讨如何合理运用人才测评技术。

人才测评技术的优势：1.客观评估：人才测评技术采用标准化的评估方法，能够客观、公正地评估候选人的能力和潜力。

相比于主观评估，人才测评技术能够减少人为因素的干扰，提高评估结果的准确性。

2.节约时间和成本：传统的招聘方式需要耗费大量的时间和成本。

而人才测评技术则能够快速、高效地筛选出符合岗位要求的人才，有效节约了企业的招聘成本和时间成本。

3.适应多样性：人才测评技术可以针对不同岗位和能力要求，设计不同的评估方法。

这使得人才测评技术可以适应不同行业、不同企业的人才需求，从而提供更加具有针对性的评估结果。

合理运用人才测评技术的注意事项：1.科学选择评估工具：根据不同岗位的需求和候选人的特点，选择科学、合适的评估工具。

评估工具应具备高效、可靠、有效的特点。

在选择评估工具时，可以咨询专业的人才测评机构或咨询师，以确保测评结果的准确性和可靠性。

2.尊重隐私和合法合规：在进行人才测评时，应尊重候选人的隐私权和合法权益，确保评估过程的透明、公正。

同时，应遵守相关法律法规和道德准则，避免出现人才测评过程中的违法行为或侵犯他人权益的情况。

3.综合评估结果：人才测评技术只是候选人评估的一个参考工具。

在进行评估结果的综合分析时，应结合候选人的面试表现、工作经历、背景调查等其他信息进行综合评估。

尤其对于一些特殊岗位的候选人，如高管、技术专家等，更需要进行全方位的评估。

4.合理运用评估结果：评估结果只是决策的一个参考依据，不能过分依赖。

在选拔人才时，应综合考量候选人的综合素质、工作经验、学习能力等多个方面，做出合理的决策。

人才测评的主要方法技术1、测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。

测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。

（1）心理测验心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。

它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。

通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。

心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。

心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。

在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。

自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。

心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。

心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。

不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。

（2）成就测验成就测验就是我们通常所说的考试。

成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。

考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。