我国企业绩效考核现状调查报告

05：国内企业绩效考核现状分析第一篇：05：国内企业绩效考核现状分析一切构想源于客户国内企业绩效考核现状分析虽然国内企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。

导致中小企业效益普遍较差，分析了企业与绩效考核的关系及相关问题所在，提出了企业发展的对策建议。

绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理者的足够重视。

我国企业在人力资源管理模式过程中仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。

1.中小企业在我国经济社会发展中的作用日益重要1.1 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。

最新数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%；在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%以上是中小企业1.2 中小企业是缓解就业压力的重要渠道。

近年来，随着经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显；在吸纳安置国有企业下1.3中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。

现代科技的相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。

中小企业是深化改革的重要推动力量，其人力资源绩效考核日益重要。

绩效评价是管理者根据预先确定的工作标准来评价员工工作做得怎样，并将评价结果转达给员工的过程。

但是绩效评价不仅仅是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。

这样的绩效评价在企业管理中2.绩效考核管理学家研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在需要管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。

国企绩效考核体系现状及存在的问题分析随着国有企业改革的深入推进，绩效考核体系日益成为国有企业管理的重要工具之一。

然而，国企绩效考核仍然存在一些问题和挑战。

一、现状国有企业绩效考核体系的建立和发展还处于不断完善的过程中。

目前，绩效考核普遍分为两种方式：一种是实行定量指标考核方法，根据固定的评价指标评价业绩；另一种是实行综合评价考核方法，通过多元化评价体系，不仅评价了企业的经济效益，还评价了企业的社会效益、环保效益等方面。

从实施情况来看，大部分国有企业采用的是定量指标考核方法，较少采用综合评价考核方法。

二、存在的问题1、考核指标单一国有企业绩效考核主要通过考核指标来评估企业的经济效益，但大部分国有企业采取的是单一指标考核法，往往只评价企业在经济效益上的表现，忽略了其他重要的因素，如环保、社会责任等方面。

2、考核标准不公平由于各国有企业所处的行业、市场环境不同，企业的规模、经营模式、业务领域等也不同，因此在考核标准上存在一定的差异。

但是，即使在同一行业内，考核标准也不够公平。

对于一些大型企业，多为国家重点支持企业，在市场竞争中具有较强的优势，盈利能力高，但在企业质量管理、创新以及风险控制等方面存在一些不足之处，而某些中小国有企业在这些方面表现较好，但由于盈利能力较低而被较为严格地监管和考核，因此在考核结果上存在不公平的问题。

3、考核程序不合理国有企业绩效考核一般由企业自己或者由组织机构负责，但是，有些企业在考核程序上不够合理。

一些国有企业存在着简单粗暴、流程不规范的情况，缺乏对考核结果的反馈机制，不利于推动企业自我完善和改进。

4、考核结果利益不均企业绩效考核并不是一个简单的过程，考核结果不仅关系到企业的发展前途，也有着对个人利益的决定性影响。

然而，一些国有企业存在着考核结果利益不均的问题，对于一些高层管理人员，他们因为自身的手法、人脉等因素而能够更好地应对考核而获得更高的评价，而普通职工可能因为种种因素而无法得到或者得到较低的评价，这种情况不仅容易导致内部矛盾，也不利于企业整体的发展。

国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系是国有企业管理和经营活动中的重要组成部分，对于提高企业效率和竞争力具有重要意义。

随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业面临着更加严峻的挑战，绩效考核成为评价企业经营绩效的重要手段。

背景介绍部分首先需要概述国有企业的数量、规模以及在国民经济中的地位和作用，介绍国企绩效考核体系在国企管理中的重要性和必要性，以及目前国企绩效考核体系的普遍存在问题。

还可以介绍国企改革开放以来在绩效考核领域进行的一些探索和实践，为后续问题分析和展望未来改善方向提供一定的背景和参考。

背景介绍的目的是引导读者了解国企绩效考核体系的重要性和现状，为后续的问题分析和改善方向提供理论支撑和实践基础。

1.2 研究意义国企绩效考核体系在企业管理中起着至关重要的作用，对于国企的发展和经营状况具有重要意义。

研究国企绩效考核体系的意义主要体现在以下几个方面：国企绩效考核体系的完善可以促进国企内部管理的规范化和科学化。

通过对员工的绩效进行科学评估和考核，可以有效提高员工的工作积极性和主动性，从而提升国企整体的绩效水平。

建立科学合理的绩效考核体系也有助于规范国企管理人员的行为，推动企业管理向现代化方向发展。

研究国企绩效考核体系可以帮助国企更好地激励和留住优秀人才。

通过绩效考核体系，能够准确识别和奖励那些表现优秀的员工，提高员工对国企的归属感和忠诚度。

合理的激励机制也可以吸引更多有才华的人才加入国企，为企业的发展注入新鲜血液。

研究国企绩效考核体系的意义在于帮助国企建立科学、公平、激励的管理机制，促进企业健康发展。

只有不断完善绩效考核体系，才能更好地推动国企向着现代化企业管理的目标迈进。

1.3 研究目的研究的目的是分析国企绩效考核体系的现状和存在的问题，深入探讨指标单一、缺乏科学性、激励机制不足、执行不到位等方面存在的具体情况，为国企改善绩效考核体系提供有效的建议和方向。

绩效管理现状调查报告绩效管理是现代企业中非常重要的一个管理工具，通过绩效管理可以有效的评估员工的工作表现，帮助企业确定奖惩及晋升制度，从而提高企业的业务水平和核心竞争力。

但是，随着新时代经济环境变化和社会需求的不断增加，绩效管理也出现了种种问题，因此对绩效管理现状的调查和分析是非常有必要的。

本文即旨在对绩效管理现状进行一些调查分析，供企业制定合适的改进计划参考。

一、绩效管理现状1. 绩效管理普及率低绩效管理虽然是企业中重要的管理工具，但是在目前的市场中，并不是所有企业都采用了绩效管理这种制度，那些实行绩效管理的企业中，也存在一定的问题。

据调查，目前我国企业中实行绩效管理的比例不到50%。

2. 绩效管理考核标准不科学在企业实行绩效管理的同时，绩效考核标准也是非常重要的一个环节。

但是，在我们的实践中，一些企业的绩效考核标准并没有科学合理，更加没有针对企业实际情况进行量化措施。

3. 绩效管理中人为因素侵占了正常操作很多企业在绩效管理中存在人为设置的问题，即工作成果并不是唯一标准，还有种种主观因素决定了员工的晋升和奖励，这种管理方式会导致不公平现象出现。

4. 绩效管理对员工的负面影响与其他管理工具相比，绩效管理采取了一种强调结果和卓越的导向思想，这带来了一些负面影响。

首先，在设定绩效目标的时候，员工可能会变得过分自我压力过大，从而导致一系列行为和做法的违规。

其次，在奖惩制度中，过分强调结果会移情成性，员工会为了达成目标，而不惜使用不光彩人生的方式。

二、绩效管理建议1. 提高绩效管理的普及率提高绩效管理的普及率，不仅仅是指企业中要增加实行绩效管理的比例，还要保障其可行性。

企业应以更加科学的理念和可操作的方法，随时备战。

2. 绩效管理考核标准的科学化制定考核标准的过程中，应选择符合企业特色和行业特点的绩效指标。

此外，为了保证绩效管理的公正性，应当建立适当的分级考核制度，包括一些标准化的考核方法。

企业应当采取系统化的考察方式，确保考核质量。

国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系在当前国家经济体制中扮演着至关重要的作用。

随着市场经济的逐步深化和国有企业改革的不断推进，国企绩效考核体系也在不断完善和调整。

国企作为国家经济的重要组成部分，其绩效考核体系的建立与完善对于提高国企的经营效率、促进国有资产保值增值具有重要意义。

背景介绍一方面，国有企业绩效考核体系的现状及存在的问题一直备受关注。

国企绩效考核体系的建立直接影响着国有企业的经营管理水平和绩效评价标准，从而影响到企业的发展方向和长远发展规划。

国企绩效考核体系的不断完善也是国有企业改革的重要内容之一，通过对绩效考核体系的优化，可以更好地激励企业内部员工，推动企业管理水平的提升。

本文将对国企绩效考核体系的现状及存在的问题进行全面分析，为国企绩效考核体系的进一步改进提供参考和建议。

1.2 研究意义国企绩效考核体系是国有企业管理中的重要环节，对于提高企业绩效、激发员工工作积极性、促进企业长期发展具有至关重要的作用。

研究国企绩效考核体系的意义在于深入分析现行体系的优势和不足之处，为国企管理者提供改进和优化的思路和方向。

这也可以为相关研究提供参考框架和借鉴经验。

在当今市场经济发展的背景下，国企绩效考核体系的完善对于提升整个国有企业的竞争力至关重要。

通过研究国企绩效考核体系，可以帮助企业更好地衡量和评价员工的工作绩效，促使员工更加积极主动地工作，从而达到提高企业绩效的目的。

研究国企绩效考核体系还可以为国企管理者提供更科学的管理方法和指导，帮助他们更加有效地管理企业的运营和发展。

研究国企绩效考核体系的意义重大而深远。

1.3 研究目的研究目的是通过分析国企绩效考核体系的现状以及存在的问题，提出改进和优化的建议，以提高国企的绩效管理水平和效率。

具体目的包括：一是深入了解当前国企绩效考核体系的运行情况，发现存在的不足和问题；二是探讨国企绩效考核体系在实践中可能遇到的挑战和困难；三是总结国企绩效考核体系的优点和成功经验，为其他国企提供借鉴和参考；四是提出改进国企绩效考核体系的具体措施和建议，以提升国企绩效管理水平，实现企业可持续发展。

国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、国企绩效考核体系现状国有企业是国家经济的重要支柱，也是国家经济运行和发展的重要组成部分。

绩效考核是国有企业管理的一个重要环节，是对企业经营绩效和管理水平的评价和激励机制。

目前，大多数国有企业绩效考核体系主要从财务、市场、内部管理和员工绩效四个方面进行考核评价。

从财务方面来看，国有企业的绩效考核主要关注企业的盈利能力、资产效率和偿债能力等方面。

通常通过比较企业盈利能力指标、资产效率指标和偿债能力指标，来评价企业的财务绩效。

国有企业绩效考核还会考察企业在市场方面的绩效，主要包括市场份额、市场增长率、客户满意度等指标。

这些指标可以客观地反映企业在市场上的竞争实力和市场发展状况。

在内部管理方面，绩效考核主要关注企业的运营效率、成本控制、创新能力和风险管理等。

这些指标可以从内部角度客观地评价企业的管理水平和内部运营情况。

国有企业绩效考核还会考察员工的绩效，主要包括员工的工作业绩、岗位绩效和个人素质等。

这些指标可以客观地反映员工的工作表现和个人能力。

尽管国有企业绩效考核体系在财务、市场、内部管理和员工绩效方面都进行了较全面的考核评价，但仍存在一些问题。

国有企业绩效考核体系指标过于重视财务绩效。

由于国有企业是国家资产和财产的托管者，因此财务绩效一直是绩效考核的重中之重。

过于依赖财务指标往往容易忽视了其他方面的绩效评价，而这些方面同样重要。

比如过于追求企业的盈利能力，往往会忽视企业的社会责任和员工福利，这并不利于企业的长远发展。

国有企业绩效考核体系指标过于片面。

现行的绩效考核体系主要关注企业的成果和绩效，而忽视了过程和过程中的行为。

这样会导致一些企业通过投机取巧或采取一些不正当手段来满足指标，而忽视了企业的管理和发展。

国有企业绩效考核体系存在公正性问题。

由于绩效考核结果会直接影响到员工的晋升、薪酬待遇等，因此会导致一些员工为了个人利益而采取一些不正当手段，从而影响企业的整体绩效。

我国中小型企业绩效考核现状分析我国中小型企业绩效考核现状分析摘要：我国社会经济不断开展繁荣，中小型企业作为我国经济的重要支撑力量，也愈来愈受到社会各界的关注。

本文从人力资源管理的角度，结合中小型企业的特点，分析我国中小型企业在绩效考核方面的工作现状，并针对问题提出一定的改良对策。

关键词：中小型企业；人力资源；绩效考核；现状一、中小型企业特点相较于大型企业，中小型企业的特点表现为：第一，开展规模小，竞争力不够强。

在生产规模、人员、及影响力等方面都要小于大企业。

第二，稳定性较差，抵抗风险能力弱。

对于内外部环境的变化，中小企业的抵抗能力都远不及大企业，所以在中小企业开展的风险要高于大企业。

第三，中小企业活动范围不广，很多中小企业的人员构成具有明显的地域性，且局部企业地理位置欠佳。

第四，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，经营方式虽然多样化，但企业文化存在明显的个人主义，很难做到将员工个人目标与企业战略相结合。

在组织结构、绩效考核管理等方面存在制度不够合理化、标准化等问题，管理人员相对较少，忽略了绩效管理等工作的重要性。

二、中小型企业绩效考核现状我国中小型企业在人力资源管理以及绩效考核等方面大都尚未建立专职部门，忽略了企业员工绩效考核的重要作用和意义。

未能将员工个人绩效与薪酬具体联系起来，简单的鼓励措施效果差，员工个人目标与企业开展战略相差甚远。

针对我国中小企业绩效考核的现状，将从以下几个方面进行分析。

绩效考核意识不强，组织中缺乏绩效管理人员。

中小型企业员工及管理者对于绩效考核较为陌生，缺乏真正的绩效考核意识，没有完整的绩效管理意识，更没有将绩效考核纳入日常工作范围。

在中小型企业中，几乎很少有企业拥有完善的现代化企业管理思想。

同时，中小型企业没有完善的绩效考核及管理体制，管理者很多缺乏专业的管理知识背景和管理经验，对于专业化的绩效管理或者绩效考核更是了解甚微，专业性不够强也导致绩效考核难以有效的进行。

考核形式单一，缺乏科学性、针对性明确绩效考核的目标是企业绩效考核中最重要的组成局部之一，但就目前的状况而言，很多中小企业并没有明确的绩效考核目标，更没有将员工的个人目标与企业组织目标相结合，在很大程度上打击了员工的积极性。

我国企业绩效考核现状调查报告中国企业绩效考核现状调查报告第二部分中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管理的主要目的调查结果表明,被调查企业列在前三位的目的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工的能力(54.50%)。

列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化(19.30%);辅助员工进行职业生涯规划(19.90%);确定培训需求(26.10%)。

绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。

而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,可是不应该是绩效管理的主要目的。

可是从这一调查结果能够发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。

从调查结果来看,有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一;有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一;有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一,而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况",并"培养员工的能力".从这一调查结果能够看出,中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。

从调查结果来看,只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标",而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。

企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。

而在当前的商业环境下，企业绩效考核管理也面临着一些问题和挑战，需要不断地完善和优化。

本文将从企业绩效考核管理的现状出发，分析存在的问题，并提出完善措施，以期对企业绩效考核管理进行有效的改善。

一、企业绩效考核管理现状1. 传统考核方式的局限性传统的绩效考核方式主要采取定性的评价标准，容易受到主管的主观因素和个人偏见的影响。

而且往往过于注重个人的表现和成绩，忽视了团队协作和整体绩效的考核，导致了绩效考核的公平性和客观性不足。

2. 绩效考核指标的片面性现实中的企业绩效考核指标往往过于偏重于经济指标，忽视了员工的能力提升、学习成长和创新能力的考核，这种单一的指标考核容易使员工产生工作焦虑和不公平感，影响了员工的积极性和创造力。

3. 考核结果的激励机制不足很多企业在绩效考核之后，并没有建立有效的激励机制，无法给予员工合理的激励和奖励，使得员工缺乏动力和目标感，影响了他们的工作热情和效率。

4. 绩效考核与企业发展不匹配目前很多企业的绩效考核和企业的发展战略缺乏一定的关联性，使得绩效考核无法真正起到推动企业发展的作用，只是形式上的考核而已。

二、完善措施1. 创新绩效考核方式企业可结合传统绩效考核方式，增加定量的考核指标，如完成任务的数量、质量、时间等等，使绩效考核更加具体化和客观化。

同时也可以引入360度绩效考核，让员工和领导、同事、下属等多方进行评价，提高考核的公平性和客观性。

2. 建立多元化的绩效考核指标企业在考核指标的设定上，应该注重不同层级员工的不同能力和职责，使得绩效考核更加全面化和多元化。

同时也应该合理设置非经济指标，如员工学习成长、团队协作能力等等，使得绩效考核更加全面和公平。

4. 将绩效考核与企业发展战略相结合企业应该根据自身的发展战略，设计符合企业发展需要的绩效考核标准，并将其贯穿于企业的管理和激励体系中，使得绩效考核能够真正推动企业的发展和目标的实现。

北京中国绩效考核现状调查报告系别：劳动经济管理系专业：人力资源管理班级：姓名：学号：指导教师：目录第一部绩效专员岗位介绍一、基本资料二、职责内容三、任职资格三、主要职责描述四、考核项目五、工作条件第二部分、中国企业绩效考核现状一、基本资料1、职务名称：绩效专员；2、直接上级：人力资源经理；3、可晋升职位：人力资源经理。

二、职责内容1、编制绩效考核工作规划、相应的绩效考核发展目标和年度的绩效考核工作计划，并制定细化的季度、月度计划。

2、建立并维持公正有效的绩效考核体系，并负责考核的实施、管理。

3、根据公司业务需要，配合领导具体组织实施各类员工绩效考核工作。

4、根据绩效考核情况和相关规定，实施对相关员工的奖惩。

5、建立公司职位管理系统，协助和指导各部门绩效考核工作。

6、建立公司干部考核评估体系及职务晋升体系。

7、指导部门负责人开展考核工作，向雇员解释各种相关制度问题。

8、协助修订政策指南和雇员手册、提供政策支持，协助政策解释。

9、建立绩效考核的信息系统、为公司人力资源决策提供参考依据。

10、负责绩效考核工作的汇总及整理工作，及时编制绩效统计报告和分析报告。

11、对员工进行绩效考核相关内容的培训。

12、对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施。

13、协助人事经理完成其他相关人事工作。

14、完成上级交办的其它工作任务。

三、任职资格1、学历要求：本科及以上学历2、工作经验：一年以上相关工作经历；3、年龄要求：年龄在25-35岁；4、专业知识：了解人力资源各个模块；熟练使用office办公软件及自动化设备，具备基本的网络知识；5、能力素质：优秀的语言和文字表达能力，良好的沟通、协调能力，较强的策划、计划、组织、执行能力，善于观察分析；及时领悟主管意图,工作效率高,服务意识强；耐心细致，有责任心，具有保密意识。

四、考核项目1、对实施绩效考核者进行绩效考核技能的培训2、检查、监督绩效考核的过程3、组织部门及员工绩效考核的评分和评级4、定期收集被考核者的考核资料及数据并输入数据库5、对考核资料及数据进行汇总、分析6、审核各部门绩效考核结果，并及时反馈五、工作条件1、时间特征：正常工作时间；2、工作环境：办公场所；3、工作设备：计算机、一般办公设备（电话，传真，打印机，复印机，局域网等）；第二部分中国企业绩效考核现状第一章中国企业绩效管理总体情况一、开展绩效管理的主要目的二、绩效管理制度的制定三、绩效管理起到的主要作用四、绩效管理各个环节的满意程度五、绩效管理体系的完善第二章绩效考核和奖惩一、绩效考核的内容二、考核方法三、绩效考核结果的运用一、开展绩效管理的主要目的调查结果表明，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。

我国国有企业绩效考核现状分析摘要我国的基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。

国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会的重要力量，是党执政的重要基础。

改革开放以来，我国国有企业经过一系列的企业管理体制改革以适应不断更新的国际经济形势的发展，提高经济效益，然而目前情况来看，仍存在很多问题，本文将对我国国有企业绩效考核的现状进行分析，并提出一些可行性的改进意见。

关键词国有企业绩效考核改进中图分类号：f425 文献标识码：a企业绩效考核的定义是：运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的考评标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。

在我国的国有企业中目前的抽样调查结果可以看出，多数国有企业对于绩效考核管理采取了接受、引进和应用西方国家的绩效考核管理制度，但是考虑到我国的特殊国情，不能直接拿来套用，只有充分结合了各个企业的实际情况，才能真正发挥其在企业管理中的巨大作用。

一、目前我国国有企业绩效考核中的问题根据调查结果，目前我国国有企业绩效考核中所表现出的问题主要有以下几点：（一）绩效考核管理的考核对象不明确。

很多国企只针对个人进行考核。

企业整体效益的提升有赖于各个部门的团结和配合，但是由于各个部门之间差别较大，不具有可比性，所以绩效考核的对象就局限于对个人的考察了，而将对整体小组、部门的考察排除在外，这势必会影响整体的团结，让员工只重视个人表现，影响整个团队的凝聚力和战斗力。

尤其是在个人绩效与部门全体绩效发生冲突的时候就会产生矛盾。

合理的考核对象应该是一个传导的过程，从部门负责人传递到每个员工的身上，每个人都对企业的发展有着重要的责任，每个员工的共同目标是企业的发展和部门的发展，所有人团结配合为的是一个共同的目标，不管是部门经理还是员工，这就可以减少员工对企业考核的抵触情绪，真正将工作看成是一场公平的竞争，每个人各尽其力，为企业发展做贡献。

国内企业绩效管理现状调查共3篇国内企业绩效管理现状调查1国内企业绩效管理现状调查绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。

本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。

一、绩效目标的设定问题在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。

首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。

其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。

改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。

同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。

二、绩效评估的方式存在问题在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。

这种评估方式不仅容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。

在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。

改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。

同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。

三、绩效考核的存在“过度考核”问题有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。

过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。

改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。

在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。

四、绩效管理的培训问题由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。

企业绩效考核现状分析及建议The document was prepared on January 2, 2021企业绩效考核现状分析及建议第一章企业绩效考核现状宏观改革开放之后我国市场异常庞大,尤其进入21世纪第二个十年国内企业多如过江之鲫,难以计数,虽然良莠不齐、规模差别巨大,但是大多数还是处于发展阶段,各种企业制度也在建设之中.国内企业大多数已经建立绩效考核制度,很多企业也把绩效考核结果用于人力资源管理的其他手段上,但是绩效考核是否发挥效用、考核结果是否有效利用却需要深思.对于国内企业,诸如中石化、中粮集团等各行业大国有集团已经是建立了相当完善的人力资源制度,且正向国际化集团靠拢,其他如华为、联想等着名的行业领袖企业,它们的企业各种制度已经成为行业标杆.但是这样的大集团、大企业在我国毕竟只是占少数,各种中小企业才是我国企业的主体.然而对于绝大多数国内中小企业、部分大型企业,因为规模、技术或者其他因素并没有建立规范的、科学的人力资源管理制度,包括绩效考核制度.所以整体来说我国绝大多数企业在人力资源管理上并没有真正地走上国际化、规范化、科学化的道路,并没有形成一个良好的制度体系.我国企业绩效考核现状可以分为三类：第一类就是大集团、大企业,这类企业的绩效考核已经和国际接轨,并能够和企业的发展阶段、战略目标相结合,考核结果能够有效地被利用.这类企业能够结合自身实际情况运用很多跨国大公司所采用得诸如平衡积分卡、关键成功因素发、360度绩效考评等绩效考核方法,并且考核结果和企业战略、使命以及提升员工绩效相结合.这类企业有着完善的绩效管理体系,能够和其他人力资源管理手段紧密配合,发挥人力资源效能,能够很好地支持企业运营.遗憾的是这样的企业为数不多.第二类企业即国内绝大多数中小企业.这类企业的绩效考核制度正走向规范化、体系化.这类企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高员工和企业的业绩,改善企业管理.但是因为技术、资金、规模等因素,这类企业的绩效管理和绩效考核中存在和许多问题,包括考核目标、考核指标、考核实施、考核评估等各个方面都存在或多或少的问题以及难题.第三类企业的绩效考核流于形式.这类企业的绩效考核有可能是过程不规范,缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重的失误,考核结果无法利用.有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准,有些企业没有利用结果,将考核的结果束之高阁.在市场经济的今天,这种类型的绩效考核工作正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全的私营企业中还存在着此种情况.第二章企业绩效考核中存在的问题具体上述第二类企业是我国国内企业的主体,下面来分析这类企业在绩效考核中存在的问题.纵观国内大多数企业,从绩效考核目标、绩效考核理念、绩效考核方法、绩效考核制度以及考核结果的运用上来看,普遍存在以下问题：1.绩效考核与企业经营战略、经营目标脱节先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具.企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力,企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递.企业绩效管理是战略执行系统,是战略落地的工具.企业的核心价值观与战略是企业绩效管理的价值取向,绩效管理的价值取向决定着绩效管理的方向、决定着组织和员工的文化行为取向.企业必须建立一个统一的业绩评估及激励体系以保持个人行为和公司战略目标的一致性,并且为公司创造更高的价值.然而就目前国内企业的实际情况来看,大多数企业并没有将绩效考核看作是企业经营战略和经营目标实施的工具.很多企业都只是将薪酬与绩效结合起来,或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具,很少有企业将企业的绩效考核看作实施企业经营战略、完成经营目标、培养员工能力、改变企业组织文化、辅助员工进行职业生涯规划的工具.绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而提升企业绩效、完成企业经营目标,而把薪酬与绩效结合只是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,但是不应该是绩效管理的主要目的.绝大多数企业是将绩效考核的结果用于薪酬的发放依据的,这样就会导致企业最终为了薪酬而不是绩效进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途.这样对于企业来讲只是停留在绩效考核层面上,并没有上升到绩效管理的层面.要知道没有绩效管理,是不可能很好地进行绩效考核的,绩效考核结果也不可能得到有效的利用.所以大多数企业在绩效考核上,没有意识到将绩效考核与企业经营客户、创造利润相结合起来.这样企业在设定企业的经营战略和经营目标时,很容易只是关注到客户层面,而忽略将绩效考核作为战略实施的工具.所以说绩效考核没有体现企业的经营战略和经营目标是目前国内大多数企业在绩效考核中存在的最大问题,也是最严重的问题.2.绩效管理理念上存在误区绩效考核是指通过科学的程序、方法和制度,对组织或员工的绩效行为或绩效结果进行客观的评价与衡量.绩效管理与薪酬管理越来越紧密结合,绩效管理实际已经成为各类组织薪酬战略、发展战略实施的一个工具.绩效管理是指通过以人为中心的绩效考评与绩效管理循环体系,激发人的内在潜能,驱动组织成员创造高绩效,并不断发现企业经营管理问题,提出解决方案的管理程序与方法之总和.绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而提升企业绩效、完成企业经营目标.而目前大多数企业在绩效管理的认知上并不科学,首先在对于人才上的理解就不够到位.目前国内人力资源管理上的先进理念认为,员工这种人才资源对于企业来说也是企业的客户,企业应该把员工当作企业的客户来经营.从企业创造利润层面上讲,企业的经营需要提供优异的产品与服务,为顾客创造价值、带来效益,使顾客满意,进而带来顾客忠诚,最终实现企业的可持续性发展.从这个层面上讲企业是在经营顾客.从企业对员工的管理层面上讲,企业从人力资源开发与管理系统出发,提供人力资源产品服务,关注的是员工需求得到满足、个人价值得到实现,进而提高员工满意度,最终提高员工生产率和员工素质.从这个层面上讲企业是在经营人才.目前大多数企业都是停留在经营顾客层面,没有意识到经营人才这个层面.要知道如果企业经营人才成功了,就可能为企业在经营客户上带来巨大的成功.而这些企业里面,对于绩效考核的认识并没有上升到绩效管理的层面.因为对于人力资源的理解不到位,所以大多数企业在绩效考核上,没有意识到将绩效考核与企业经营客户、创造利润相结合起来.这样企业在设定企业的经营战略和经营目标时,很容易只是关注到客户层面,而忽略经营人才层面,甚至在经营人才、人力资源管理层面没有设置企业的战略和目标.这样企业在利用绩效考核这种人力资源管理手段的时候,就会忽视企业整体的经营战略和经营目标,只是具体地为了薪酬发放或是奖金分配的目的而进行绩效考核.要知道绩效考核的目的是为了提升员工工作绩效的,而不是单纯地为了薪酬的发放或是奖金的分配.3.注重考核、忽略管理员工为什么需要绩效管理这是在绩效考核过程中很多管理者与员工一直存在的疑惑.对于员工来讲,参与绩效管理是为了明确自己的绩效责任与目标,参与目标、计划的制定,寻求上司的支持和所需资源,及时获取评价、指导、与认同,获取消除误解、解释原因的机会.但是目前国内大多数企业里面,管理者在实施绩效考核过程中,并没有从全局的宏观层面将绩效考核纳入到绩效管理的体系中.当企业绩效考核实施结束之后,员工没有觉得绩效考核给自己带来了工作能力以及工作绩效上的提升,反而因为绩效考核与薪资管理相挂钩而导致员工压力的增大,绩效考核反倒成为了员工在工作中的一种负担.久而久之,员工会对企业进行绩效考核产生不满.这样企业绩效考核实施都困难,谈何绩效管理.4.绩效考核未形成考核制度,考核机制存在问题目前大多数企业的绩效考核制度是不完善的,很多企业可能有着一套绩效考核指标,也有着绩效考核方面的相关规定,对于考核主体、考核方法以及考核结果如何运用方面也有着规定,但是这些规定没有形成一个完整的体系.如果企业的组织结构或者是企业管理者发生改变,企业现有的绩效考核相关规定可能就不能够适应组织结构、组织成员发生改变之后的企业.另外企业的考核机制也存在问题,主要表现在考核指标的设置上.很多企业在绩效考核指标的设置上主要是根据岗位职责设置的,但是在考核实施过程中,很可能根据考核者对员工的印象进行考核,而不是根据岗位职责与员工的职责履行度进行考核.何况仅仅根据岗位职责来设置绩效考核指标是不合理的,绩效考核指标的设置时应该考虑到所有的考核信息来源,比如不仅仅上上级对下级的,也应该考核同级之间的相互考核、客户对员工的考核以及员工对自身的评价.5.绩效考核方法不科学目前国内企业在绩效考核方法上存在的问题表现在：1)未重视工作分析工作分析可以说是所有人力资源管理手段实施的基础.而很多企业并没有科学合理的岗位工作分析.有些企业可能针对每一个岗位有岗位职责说明书,但是对于该岗位却没有准确的工作分析,但是岗位职责说明书是建立在工作分析的基础之上的,所以说这类岗位的岗位职责说明书很可能与该岗位的实际工作任务相脱节,这样针对该岗位的绩效考核也就不可能做到科学合理.2)考核方法脱离企业实际情况很多企业会引进国际大公司常用的考核方法,比如平衡积分卡、价值增值法、360度绩效考核方法、标杆基准法,但是企业在使用这些方法的时候只会照搬照抄,而没有结合企业自身的规模、资金、技术支持和资源支持等因素,这样很可能使得绩效考核流于形式,没有达到绩效考核应该具有的作用.3)考核者的心理作用由于我国传统文化以及观念的影响,许多考核者在考核过程中将心理情感因素作用于考核实施过程,进而影响到考核结果,使得考核结果存在不公正、有偏差,虽然大部分考核者都认为他们在考核员工绩效的时候做得十分公正,但在实践中却事与愿违.我们需要明确的是出现这样错误是建立在企业考核制度不健全的基础上的.4)考核指标不合理很多企业在设置考核指标的时候经常用“优秀”、“良好”、“合格”或者是“满意”、“基本满意”、“不满意”等等类似的词汇,试问这样的指标如何能做到客观、科学的评价员工的工作表现呢所以说很多企业在考核指标的设置上没有做到可量化、标准化,这也是大多数企业中普遍存在的严重问题.6.过分注重形式、忽略效果绩效考核过分注重形式、结果,忽略内容、效果,这是很多企业中普遍存在的效果.因为对于绩效考核与绩效管理的理解上不到位、存在误区,使得很多企业的绩效考核都与薪资挂钩,却忽视了绩效考核的主要目的在于提升员工的绩效和实施企业的战略.因为是要将绩效考核结果用于薪酬发放、奖金分配,考核实施过程中,很多员工会过高的评价自己在考核周期内的工作表现,将工作中出现的失误推卸到其他部门或者是其他员工的头上,这样考核小组在汇总考核结果的时候,会发现各个部门相互推卸责任,而如果人力资源部门作为考核小组的话,人力资源部门在我国企业中通常情况下是不可能拥有太大的权利的,他们根本不好干预其他业务部门的事物,对于考核结果也不能够有效的利用.这样的绩效考核只能是形式上的,没有发挥绩效考核的作用,最终考核也只能草草收场.7.忽略绩效反馈很多企业在绩效考核结果出来、进行薪酬、奖金的结算之后,绩效考核就算是结束了.员工在绩效考核结束之后,工作能力和工作业绩并没有得到提高.但是绩效管理过程中是相当注重考核者与考核对象之间的沟通的,只有通过沟通考核者才能够了解到员工在工作中存在的问题,绩效考核这种人力资源管理手段也才能够和培训开发、员工能力素质管理等手段紧密结合.忽略绩效考核反馈也是大多数企业中存在的非常严重的问题之一.第三章对企业实施绩效考核的建议1.明细考核目标绩效考核是企业战略落实的工具.企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力,企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递.企业绩效管理是战略执行系统,是战略落地的工具.企业的核心价值观与战略是企业绩效管理的价值取向,绩效管理的价值取向决定着绩效管理的方向、决定着组织和员工的文化行为取向.企业必须建立一个统一的业绩评估及激励体系以保持个人行为和公司战略目标的一致性,并且为公司创造更高的价值.企业要始终明确绩效考核并不仅仅是绩效考核,而是需要将绩效考核上升到绩效管理的层面.绩效管理的目标是落实企业的经营战略和经营目标.2.做好基础和保障工作1)基础和保障之一：企业领导人和各级管理者责任到位企业领导人是企业绩效管理的第一责任人,也是企业绩效管理的推动者.企业领导人对于绩效管理的清晰、正确的认识,对于绩效管理体系坚定不移的推行,对于绩效管理的成败和收效都将产生非常巨大的影响.尤其是绩效管理会深刻地触及到企业管理的方方面面,而且会涉及利益分配问题,所以企业领导人对于绩效管理的态度以及对绩效管理中面临阻力的解决力度就显得至关重要.各级管理者是绩效管理,乃至整个人力资源管理真正的责任主体.绩效管理是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程,各级管理者责任是否明确,对于责任承担的是否到位,决定着绩效管理的最终效果.而且,员工对于绩效管理的评价和支持,很大程度上取决于对各级管理者的评价.2)基础和保障之二：绩效管理的制度保障绩效管理体系的思想要想最终发挥作用,必须予以制度化、规范化.企业在建立绩效管理制度时一般包括以下一些内容：绩效管理的宗旨和目的绩效管理的原则绩效管理的组织与领导绩效管理的执行关系考核周期考核内容考核评估方法考核程序和步骤结果要求及其应用3.明晰责任承担高层管理者是绩效管理工作的发起者、组织者和推动者,高层管理者需要制定、传达、解释、宣传企业发展战略、经营目标、绩效标准以及所遵循的价值观；倡导正确的绩效行为,营造良好的绩效氛围；自上而下推行绩效双向承诺制绩效是员工对企业的承诺,薪酬福利是企业对员工的承诺,所以绩效承诺制是双向的；率先垂范,参与绩效管理,接受绩效考核；为实现绩效目标提供必要的资源保证.业务经理中层是实施绩效管理的主体,是企业绩效管理的实施者,是员工绩效的合作伙伴.其管理责任贯穿于绩效管理全过程,年初同员工进行一对一的面谈,讨论、制定绩效目标和能力发展目标；提供持续至少每季度一次的绩效辅导与沟通；年末进行公正的绩效考核、能力评价,并进行充分的面谈反馈；公正运用考核结果奖金发放、职位调整、人岗匹配度调整、培养开发、监督改进、强制退出等；帮助员工制定绩效改进和能力提高计划,并跟踪检查辅导.员工是绩效管理的最终参与者,是个人绩效的自我管理者.员工主动参与绩效目标设定、绩效辅导与沟通、绩效考核与反馈；主动参与制定能力发展目标和职业发展计划；总结阶段性绩效,探索提高绩效的方法,提出所需支持和帮助；保留绩效信息,同上级主管进行交流：对自己阶段性或一年的表现进行自评,主动参与考核,并要求反馈：有权就考核结果进行申诉,要求调查并反馈结论：主动参与制订绩效改进和能力提高计划.人力资源部是绩效管理专业辅导和技术支持的提供者,是绩效管理的监督推动者,是各级管理者和广大员工的合作伙伴.人力资源部制订绩效管理制度办法、工作指引和基本原则,建立绩效管理的框架体系,维护绩效管理体系的有效运行；对绩效管理过程进行指导、协调、监督和控制,为各级管理者和员工提供各个环节的专业辅导和技术支持；组织开展绩效管理培训；帮助员工深入理解和实践绩效管理理念：帮助各级管理者掌握绩效管理方法与技术：使绩效管理体系与其他人力资源管理体系协调一致,建立系统化的激励约束机制,监督企业内部绩效管理的推进.4.经营人才的人力资源管理价值取向转变人力资源管理理念对于任何人力资源管理手段来说都是极其重要的.员工是客户,企业要转变人才理念,要为“员工”这种客户持续提供人力资源产品与服务.实现对人才的分层分类管理,通过创新的人力资源产品与服务,满足不同层次不同员工的需求,通过人力资源机制与制度的持续创新,为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案,实现人力资源产品与服务精细化组合管理.因此企业要做到：关注需求贴近“员工客户”、有效沟通提高速度组织简化、流程整合创新机制差异化的产品服务创造价值角色转型、人力资源绩效5.选择科学合理的考核方法树立正确的绩效考核理念之后,需要对考核方法进行慎重选择.选择考核方法的时候要考虑到企业的成长阶段、发展规模、组织结构、人员结构等因素.考核方法确定之后,最重要的是考核指标的确定.一般来说绩效考核指标设置时根据SMART原则,SMART原则具体指：S：specific具体的,即绩效指标要能够保证其明确的牵引性；M：measurable可衡量的,即绩效指标必须有明确的衡量指标；A：attainable可到达的,即绩效指标不能因为无法达成而使员工产生挫败感,但也并不否定其应该具有的挑战性；R：relevant相关的,即绩效指标应与组织的战略目标、部门的任务和岗位职责相联系；T：time-based 以时间为基础的,即绩效指标必须有明确的时间要求.。

企业绩效考核现状研究企业绩效考核现状研究一、引言企业绩效考核是企业管理中的一个关键环节，它对于确定企业目标、评估员工贡献、激励员工提高等方面起着重要作用。

随着市场竞争的日益激烈，企业绩效考核也越来越受到重视。

本文将探讨企业绩效考核的现状，分析其存在的问题，并提出相应的改进措施。

二、企业绩效考核的目的和意义企业绩效考核的目的在于评估企业在一定时期内实现的业绩和发展情况，同时也可以评估员工的工作质量和个人能力。

企业绩效考核的意义体现在以下几个方面：1. 确定企业目标和发展方向。

通过对企业绩效的考核，可以了解企业目标的实现情况，进而提出下一阶段的目标和策略。

2. 评估员工贡献和能力。

通过绩效考核，可以客观评估员工的工作表现，发现个人的优势和不足，并根据评估结果制定相应的激励和培训计划。

3. 激励员工提高工作效率。

绩效考核结果与奖惩机制相结合，可以激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。

三、企业绩效考核的方法和指标企业绩效考核的方法和指标有多种选择，不同的企业根据自身的特点和目标，可以选择适合自己的考核方式。

常见的考核方法和指标包括：1. KPI（关键绩效指标）法。

根据企业的战略目标，选取关键绩效指标进行考核，可以量化目标的实现程度。

2. 360度评估法。

通过员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等多个维度来评估员工的工作表现，提高评估的客观性和全面性。

3. 项目评估法。

针对企业的具体项目或任务，对参与人员进行评估，以项目完成情况作为绩效考核的依据。

4. 利润贡献法。

以企业的利润和贡献程度来评估员工的绩效，关注企业的经济效益。

四、企业绩效考核存在的问题在实际操作中，企业绩效考核常常会存在一些问题，这些问题可能会导致考核结果的公正性和准确性受到影响，进而对企业的管理和发展产生负面影响。

以下是一些常见的问题：1. 指标的选择不合理。

有些企业在考核指标的选择上存在盲目性，缺乏科学性和操作性，导致考核结果与实际情况不符。

分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于全面提高企业的竞争力和持续发展至关重要。

随着市场竞争的日益激烈和企业管理的不断完善，企业绩效考核管理也日益受到重视。

当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，导致了绩效考核结果不够公正、客观，甚至对企业的发展产生了阻碍。

有必要对企业绩效考核管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出完善的措施。

一、现状分析1.考核指标不够科学合理当前企业绩效考核管理中，存在着不少企业将考核指标过多地侧重于经济指标，而忽视了其他非经济指标。

这样的考核方式容易导致员工过分追求经济利益，而忽视了企业的长远发展和社会责任。

有些企业在设定考核指标时过于宽松，让员工感到“不努力也能过关”，导致整体绩效不高。

2.考核流程不透明在目前的企业绩效考核管理中，有些企业对于考核的流程和标准并不够透明，容易导致员工对于绩效考核的公正性产生疑问。

而且，在进行绩效考核时，有些企业还存在着领导或管理员工主观评定的情况，导致考核结果的公正性和客观性受到质疑。

3.绩效奖励权重不明确绩效考核的结果往往会直接关系到员工的晋升、加薪甚至辞退，因此绩效奖励的权重显得尤为重要。

在目前的企业绩效考核管理中，有的企业并没有明确规定绩效奖励的权重比例，导致员工产生了不公平和不公正的感觉。

二、完善措施1.科学合理地设置考核指标企业应该根据自身的发展战略和愿景，合理确定考核指标，使其既能包含经济指标，又能兼顾企业的社会责任和环境保护。

企业还可以根据员工的不同岗位和职责，设置相对应的考核指标，以确保考核的科学性和合理性。

2.建立公开透明的考核流程和标准企业应当建立起公开透明的绩效考核流程和标准，使员工能够清晰地了解到自己的考核流程和标准，确保考核的公正性和客观性。

企业还可以引入独立的第三方机构，对考核结果进行审查和监督，以提高考核的公信力。

当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，需要引起重视并加以改善。