浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公司为例

基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析海尔集团是中国知名的家电生产企业，依托于其优秀的创新能力和发展战略，成为了世界范围内备受称赞的企业。

为了更好地评价企业的绩效，海尔集团借鉴平衡计分卡的理念和方法，建立了基于平衡计分卡的绩效评价体系。

平衡计分卡是一种综合性的企业绩效评价方法，将企业的战略目标、财务、顾客、内部业务流程和学习与成长等方面的指标综合考虑，从四个维度对企业的绩效进行全面评估。

平衡计分卡的建立可以帮助企业对其实现目标的情况进行更全面、系统的评价，从而提高企业管理水平和决策效率，为未来发展打下基础。

1.财务维度在财务维度，企业主要关注创造经济价值和赢利能力。

评价指标包括销售业绩、利润、现金流、股东回报率等。

这些指标的实现是海尔集团发展的重要方面，反映了企业的经营能力和盈利水平。

2.顾客维度在顾客维度，企业主要关注客户满意度和忠诚度，旨在发现和倾听客户需求，提高客户满意度，扩大市场份额。

评价指标包括客户满意度、重复购买率、客户流失率等。

海尔集团的服务宗旨是“把客户的需求当做生产器具来生产”，在顾客维度表现出了卓越的成效。

3.内部业务流程维度在内部业务流程维度，企业主要关注业务过程的效率和运营质量。

评价指标包括生产效率、产品质量、供应商配合度等。

海尔集团拥有一系列先进的制造技术和完善的供应链管理系统，在内部业务流程方面实现了高效运营。

4.学习与成长维度在学习与成长维度，企业主要关注员工培训和发展机会。

评价指标包括员工参与培训的比例、培训费用和培训效果等。

高素质的人才是企业持续发展的基础和保障，海尔集团不断注重人才的培养和发展，通过培训和激励机制，激发员工的创新潜力，达到了学习与成长维度的优异表现。

总之，海尔集团的基于平衡计分卡的绩效评价体系，使企业能够对其经营目标、成果和过程进行综合评价，并在保证各方面指标均衡增长的前提下，不断提升企业的核心竞争力和市场影响力，实现企业可持续发展。

海尔绩效考核管理制度海尔绩效考核管理制度 海尔绩效考核是如何的?那么，下⾯是⼩编给⼤家整理的海尔绩效考核管理制度，仅供阅读参考。

海尔绩效考核管理制度 ⼀、绩效考核的⼀般理论 (⼀)什么是绩效考核 所谓绩效考核，是⼀种正式的员⼯评估制度，它通过系统的⽅法、原理来评定和测量员⼯在职务上的⼯作⾏为和⼯作效果，它是企业管理者与员⼯之间进⾏管理沟通的⼀项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖⾦发放及职务升降等诸多员⼯的切⾝利益，其最终⽬的是改善员⼯的⼯作车表现，在实现企业经营⽬标的同时，提⾼员⼯的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个⼈发展的“双赢”。

(⼆)绩效考核的⽬的 1.对员⼯的晋升、降职、调职和离职提供依据; 2，组织对员⼯的绩效考评的反馈; (四)绩效考核系统设计 组织的绩效考核系统设计需要解决的问题： 1.由谁来考核?最常⽤的考核⼈是员⼯的直接上级。

此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核⼈⾃⼰来考核。

2.考核什么?考核的内容包括实际⼯作业绩、⼯作能⼒和⼯作态度三种。

组织中的考核往往以实际⼯作业绩的考核为主，这是因为组织的命蓮系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。

考核中唯有成果是可以直接衡量的，⽐成果(贡献)是公平的，⾄少是可以接受的。

在专业分⼯细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。

所以能⼒成为考核的重要内容。

能⼒是业绩产⽣的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争⼒源于成员的创新能⼒，学习能⼒。

⽽不良的⼯作态度对组织的破坏⼒极⼤，⾮智⼒因素决定成员对组织的贡献⽔平，绩效差往往不是因为能⼒，⽽是源于态度，有必要对⼯作态度进⾏直接调控。

3，怎样进⾏评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的反馈可以⽤绝对和相对两种⽅式来进⾏评价。

所谓绝对的评价⽅式是指根据⼯作绩效的要求和标准毫蜀丽贾王聶聂，每⼀位员⼯的考核结果相互独⽴;相对的'评价⽅式是通过将员⼯与同事进⾏对⽐，考核结果表现出员⼯在⼀群同事中的相对位置。

基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析
海尔集团是一家中国最大的家电制造企业，也是全球领先的冰箱和洗衣机制造商之一。

为了评价海尔集团的绩效，可以使用平衡计分卡（Balanced Scorecard）作为评价体系。

平衡计分卡是一种综合性的绩效评价方法，可以以多个维度来评价一个企业的绩效，
包括财务、顾客、内部业务流程和学习与成长等领域。

以下是基于平衡计分卡的海尔集团
绩效评价体系的分析。

其次是顾客维度。

海尔集团的产品主要面向家庭和企业用户，因此顾客满意度是一个
重要的指标。

可以采用顾客满意度调查来评估海尔集团的产品质量、售后服务等方面，以
及顾客忠诚度指标，如重复购买率、客户保持率等。

再次是内部业务流程维度。

海尔集团的内部业务流程包括生产流程、供应链管理等。

可以考虑关键的业务过程指标，如生产效率、生产成本控制情况、产品质量指标等。

还可
以考虑创新的指标，如新产品推出的数量和成功率。

最后是学习与成长维度。

学习与成长是企业长期发展的基础。

海尔集团可以考虑培训
和开发员工的投资、创新能力、研发投入等指标。

还可以考虑员工满意度调查等指标，以
评估员工的参与度和忠诚度。

通过对以上维度的评估，可以得出一个综合性的绩效评价结果。

绩效评价的目的是帮
助企业识别自身的优势和劣势，并为决策提供参考。

对于海尔集团来说，绩效评价可以帮
助其确定改进方向，优化内部流程，提高产品质量和创新能力，以满足顾客的需求，并在
市场竞争中保持竞争优势。

基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析海尔集团是中国著名的家电制造企业，拥有多个子公司和多个业务领域。

为了实现集团战略目标、推动持续发展，海尔集团建立了一套完善的绩效评价体系，并采用平衡计分卡作为核心评价工具。

平衡计分卡是一种绩效管理工具，通过将企业绩效划分为四个维度，即财务、客户、内部业务流程和学习与成长，以获得全面评估。

海尔集团的绩效评价体系也采用了类似的思路，将绩效划分为四个维度，并制定了相应的指标和目标。

首先是财务维度。

海尔集团是一家上市公司，财务绩效是其核心考量因素之一。

在这个维度上，海尔集团会对营业收入、利润、市值等指标进行评估，通过量化的数据来反映企业的经营状况。

其次是客户维度。

作为家电制造企业，客户满意度对于海尔集团尤为重要。

海尔集团将客户维度细分为市场份额、客户忠诚度、客户投诉率等指标，通过调研和数据分析来监测客户需求和满意度，及时应对问题并改进产品和服务质量。

第三个维度是内部业务流程。

海尔集团的内部业务流程非常复杂，需要保证高效的协同和良好的执行力。

为此，海尔集团将内部业务流程划分为研发、采购、生产、销售等不同环节，并根据不同环节的指标和目标来进行评估，以确保流程的顺畅和效率。

最后是学习与成长维度。

海尔集团是一个追求创新和发展的企业，不仅要满足现有市场需求，还要积极寻找新的增长点。

海尔集团关注员工的培训和发展，关注技术创新和研发投入等指标，以保证企业具备持续发展的能力。

基于平衡计分卡的绩效评价体系为海尔集团提供了全面评估的工具，使得企业能够从多个角度了解自身的发展情况。

海尔集团通过制定合理的指标和目标，以及及时的数据监测和分析，推动企业的持续发展，并不断提高绩效水平。

绩效评价体系也帮助海尔集团发现问题和短板，并及时采取措施改进，以保证企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。

基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析海尔集团是中国知名的家电制造企业，也是全球最大的家电制造企业之一。

作为世界五百强企业，海尔集团一直致力于引领家电行业的发展，追求卓越的绩效和可持续的发展。

为了更好地评价和管理企业的绩效，海尔集团引入了基于平衡计分卡的绩效评价体系，以全面而系统地评价企业的运营绩效。

本文将对海尔集团的绩效评价体系进行分析，探讨其特点和优势，以及在实际运用中的效果。

平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿提出的管理工具，旨在使企业在战略层面更加全面地进行绩效评价和管理。

平衡计分卡以企业战略为基础，将企业的绩效评价划分为四个维度：财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和学习与成长维度。

这四个维度相互关联，共同构成了企业的绩效评价体系，能够全面反映企业的运营状况和发展状况。

海尔集团引入基于平衡计分卡的绩效评价体系，将企业的运营绩效划分为四个维度：财务绩效、顾客满意度、内部流程改善和学习与创新。

通过这一绩效评价体系，海尔集团能够更加全面、系统地评价企业的运营状况，并为企业的战略制定和执行提供有力的支持。

二、海尔集团绩效评价体系的特点和优势1.全面性：基于平衡计分卡的绩效评价体系可以全面反映企业的运营绩效，不仅包括财务绩效，还包括顾客满意度、内部流程改善和学习与创新等方面。

这使得企业能够更加全面地了解自身的运营状况，及时发现问题并及时作出调整。

2.系统性：平衡计分卡将企业的绩效评价与企业的战略相结合，使得企业的绩效评价更具有系统性。

企业能够根据具体的战略目标来确定关键绩效指标，并通过对这些指标的评价来检验企业的战略执行情况，从而及时调整战略方向，确保战略的顺利实施。

3.可操作性：海尔集团基于平衡计分卡的绩效评价体系还具有一定的可操作性。

海尔集团能够根据具体的业务需求和战略目标制定适当的绩效指标，对企业的运营状况进行度量和评估，并及时采取相应的措施进行调整，使得绩效评价更具有可操作性。

海尔绩效考核管理制度海尔绩效考核管理制度被誉为“海尔之剑”的OEC管理就是一种富有特色的管理。

它由三个部分组成：目标系统、日清系统和有效激励机制。

即“日事日毕，日清日高”。

它把企业核心目标量化到人，把绩效责任落实到每一个，并将考核的周期缩短到天。

OEC管理法由三个系统构成：目标系统、日清控制系统和有效机制系统。

它是海尔生存的基础;是海尔对外扩张、推行统一管理的基本模式，也是海尔走向世界的资本。

海尔的目标标准体系Ø 根据企业发展方向，市场竞争需求确定合理的目标;Ø 进行目标管理：将企业的大目标分解到各部门，再分解到每个员工的身上;Ø 目标特征：指标具体、可以度量，将量化值编成小册子。

目标分解到人：责任人、主管人、配合人、审核人等。

如：冰箱有156道工序，545项责任都落实到人，并规定第一道工序不出废品;Ø 做到管理不漏项，事事有人管，人人都管事。

并将责任人、检查人明确显示出来;Ø 做到企业内所有人都十分清楚自己每天该干什么，按什么标准干，如何获得优秀标准。

海尔的日清控制体系Ø 日事日毕：当天发生的问题，当天解决。

Ø 日清日高：要求职工坚持每天提高1%，70天工作水平可提高一倍。

Ø 日清方法：自清，职能管理部门现场复审，自检、互检、专检。

Ø 复审中发现的问题：随时纠偏，连续发现不了问题，必须提高目标值。

海尔的有效激励体系Ø 激励原则：公平、公正、公开Ø 每天公布每人的收入，工资公开，使员工感到相对公平Ø 制定合理的计算依据，对每个岗位量化考核，使劳动与报酬直接挂钩，报酬与质量直接挂钩。

海尔有一套完善的绩效考核，业绩突出者进行三工“上”转，员工转为合格员工，合格员工转为优秀员工;不符合条件的进行三工“下”转，甚至退到劳务市场，内部待岗。

退到劳务市场的人员无论原先是何种工种,均下转为试用员工。

基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析海尔集团是一家以家电为主营业务的知名企业集团，随着市场的发展和竞争的加剧，如何有效地评估和提升企业绩效成为了海尔集团必须面对和解决的重要问题。

为此，海尔集团采取了基于平衡计分卡的绩效评价体系，以实现企业战略目标的有效实施和持续发展。

本文将对海尔集团绩效评价体系进行详细分析。

平衡计分卡是一种综合性的管理工具，以客户、内部业务流程、学习与成长和财务等四个视角作为数据收集和分析的基础，以此来促进企业绩效的持续提升。

海尔集团的平衡计分卡主要包括四个方面，即客户视角、内部业务流程视角、学习与成长视角和财务视角。

首先是客户视角。

海尔集团通过了解客户需求和反馈，评估和改善产品和服务的质量和效能，以提高客户满意度和忠诚度。

具体地，海尔集团建立了客户分群模型，分析不同群体的需求和行为；实行客户关系管理，建立客户数据库和反馈机制，根据客户反馈改进产品和服务；注重品牌塑造和口碑营销，提高产品竞争力。

其次是内部业务流程视角。

海尔集团通过优化内部业务流程，提高产品质量和效率，降低成本和风险，实现资源的最大化利用。

具体地，海尔集团采用“TQC管理模式”，建立全员参与的质量管理体系；实施“ERP系统”，实现信息共享和流程自动化；优化供应链管理，降低采购和物流成本；实践成本控制和效能提升，“单二三”成本管理和精益生产等。

第三是学习与成长视角。

海尔集团注重员工培训和发展，提升企业内部知识和技能的贡献度，为企业的长期发展打下人才基础。

具体地，海尔集团建立了“海尔大学”，提供多样化、层次化的教育培训和职业发展机会；推行“重青少年，轻学历”原则，鼓励员工自主学习和实践；培养人才，实现组织创新和战略发展。

最后是财务视角。

海尔集团注重实现可持续发展和创造财富，通过资产、财务和市场管理等策略，达成企业短期和长期的经济目标。

具体地，海尔集团优化资产和财务结构，降低资本成本和风险；实行市场营销模式，提高产品和品牌的市场占有率；注重股东价值创造和股东关系管理，增强企业竞争力和稳定性。

浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公司为例1论文摘要近年来，国内企业得到了迅速的发展。

在企业的发展过程中，如何科学、有效的落实好绩效考核工作具有重要的意义。

目前，在国内许多企业的发展过程中，绩效考核方面还存在诸多问题，影响了企业持续、健康、快速的发展。

本文将以海尔电器集团有限公司为例，进一步分析该公司绩效考核方面存在的问题，并探讨如何有效的完善绩效考核体系，进而促进公司更好、更快的发展。

关键词：企业员工；绩效考核；制度；研究；目录一、概述(3)二、企业员工绩效考核中存在的问题(4)（一）对绩效考核认识不充分(4)（二）绩效考核指标设计不合理(4)（三）绩效考核组织参与力度不够(5)（四）绩效考核周期、方法不科学(6)三、企业员工绩效考核改进措施(7)（一）提高认识，完善考核的规章制度(7)（二）确定关键指标，建立绩效考核体系(8)（三）加强参与程度，提高执行力(9)（四）选择科学有效的考核方法和考核周期(9)四、结论(10)浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公司为例一、概述员工绩效考核是指对企业内员工的综合素质、能力和所在的工作岗位及现任工作的出色程度进行系统、全面、客观的评价，以配合招聘、任用、定位、报酬福利等其他人力资源管理活动。

员工绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。

海尔电器集团有限公司绩效考核，主要是管理者通过一定的方法和制度，确保企业及其子系统的工作表现和业务成果，能够与企业的战略目标保持一致并促进企业战略目标实现的过程。

海尔电器集团有限公司绩效考核是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员和员工全部参与进来并通过沟通的方式，将企业的战略规划和经营目标、管理人员的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。

在持续不断沟通的前提下，海尔电器集团有限公司管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同达成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。

一、引言股东与经营者之间存在着委托代理关系，股东追求的是公司利益的最大化，而经营者也就是管理层往往是追求自身利益的最大化，因此管理层经常做出不利于企业发展的决策。

所以就需要有一定的薪酬管理制度来引导管理层做出利于企业发展的决策，使用一定的激励政策来使得经营者与股东的目标趋于一致。

青岛海尔作为民营家电行业的龙头，在实施薪酬管理制度方面拥有着一定的经验，本文通过对青岛海尔公司的薪酬管理机制的研究，希望可以为我国其他家电企业提供参考。

二、公司简介青岛海尔集团成立于1984年，其前身是青岛海尔电冰箱股份有限公司，同时还并购了青岛海尔产品服务公司、青岛空调器厂以及中外合资三菱重工海尔（青岛）空调机有限公司等多家企业后所形成的大型综合性企业集团。

海尔集团于1993年11月正式上市，股票名称是青岛海尔，代码为600690。

现在的海尔集团，旗下的品牌除了海尔外，还有斐雪派克、卡萨帝等多个品牌。

三、问题背景及现状1.实施薪酬激励的原因（1）员工薪资偏低，工作积极性不高青岛市整体薪资水平不高，海尔员工的薪资水平也只是一般水平。

薪资水平直接影响了员工的工作积极性与忠诚度。

薪酬激励作为一种企业内部机制，通过激发员工的工作积极性，提高员工对企业的满意度，来挖掘员工潜能，提高员工工作能力，进而有效提高企业的绩效与市场竞争力，创造更大盈利与发展空间。

（2）原有激励方案不完善导致高管离职因海尔原本的激励制度设计不够合理，使得企业几名高管陆续离职。

而高管作为企业运营的关键人物，掌握着企业的核心信息与技术，对公司的发展和成长尤为重要。

改善激励方案，留住企业高管，就显得尤其重要。

（3）员工凝聚力不高股权激励计划通过让管理层和核心技术人员享有公司股票，参与利润分配，使得他们的利益与企业的利益结合在一起，充分调动了他们的工作积极性，也提高了企业的凝聚力。

同时将一部分股票专门留给新进员工可以为企业吸引更多的人才，为企业不断引进新鲜血液，提高企业的创新能力。

海尔,绩效考核篇一：海尔绩效中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：海尔集团绩效考核组长姓名：10090143X28丁娟组员姓名：10090143X20付敏10090143X38毛峥系别：管理学系专业：工商管理指导教师：陈红20XX-20XX年度第一学期参考目录一、海尔集团背景 (1)二、公司的组织结构 (1)三、公司整体的绩效考核制度 (2)四、生产部门经理的绩效考核 (3)（一）高层绩效考核主体 (3)（二）高层绩效考核流程 (3)（三）高层绩效考核原则和周期 (3)（四）高层绩效考核指标体系 (3)五、生产组长的绩效考核 (4)（一）绩效考核的流程 (4)（二）绩效考核的原则 (5)（三）绩效考核的周期 (5)（四）绩效考核的主体和指标体系 (6)六、生产线人员的绩效考核 (7)（一）考核流程.................................................................................................................. .. (7)（二）考核原则.................................................................................................................. .. (7)（三）考核周期.................................................................................................................. .. (7)（四）考核主体.................................................................................................................. .. (7)（五）考核指标体系（以生产线员工为例） (8)七、绩效课程设计的总结 (9)海尔集团绩效绩效考核一、海尔集团背景海尔集团于1984年创立于青岛。

海尔集团的绩效考核在去年(08年)宏观经济形势不景气的大环境下，中国最大的家电企业——海尔集团6位副总裁受经营业绩排名靠后影响被免职。

昨日(1月11日)，海尔集团某负责人向《第一财经日报》表示，喻子达、高以成等6位集团副总裁分别负责彩电、电脑、物流等业务，他们被免除“副总裁”职位之后并没有离开海尔集团，还会负责各自区域的业务。

例如，喻子达会继续担任海尔集团信息产品本部本部长，负责彩电业务;高以成会继续担任海尔集团计算机本部本部长，负责电脑业务。

“升迁靠竞争”是海尔集团重要的原那么之一，意图建立一种“能者上，劣者下”的紧张气氛。

在海尔集团内部的核心高管团队中，从低至高的职位分别为本部长、副总裁、高级副总裁、常务副总裁、总裁、CEO等。

负责彩电业务的喻子达和负责电脑业务的'高以成，当初也是因为业绩突出才从本部长提升为海尔集团副总裁的。

例如，xx年电脑产业销售额的增长速度在海尔集团所有产品领域中是第一位，所以去年年初时高以成才被升职为海尔集团副总裁。

高以成升职为副总裁之后，代表计算机本部与海尔集团签订了“军令状”——方案将去年海尔电脑的销售额增长一倍。

但是，中国乃至全球的电脑市场总体需求量在去年的增长速度都明显受到影响，实际上海尔集团去年电脑销售额仅增长了30%出头，因为没有完成销售业绩方案，经营业绩考核又排在海尔集团事业部的“靠后”位置，导致了高以成被免除了“副总裁”的职位。

“只要没有完成年初既定业绩目标，即使获得了一定的增长，那也有可能会被免职或降职”，海尔集团该负责人表示，在海尔集团这是很正常的事情。

在去年海尔集团各个事业部中，冰箱、洗衣机等基数很大的传统强势业务表现得非常出色，同样是受宏观经济形势不景气的影响，冰箱、洗衣机等事业部不但超额完成了销售指标，而且市场份额还进一步得到明显提升。

相比而言，基数本来就比较小的电脑、彩电等业务增长却不如预期，所以，相关副总裁被免职也是能够理解的。

“海尔集团内部类似于军事化管理，10/10淘汰更是残酷”，海尔集团另一位人士解释到，海尔集团每个每年都要经历10/10淘汰制度的排序，排名在前10%的员工会被奖励、具有优先升职资格;而排名后10%的员工那么会受到批评、免职、降级等惩罚;如果连续3年都排名后10%，那就要或者转岗。

浅析企业员工绩效考核制度浅析企业员工绩效考核制度为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由小编给大家带来的浅析企业员工绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!浅析企业员工绩效考核制度精选篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。

打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。

工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。

四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。

3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。

持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。

4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。

未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。

揭秘：海尔集团的绩效考核，简单得不可思议（干货，附图表）文/小编：高老师导读海尔集团的薪酬绩效具有代表性，有个名词是：'三工并存，动态转换'今天我给大家讲一下海尔集团薪酬绩效，为什么呢？因为海尔集团的薪酬绩效很具有代表性，不是有个名词么：'三工并存，动态转换' -目前在国内成功实行强制分布法的案例比比皆是，其中比较独特的是海尔的'三工并存，动态转换'模式。

'今天工作不努力，明天努力找工作'，这是海尔的流行语。

员工之所以有如此大的紧迫感，并且能够化压力为动力，积极投入工作，跟海尔的绩效考核模式是分不开的。

首先，对海尔公司和CEO个简单介绍海尔集团创业于1984年，是全球大型家电第一品牌，海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，已发展成为大规模的跨国企业集团。

海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，2005年底，海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段。

创业24年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。

2016年5月，国务院确定首批双创示范基地，海尔成为家电行业唯一一个入选企业。

张瑞敏，人单合一模式创立者，全球50大思想管理家之一，创建了全球第一品牌海尔，现任党委书记、董事局主席、首席执行官。

因其对管理模式的不断创新而受到国内外管理界的关注和赞誉。

世界一流战略大师加里·哈默评价张瑞敏为互联网时代CEO的代表。

海尔的张瑞敏在企业改革创新方面一直都是不遗余力的。

强制分布法+动态流转能让企业的绩效考核更加的公平公正，也更能激发员工的工作热情和积极性！重点是我们常说的抓住了人性！如下图：海尔的绩效管理是通过强制分布法+动态流转能让企业的绩效考核更加的公平公正，也更能激发员工的工作热情和积极性！但是，在现在的实践过程中，还是难免有些不足：1.绩效管理反导致员工满意度下降。

海尔“人单酬”第四节绩效管理一、机制创新：人单合一双赢的绩效管理模式海尔绩效管理的一大特点是首创并成功实施了“人单合一双赢”的机制。

这一机制的产生与海尔集团的战略转型密切相关。

由于海尔集团原有的包括强有力的领导者、强大的执行团队和自上而下的管理模式已经无法适应企业需要，因此，在2007年，海尔开始迈向国际化的战略转型，由传统的以产品为中心的制造企业转向面向客户体验的国际化家电制造公司。

海尔将“创造并满足用户需求”作为整个企业的共同目标。

在这个目标下，海尔成立了面对用户、市场的各个自主经营团队（海尔称之为自主经营体），将员工推到第一线，使得员工与客户零距离接触，第一时间获取市场信息，有助于快速、准确确定市场目标，进而倒逼供应链为其提供相应的服务。

海尔“人单合一双赢”模式是为适应互联网时代挑战而进行的创新，它兼具时代性和国际性，是国际权威认可的方向。

这种模式是一个颠覆和变革传统管理体系和方式的探索，主要体现在三个角度上，即管理模式、组织结构和传统报表的表格颠覆。

1.管理模式的颠覆所谓人单合一双赢模式，中的人就是员工，“单”表面上是指订单，本质是指用户资源，包括用户的需求、用户的价值等；把员工和订单连接在一起，即把员工和他应该为客户创造的价值、，面对的用户资源合在一起。

双赢，即员工不是根据上级下达任务完成的多少和好坏拿钱，而是以员工创造用户价值来体现自己的价值。

它与传统管理模式最大的区别，就在于后者是以企业为中心来制定的，而前者是以用户为中心制定。

2.组织结构颠覆如图4-8所示，一般的企业（包括海尔过去）都是按照金字塔的正三角组织来搭建的。

金字塔最上面的顶尖是最高领导，最底下是普通员工，中间是不同层次的管理者。

这种结构带来的问题是，一线的员工虽掌握最准确、最及时的市场信息，却无法决策，而处在“金字塔”上层的领导虽拥有决策权，却远离市场。

“自下而上”的信息反馈和“自上而下”的决策传递，一方面拉长了组织决策的时间，另一方面，造成了传递过程中信息和决策的失真。

浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业员工的工作积极性和工作质量，同时也直接影响到企业的绩效和业绩。

一个科学合理的员工绩效考核制度，不仅能够激励员工的工作热情，还能够促进企业的持续发展。

企业员工绩效考核制度的设计和实施非常重要。

本文将从员工绩效考核制度的定义和意义、设计要点、实施方法和注意事项等方面对员工绩效考核制度进行浅析，希望能够为企业的人力资源管理提供一些帮助和启发。

一、员工绩效考核制度的定义和意义员工绩效考核制度是指企业根据员工的工作表现和工作成果，对员工进行定期或不定期的绩效评定，并据此制定相应的奖惩措施和晋升选拔，以激励员工的工作积极性，调动员工的工作潜力，促进企业的发展和进步。

员工绩效考核制度的实施，既有利于企业发现和激励优秀员工，又有利于企业发现和解决员工工作中存在的问题和不足，为企业员工的培养和发展提供有效的指导和管理。

员工绩效考核制度的重要性主要表现在以下几个方面：1、激励员工积极性。

通过员工绩效考核制度，企业能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作热情，增强员工对企业的归属感和责任感，从而为企业的发展和进步提供有力支持。

2、促进企业绩效提升。

员工绩效考核制度的实施，有助于发现和激励企业优秀员工，同时也有助于发现和纠正工作中的不足和问题，进而提升企业的绩效和业绩，为企业的可持续发展打下坚实的基础。

3、对员工进行有效管理和指导。

员工绩效考核制度的实施，能够帮助企业更好地了解员工的工作表现和工作态度，进而对员工进行更有效的管理和指导，为员工的成长和发展提供更有利的条件。

1、目标明确。

员工绩效考核制度的设计，首先需要确立明确的考核目标和指标，明确员工的工作职责和工作目标，并据此制定相应的考核标准和要求，使员工的工作绩效能够与企业的发展目标和业务需求相一致。

2、公平公正。

员工绩效考核制度的设计，需要保证考核过程的公平公正，避免主观随意和任意歧视，确保员工的工作绩效评价公平客观，使员工有信心和动力去投入工作。