绩效评价概述

绩效评估概述绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

我们把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。

对大部分企业来说，如果能有效考核员工绩效，则不仅要掌握个别员工对公司的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理，提供决定性的评估资料。

要建立良好的绩效评估系统，组织必须做到：1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。

2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准。

3、选择恰当有效的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工作成果。

4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。

5、建立与工作绩效相关的反馈机制。

6、评价PAS（有效绩效评估系统）对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修订。

绩效评估的重要性几乎每一个现代企业都会考虑如何提高本组织的生产率，尤其在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长的速度日趋减缓的情况下。

一般来说，现代企业生产效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但许多企业往往侧重于前二者而忽略人力资源。

我们应该看到，不论形态为正式或非正式，绩效评估都是重要的人力资源管理工具。

涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依据精确的考核结果。

大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。

（一）影响组织的生产率和竞争力员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。

工作表现可以从以下三方面来衡量。

1、工作成果。

2、工作中的行动。

3、工作态度。

（二）作为人事决策的指标绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。

例如，有一家生物制药公司，高薪聘请了一位生物工程研究方面的留学博士担任该公司某产品部经理（公司实行产品经理制），结果发现该产品的销售业绩非但没有起色，还有严重滑坡迹象。

企业绩效评价的理论基础企业绩效评价的理论基础引言：企业绩效评价是企业管理中的重要一环，对于企业的长远发展和持续竞争优势具有重要意义。

在现代竞争激烈的市场环境下，只有通过科学有效的绩效评价，企业才能准确把握经营状况，及时调整经营策略，进而提高企业的盈利能力和市场竞争力。

本文将探讨企业绩效评价的理论基础，并分析其在企业管理中的作用和意义。

一、绩效评价的概念与意义绩效评价是指通过比较实际绩效和预期绩效来评估个人、部门或组织的工作绩效的过程。

它是一种客观测评，旨在从绩效较高者和绩效较差者之间区分出绩效水平的高低，以便为企业提供决策参考。

绩效评价的目的是帮助企业了解整体和个体绩效的偏离程度，找出绩效较好和不足的地方，进而提供改进措施和推动力。

绩效评价对企业具有至关重要的意义。

首先，绩效评价可以帮助企业对自身的经营状况进行全面客观的评估，了解企业的强项和短板，并形成与市场需求相匹配的竞争优势。

其次，绩效评价能够激励企业员工的积极性和工作热情，提高工作效率和质量，从而提高整个企业的经营绩效。

最后，绩效评价可以促进企业的改进和创新，将企业的经营策略与市场需求、技术发展等因素相结合，实现企业的可持续发展。

二、绩效评价的理论基础绩效评价的理论基础主要包括管理学、经济学和心理学等多个学科的理论支持。

在这些理论的指导下，企业可以建立一套科学完善的绩效评价体系，确保评价结果的准确性和有效性。

1. 管理学理论基础管理学对绩效评价提供了重要的理论支持。

首先，管理学强调企业目标的明确性和可衡量性，即企业应该设定明确的经营目标，并通过可量化的指标来度量实现的程度。

其次，管理学强调了绩效评价与激励机制的结合，即通过绩效评价来激励员工实现目标，激发其工作潜力和创造力。

再次，管理学提出了绩效评价与员工培训与发展的有效结合，即通过评价结果来确定员工的培训和发展需求，提高员工的能力和素质。

2. 经济学理论基础经济学对绩效评价也提供了重要的理论支持。

人员绩效考评The document was prepared on January 2, 2021人员绩效考评第一节 人员绩效考评概述一、绩效与绩效考评一绩效绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果.其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益.１．绩效的多因性,是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响.图7-1所示的工作绩效模型,列出了影响工作绩效的四种主要因素,即职工的技能、激励、环境与机会,其中前两者是主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素.内 因 外 因图7-1 工作绩效模型绩 效２．绩效的多维性,即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效. ３．绩效的动态性,即员工的绩效是变化的,随着时间的推移,绩效差的员工可能改进转好,绩效好的也可能退步变差.二绩效考评绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将上述评定结果反馈给员工的过程.绩效考评是绩效考核和评价的总称,绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述,绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低.绩效考评可分为两大类,即判断型绩效考评和发展型绩效考评. 1．判断型绩效考评判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评,它主要强调员工过去取得的工作成绩,强调绩效考评的测量比较,被经常用来控制员工的工作行为.2．发展型效绩考评发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评,它主要着眼于今后的绩效.二、绩效考评的目的一绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 二绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径三绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作,均需要以人员绩效考评作为依据,如图7-2所示.图7-2 绩效考评是人力资源管理系统中多项环节的依据表7-1列示了绩效评估主要用途,人员绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面.三、现代绩效考评的特点表7-2列示了传统人事考核和现代绩效考评的特点比较.①四、绩效考评系统绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体.图7-3说明了绩效考评与绩效考评系统之间的关系.图7-3 绩效考评系统②绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度,并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标.一效度绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度,即考评结果与员工实际效绩的吻合程度.二信度①黄维德：《现代人力资源开发与管理概论》，华东理工大学出版社，1998年版②赵曙明：《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年版绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性,即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效.三敏感性绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力.四可接受性绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持.五经济性绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析.第二节人员绩效考评指标体系一、良好绩效考评标准体系的特征良好绩效评估标准的特征如表7-3所示.设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则.S代表的是SPECIFIC,是指绩效指标要切中特定的工作目标,适度细化,并且随着情境变化而发生变化.M代表MEASURABLE,是指绩效指标或者是数量化的,或者是行为化的,验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的.A代表ATTAINABLE,是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的,避免设立过高或过低的目标.R代表REALISTIC,是指绩效指标应该与工作高度相关,是实实在在的,是可以证明和观察得到的,而非假设的.T代表TIME-BOUND,是指在绩效指标中要使用一定的时间单位,即要设定完成这些指标的期限,这是关注效率的一种表现.二、美日公务员考核的主要指标一美国的功绩考核1980年,美国联邦人事管理局发出指示,要求公务员的考核内容按以下方法来确定：1确定工作因素,如工作成果、服务质量、工作程序等；2制定工作标准,如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明,这种标准大致分为五等不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优；3确定决定性因素,从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的、极为重要的若干要素.二日本的综合考核根据1951年人事院颁布的公务员考核规则规定,考核内容为四大项：1．工作情况.内容包括：是否充分具备工作所需的知识,处理工作有无错误,工作成果是否完美,处理工作是否有计划性,是否及时准确地办理公文,查核部属工作有无失误等.2．性格品行情况.内容包括：积极还是消极,好辩还是沉默,是否温厚、慎重、豪爽、机敏、精细、从容、轻浮、性急、忧虑、偏激等.3．能力情况.内容包括：判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等.三、人员绩效考评指标的基本模式示例一、绩效考评方法的类型一员工特征导向的评价方法以员工特征为导向的评价方法衡量的是员工个人特征,如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面,它反映员工潜在形态的劳动.二员工行为导向的评价方法以员工行为为导向的评价方法衡量的是员工在工作中的行为,如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况,它反映员工流动形态的劳动.三结果导向的评价方法表7-4对不同类型绩效考评方法进行了总结.①①亚瑟·W·小舍曼等：《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年版二、绩效考评的基本方法一核查表法核查表法亦称清单法.通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后,对照被考评对象的工作说明书和规范,书面拟定考评清单条目.表7-5是核查表的一个样例.表7-5 绩效考评核查表示例姓名部门职务日期１．操作机器是否规范□经常违反操作规范,危害本人和同事□工作不踏实,疏忽操作规范□能注意操作规范□符合操作规范,不出差错□严格按照规范操作,并推进规范操作２．产品数量如何□怠工,产品数量经常不能完成定额□有时产品数量不能完成定额□产品数量基本能完成定额□产品数量有时能超过定额□产品数量常常超过定额３．产品质量如何□常常出次品,浪费材料□不注意时会出次品□注意产品质量,基本不出次品□质量意识强,产品质量合格□极端注意质量,生产上精益求精４．与同事的工作关系如何□与同事不能和睦相处,我行我素□有时会任性,不能配合同事的工作□与同事合作和相处尚可□需要时能主动帮助同事□常常能主动配合同事,与同事合作愉快５．具有的工作知识如何□工作知识不能胜任所从事的工作□工作知识略有欠缺,影响从事工作的效果□工作知识能应付所从事的工作□工作知识较丰富,能做好所从事的工作□工作知识非常丰富,对从事的工作游刃有余二量表考绩法量表考绩法是最简单的、运用得最普遍的绩效考评方法之一,它是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法.例如,在表7-6的示例中,考评主体对被考评者进行评定等级和打分,最后加总得出总的考评结果.表7-6 员工绩效考评量表示例三关键事件法关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录,并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法.四行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法,它通过一个如图7-4所示例的那样一种行为评价量表,将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化,从而将评价量表法与关键事件法结合起来.图7-4 考评商场售货品处理雇客退货的行为锚定评价量表五交替排序法交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法.其操作方法是：第一步,将需要进行评价的所有员工名单列举出来,然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去；第二步,运用像表7-7所示例的表格来显示：在被评价的某一绩效要素上,哪位员工的表现是最好的,哪位员工的表现又是最差的；第三步,再在剩下的员工中挑出最好和最差的.表7-7 绩效评价交替排序表①交替排序法的工作绩效评价等级评价所要依据的考评要素：______________________例如,针对你所要评价的每一种要素,将所有20名员工的姓名都列举出来.将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置上；将评价最低的员工姓名列在①加里·德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版第20行的位置上.然后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工列在第19行的位置上.将这一交替排序继续下去,直到所有的员工都被排列出来.评价等级最高的员工1 . ___________________________ 11 . ___________________________2 . ___________________________ 12 . ___________________________3 . ___________________________ 13 . ___________________________4 . ___________________________ 14 . ___________________________5 . ___________________________ 15 . ___________________________6 . ___________________________ 16 . ___________________________7 . ___________________________ 17 . ___________________________8 . ___________________________ 18 . ___________________________9 . ___________________________ 19 . ___________________________ 10 . __________________________ 20 . ___________________________评价等级最低的员工六配对比较法配对比较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效.其基本做法是,将每一位员工按照所有的考评要素“工作数量”、“工作质量”等等与所有其他员工进行比较.该方法由于需要将每一位考评者与其它人相比,考评的误差较小,但工作量较大,所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核.在表7-8中,员工B 的工作质量是最高的；而员工A 的创造性却是最强的.表7-8绩效考评配对比较表B 工作质量最高 A 创造性最强七强制分布法强制分布法是将员工绩效分成若干个等级,每一等级强制规定一个百分比,视员工的总体工作绩效将他们分别归类.八目标管理法目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标,并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法.表7-9列出目标的作用. 表7-9 目标的作用1．目标提供了效绩标准,引导管理者注重组织活动及组织成员努力的方向.2．目标提供了与组织活动相关的计划和管理控制的基础.3．目标为决策提供了指导,并且证明了所采取行动的合理性,它们减少了决策中的不确定性,防止了可能招致的批评.4．目标影响组织结构,组织所要努力达到的目标影响着组织构成的方式.5．目标有助于加强员工对于组织活动的投入,使组织注重有目的的行为,为激励和奖励系统提供了基础.6．目标表明了组织到底是什么样的,使员工明确组织的真正实质和组织内外成员的特点.7．目标可以作为考评变革和组织发展的基础.8．目标是组织目的和政策的基础.目标管理是一个循环系统,这个循环系统从设定组织共同目标开始,经过循环螺旋上升,最终又回到组织新的共同目标.如图7-5表示了目标管理法的循环流程.①图7-5 绩效考评中的目标管理程序第四节人员绩效考评的具体实施一、绩效考评的原则一公开的原则二客观性原则三及时反馈的原则四差别的原则五避免“鞭打快牛”的原则六重视时效性原则①亚瑟W小舍曼，乔治W勃兰德，斯科特A斯耐尔. 《人力资源管理》. 张文贤主译. 大连: 东北财经大学出版社，2001年版二、绩效考评主体一员工的直接上级,表7-10是员工对上司考评看法的调查结果.二员工的同事三员工的下属四员工的自我评价五客户的评价六外界考绩专家或顾问三、绩效考评的一般程序一制订计划为了保证绩效考评顺利进行,必须事先制订计划.首先要明确考评的目的和对象,然后再根据目的、对象选择重点的考评内容、考评时间和方法.二技术准备绩效考评是一项技术性很强的工作.其技术准备包括拟定、审核考评标准,选择或设计考评方法,培训考评人员等内容.１．考评标准的准备绩效考评必须有标准,以作为分析评价员工的尺度.一般分为绝对标准和相对标准.２．选择或设计考评方法根据考评目的确定需要哪些信息、从何处获取这些信息以及采用何种方法收集这些信息,这就是选择、设计考评方法要解决的问题.常用的收集、记录考评信息的方法有：考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等.３．培训考评人员三收集资料信息四分析评价这一阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩等做出综合性的评价.分析评价是一个由定性到定量再到定性的过程,其过程为：１．员工每一个评价项目如工作数量、工作质量、出勤率、协作精神、创新意识等评定等级一般可分至3~5等.以出勤为例,五等级划分一般可按表7-11描述的尺度进行：２．对员工的评价项目量化.为了将不同性质的项目综合,就必须分别予以量化,既赋予不同评价等级以不同数值.赋值方法很多,以五等级为例,有如表7-12所列的四种.４．对不同项目的考评结果加以综合.表7-13是日本某组织推荐提薪时的权数表.①五绩效考评反馈绩效考评反馈即将绩效考评的意见反馈给被考评者.一般有两种形式,一是绩效考评意见认可；二是绩效考评面谈.六绩效考评的审核绩效考评审核主要集中在五个环节：审核考评者、审核考评程序、审核考评方法、审核考评文件、审核考评结果等.四、绩效考评误差的来源及预防措施一绩效考评误差的来源１．绩效考评标准不明①冯虹：《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社，1997年２．晕轮效应３．趋中倾向４．偏松或偏紧倾向５．考评者的偏见６．第一印象７．外界压力８．对照对应二绩效考评中误差的控制１．确定恰当考评标准考评指标尽可能准确、明白,尽量使用量化等客观标准,以减少考评者主观的干扰.２．选择正确的考评方法３．选择适当的考评时间４．对考评者进行相关的培训本章重要概念绩效评估发展型绩效评估判断型绩效评估绩效考评系统绩效评估指标SMART原则核查表法量表考绩法关键事件法行为锚定评价量表法交替排序法配对比较法强制分布法目标管理法晕轮效应趋中倾向偏松或偏紧倾向对照对应本章小结1．工作绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果,呈现出明显的多因性、多维性与动态性.人员绩效考评是对工作行为和结果进行测评的过程,绩效评估分为判断型绩效评估和发展型绩效评估两大类.现代人员绩效评估与传统的人事考评有着根本的区别,它是对传统人事考评的改革.绩效评估系统由考评主体、考评对象、考评标准、考评办法、考评程序等组成的一个互相联系的有机整体,有效的绩效考评系统必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和实用性.2．绩效考评指标是用于沟通和评估被评估员工绩效的定量化或行为化的标准体系,它是对员工绩效的数量和质量进行考评的准则和依据.良好绩效考评标准体系必须具有完整性、协调性和比例性三个特征,遵循SMART原则.3．绩效考评方法的主要有三类,即以员工特征导向的评价方法、以员工行为导向的评价方法、以结果导向的评价方法.具体来说,主要有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法.4．人员绩效考评的原则必须遵循公开的原则、客观性原则、及时反馈的原则、差别的原则、避免“鞭打快牛”的原则、重视时效性原则；在人员绩效考评中,考绩主体的选择直接影响着考评结果的信度和效度,一般来说,考评主体有员工的直接上级、员工的同事、员工的下属、员工的自我评价、客户的评价、外界考绩专家或顾问；实施人员绩效考评的一般程序包括、制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效考评反馈、绩效考评的审核.5．人员绩效考评的误差主要有八大原因,即绩效考评标准不明、晕轮效应、趋中倾向、偏松或偏紧倾向、考评者的偏见、第一印象、外界压力、对照对应.预防和控制误差的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当的考评时间、对考评者进行相关的培训.本章复习题1．什么是绩效考评判断型绩效考评与发展型效绩考评有何异同2．为什么现代绩效考评是对传统人事考核的超越3．成功的绩效考评系统必须满足哪些条件为什么4．为什么说绩效考评是人力资源管理的中心环节5．什么是制定绩效考评指标的SMART原则6．人员绩效考评方法有哪些请比较它们的优缺点.7．绩效考评主体有哪几类他们会如何影响绩效考评结果8．绩效考评的主要程序是哪些9．产生绩效考评误差的原因有哪些如何预防本章讨论题2．请讨论分析绩效考评指标的功能与作用.3．试结合你的实际情况,讨论分析如何进行目标管理.案例王五的晋升考核张大有是技术开发办的负责人,兼管集团公司的技术革新工作.近来,公司技术开发办的业务工作有显着增加,所以,他打算在兼管的技术革新领域成立一个股,由他的助理王敏任股长.张大有借助能力对照表考核王敏的专业知识和能力、独立工作能力、领导能力,发现以上三者都适合股长的岗位要求.现在,张大有将要考核的是王敏的德语知识和合作能力,为此张大有拿出观察王敏这几年工作的记录本.1王敏当了两年张大有的助理,过去他还在生产规划部门工作过一段时间.因而,他相当熟悉公司各部门的相互关系.2去年年底,张大有曾多次催促王敏向他汇报在北京的工作进展,但王敏认为汇报工作是小事,有三次王敏认为要他汇报工作是损害他独立自主工作.3王敏在他自己的小组内威信很高.他的工作小组提出的建议总是相当合理,但有时会碰到其他部门的阻力.张大有记得,有两次他有过这样的感觉,其他部门之所以反对,是因为王敏在解决问题过程中没有告诉他们进展情况.4王敏曾多次充当张大有的德语翻译参加重大会议,他能流利地用德语讨论有关技术、商务方面的问题.5两个月前,供应部门对王敏有意见,说他没有及时向供应部门提供信息,王敏认为,信息也讲究礼尚往来,供应部门也常常不及时,不主动提供信息.讨论分析题假如你是张大有,请你在权限能力对照表上如表7-14,试着对王敏的表现进行打分,并且作出晋升决策,是否应该提升王敏从技术革新股的任务中可确定,担任技术革新股股长应具备的一定的能力,张大有认为,该股的主要任务有：1制定技术革新计划；2将技术革新作为引进国外主要是德国先进技术的窗口,向有关部门提供设计、开发、加工、试验等最新信息；3辅助其他部门实施技术革新.。

企业绩效评价什么是企业绩效评价?企业绩效评价有什么缺陷吗?来看看下面店铺为你带来的企业绩效评价吧，这其中也许就有你需要的。

企业绩效评价概述所谓企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。

需指出的是，当前我国企业信息管理领域正逐步流行的ERP，也同样需要企业绩效评价，不过它与我们这里所讲的企业绩效评价是两个不同的概念，ERP中采用的企业绩效评价是特指评价其资源管理项目实施的效益和企业整体应用ERP后的效果。

我国当前实施的企业绩效评价，实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监管制度。

随着社会主义市场经济发展，政府管理经济的方式也正在朝着运用市场经济原则间接管理的方向不断转变。

推进国有企业绩效评价和国有资产保值增值的考核，已成为我国经济体制改革的当务之急。

目前各级政府部门正逐步把开展企业绩效评价作为国有企业监管的一项基础性工作来抓，并要求国有大型企业集团也要结合集团内部管理的要求开展对子(分)公司的评价工作，以加强企业集团内部的监督管理，提高经营管理水平。

企业绩效评价结果由财政部每年定期公布。

绩效评价结果与经营者年薪制、股票期权等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合，成为国企管理人员业绩考评的重要依据。

目前我们中介机构逐步参与的企业绩效评价，主要是国家对重点国有企业集团经营效益、经营者的业绩的考评，以及国有企业集团自身对其所属子(分)公司经营效益、经营者的业绩的考评。

企业绩效评价虽然是政府考核国有企业经营业绩的一种手段，但政府部门今后的主要职责应侧重于制定评价规则、发布评价标准、执行委托任务、监督评价质量等，具体的评价事务应交由中介机构组织完成。

中介机构参与企业绩效评价工作，可以使监管部门把主要精力放在评价结果的应用和监管决策上，而且因为社会中介机构有丰富的专业经验，可以提高评价工作效率、质量和公正性。