谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究_雷星晖

谦卑型领导对研发人员创造力的影响机理研究
谦卑型领导对研发人员创造力的影响机理研究
研发人员的创造力是企业发展的重要驱动力之一，而领导的风格对研
发人员的创造力有着重要的影响。

本文将探讨谦卑型领导对研发人员
创造力的影响机理。

首先，谦卑型领导能够建立良好的工作氛围。

谦卑型领导不会强加自
己的意志，而是尊重下属的意见和想法。

这种领导风格能够让研发人
员感受到自己的价值和被尊重的感觉，从而更加积极地投入到工作中。

同时，谦卑型领导也能够创造一个开放的工作环境，让研发人员敢于
提出自己的想法和创新点子，从而促进创造力的发挥。

其次，谦卑型领导能够提供有效的支持和帮助。

谦卑型领导不会把自
己看作是研发人员的上级，而是把自己看作是团队中的一员。

这种领
导风格能够让研发人员感受到自己得到了领导的支持和帮助，从而更
加有信心和动力去创造。

同时，谦卑型领导也能够提供有效的资源和
支持，让研发人员更加专注于创新和研发工作。

最后，谦卑型领导能够激发研发人员的自我激励。

谦卑型领导不会过
分强调自己的权威和地位，而是注重激发下属的自我激励和自我管理
能力。

这种领导风格能够让研发人员更加自主地思考和创新，从而更加有创造力。

同时，谦卑型领导也能够提供有效的反馈和鼓励，让研发人员更加有信心和动力去创造。

综上所述，谦卑型领导对研发人员创造力的影响机理主要体现在建立良好的工作氛围、提供有效的支持和帮助以及激发研发人员的自我激励等方面。

企业应该注重培养谦卑型领导，从而更好地促进研发人员的创造力发挥，推动企业的创新和发展。

谦卑领导行为对员工创新行为的影响
谦卑领导行为可以对员工的创新行为产生积极影响。

具体来说，谦卑领导行为表现出对员工的尊重和关注，在与员工的互动过程中
展现出平等、包容、开放的态度，促进了员工的沟通和参与。

这种
领导行为方式会让员工感到受到赏识，进而提高自己的工作积极性
和创造性，有助于员工自主地思考和提出新的创新想法，积极推动
组织发展。

另外，谦卑领导者还通常习惯于分享权力与决策，这意味着员
工有更多的机会参与决策过程，补充自己的想法和意见，从而有助
于增强员工的主动性和创造性。

最终，这些因素将激发员工的灵感
和热情，促进员工投入到创新活动中去，推动组织的创新和发展。

因此，谦卑领导行为不仅有利于员工创新行为的提高，也能够使组
织获得更好的业绩和竞争力。

Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业62谦卑型领导对员工创造力的影响——自我学习的中介作用王　梅上海海事大学　上海　201306摘要:为提高新冠疫情背景下的企业的人才竞争力，本文探讨了谦卑型领导对员工创造力的影响机制，并基于自我学习理论和资源保存理论，研究了自我学习的中介作用和成就感低落的调节作用。

本文采用问卷调查的方式，对244组员工领导配对数据进行分析。

研究发现，谦卑型领导对自我学习和员工创造力均有显著正向作用，自我学习对谦卑型领导和员工创造力之间关系起到部分中介作用，成就感低落可以正向调节谦卑型领导和自我学习的关系。

关键词:谦卑型领导；自我学习；成就感低落；员工创造力中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)09-0062-03新冠疫情期间，民航业2020年将近损失1000亿美元。

有些航空公司更是提出了史上最低价，以上海飞重庆为例，最低出现了0.3折的机票价格(春秋航空)，仅为49元/张。

为了减少成本，企业裁员和缩招两种政策同时进行。

在经济下行的环境中，企业如何保持自身的竞争力，不被市场淘汰成为了人们热切关注的话题。

企业的竞争力在于人才，而人才的价值在于创造力。

研究学者认为具备谦卑品质的领导比其他类型的领导更能够提高员工创造力。

因此，本文将谦卑型领导对员工创造力的影响作为研究课题。

但是领导风格只是外在驱动力，对员工创造力的作用有限，最有效的方式还是提高员工内在动力，自主提高创造力。

所以，谦卑型领导风格的外在动力会不会激发员工内在动力去主动学习，通过提高自身知识储备，从而产生新的想法呢？这又成为一个新的研究方向。

另一方面，在新冠疫情背景下，企业为减少成本大量裁员，减少资金投入后，在职员工工作负担加重，无法完成任务，对自己的胜任能力产生了怀疑，个人成就感低落，这又会不会对员工自我学习的动力产生阻碍，这也是亟待解决的问题。

谦卑型领导对知识员工创造力的影响及作用机制研究：一个被中介的调节模型——基于社会认知的视角罗瑾琏;花常花;钟竞【摘要】基于社会认知理论,探究中国组织情境下谦卑型领导对知识员工创造力的影响及作用机制,并探索心理安全和创造性自我效能在以上关系中所起的中介作用和调节作用.研究采用纵向追踪设计,以环同济知识经济圈的438名知识员工为调研对象,利用问卷调查法先后进行3次数据收集,并对调查所获得的匹配数据进行分析.研究结果发现:谦卑型领导对知识员工创造力有显著的正向影响;心理安全在谦卑型领导和知识员工创造力的关系中起着完全中介作用;创造性自我效能越高,谦卑型领导对知识员工创造力的作用越强;心理安全的中介作用在创造性自我效能对主效应的整体调节作用之下.研究结论拓展了谦卑型领导理论及知识员工创造力领域的相关研究.【期刊名称】《研究与发展管理》【年(卷),期】2016(028)004【总页数】11页(P106-116)【关键词】谦卑型领导;心理安全;创造性自我效能;知识员工创造力【作者】罗瑾琏;花常花;钟竞【作者单位】同济大学经济与管理学院,上海200092;同济大学经济与管理学院,上海200092;同济大学经济与管理学院,上海200092【正文语种】中文【中图分类】C936;C931.2《易经》中对谦卦的注释为“谦者才高而不自许，德高而不自矜，功高而不自誉，位高而不自傲，皆是内高外卑”，生动而细致地描述了君子拥有谦卑之德的内涵和表现.在我国传统文化中，谦卑一直被认为是理想人格的道德品质而备受推崇[1-2].近年来，谦卑不仅被看作是一种道德诉求，更被提升为一种重要的管理智慧，西方文化中许多领导理论也开始越来越关注“谦卑”的重要性，如公仆型领导、参与型领导、发展型领导等领导理论都强调谦卑对领导有效性所起的关键作用[3-6].尽管在这些领导理论中，谦卑是其不可或缺的重要属性，但谦卑型领导并未作为一种独立的领导风格而被学界进行深入的研究[7].为了更加全面深入地理解和诠释谦卑型领导，Owens等提出谦卑型领导的概念并开发出相应量表，有力地推动了谦卑型领导的发展，并吸引了越来越多研究者的关注[8].然而，对于谦卑型领导如何在组织中发挥作用、如何影响重要的工作过程和结果变量，学界仍然缺乏清晰的认识.文献回顾表明，谦卑型领导与员工创造力之间的关系尚不明朗，虽然Owens等在研究展望中指出谦卑型领导有可能对下属员工的相关行为和态度产生积极的影响，但这一推论仍有待实践的检验，尤其是在中国组织情境下，谦卑型领导的适用性及其作用机制还有待进一步探索.有鉴于此，本文聚焦在以下3个方面.①本文将探讨谦卑型领导与员工创造力之间的关系.在研究对象的选择上，知识员工多为从事科学研究、研发设计等具有创新性工作的群体，知识员工更是知识经济和创意经济的核心载体[9]，因而选取知识员工为研究对象，具有一定的理论和实践意义[10].②本研究将重点探讨心理安全在连接谦卑型领导与知识员工创造力的关系中所起的中介作用，着重从谦卑型领导对知识员工心理安全感知所带来的积极影响及由此可能衍生正面结果的过程机制入手[11-12]，力求从心理安全角度揭开谦卑型领导作用的“黑箱”.③结合已有领导—创造力研究基础和社会认知理论的观点，将创造性自我效能纳入研究框架中[13-14].基于员工自我效能的差异探究创造性自我效能对谦卑型领导及心理安全与知识员工创造力之间关系的权变影响，从而有效识别谦卑型领导作用的边界条件.围绕以上3个方面，本研究将试图打开谦卑型领导与知识员工创造力之间的黑箱，为实证检验谦卑型领导的作用机制提供理论和实践支持.谦卑作为谦卑型领导的核心内涵，在中西方文化语境中有着不同的来源和解释.在汉语语系中，《现代汉语词典》将“谦卑”注解为不自高自大(多用于晚辈对于长辈).谦卑与谦虚、谦逊相近但亦有所区别:谦虚或谦逊更多是个体外在言行的直观体现，而谦卑则更深层次反映个体内在的品德素养，谦卑在内涵的深度和广度上涵盖谦虚或谦逊.除了《易经》中有关谦卑的阐述，老子在《道德经》中提及“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王”的君王谦卑处下之道，以及王阳明提倡的“谦者众善之基，傲者众恶之魁”用以阐述谦卑的重要性等，诸如此类有关谦卑的传世名言或注解不胜枚举，谦卑在我国传统文化中有着深厚的底蕴.而在西方文化语境中，“谦卑(humility)”一词来源于拉丁词语humilitas，意为“接地的(ground)”、“卑微的(of low rank)”、“来自低地面上的(from the earth)”.遵照此义，从字面上看谦卑型领导可直译为“来自地面的领导”或“自下而上的领导”，因而，西方文化中那些以注重“谦卑”为共性的领导理论又被称为“自下而上领导理论(bottom-up leadership)”[15].Owens等在总结前人研究基础上，从3个方面对谦卑型领导的定义进行诠释[3，8]:①在与他人的持续互动过程中，领导者渴望更加客观地看待自己从而实现自我意识，因此，在面对下属时谦卑型领导者能坦诚自身不足，勇于承认过失；②在合作—竞争的组织情境中，领导者对他人的优点与贡献积极表示欣赏，而非试图加以威胁；③领导者善于向下属学习，并在“可教性(teachability)”上以身垂范.谦卑型领导者抱以开放性的态度寻求建议，对来自他人的回馈意见及新的想法往往能显示难得的包容性.现有谦卑型领导的研究主要分为积极观和消极观两派，持积极观点的学者主张谦卑型领导体现领导者的优良品质和涵养，持消极观点的学者认为谦卑型领导很可能源于领导者本身缺乏自尊心或自卑感较强.随着积极心理学派的兴起，越来越多的研究者呼吁从正面研究谦卑型领导更加具有理论意义和实践效用[16-17]，本研究基于积极观视角对谦卑型领导进行探讨.从研究范围上来看，已有对谦卑型领导的研究主要从谦卑型领导者本身、谦卑型领导对下属以及谦卑型领导对组织的影响等3个角度切入.Owens和Hekman从理论上归纳了谦卑在组织情境中对领导、绩效及团队的有益启示[3]，我国学者曲庆等也从谦卑领导行为对领导有效性和员工组织认同的视角展开研究，结果表明谦卑领导行为对领导有效性和员工的组织认同都有显著的正向影响[1].此外，为了解释谦卑型领导行为有效性的作用边界，等级遵循、时间压力、领导能力、领导者诚意及组织学习型文化通常被视为影响谦卑型领导有效性的权变条件[18].然而，总体而言，已有关于谦卑型领导的研究多从理论溯源上进行探析和阐述而相对缺乏实证研究，谦卑型领导与后果变量的关系仍有待检验.根据Drucker的定义，知识员工是指那些“能理解、掌握和应用相关专业概念或符号，通过知识或信息开展工作的人”[19]，他们多从事研发、设计等创造性工作，是一种追求自主性、个体化、多样化及创新精神的员工群体.企业间的创新竞争，知识的创造、利用及增值，创新资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识员工来实现[20-21].员工创造力指“员工为提高组织发展和适应能力所产生新颖或有用的创意或产品”[22].员工的创造力是员工工作行为的一种，对知识员工而言，创造力不仅是其核心竞争力，也是知识员工所掌握的知识效用得以传承与超越的体现[23].已有研究表明，个体创造力不仅受制于个体的知识及能力水平，更应考虑其社会属性，尤其与社会关系中的人际互动(如领导—下属互动)紧密相关[24]，这些研究从侧面上印证了领导风格对知识员工工作行为及态度的重要作用[25].谦卑型领导作为一种自下而上的领导方式，对提升知识员工创造力有着积极的影响，具体表现为:领导者与下属天然的等级从属关系使得二者间往往呈现紧张态势，谦卑型领导者能准确客观地看待自己，坦承自身不足，勇于承认过失，从而使下属减轻不必要的心理负担，获取宝贵的心理自由；谦卑型领导不仅能使知识员工感受更多的尊重，关键在于能使员工有效节约心理资源从而更加专心地投入工作，特别对知识员工所开展的创造性工作而言，相对宽松的心灵环境至关重要；此外，对下属的优点与贡献表示欣赏，可有效鼓励员工探求解决问题的新奇想法，激发知识员工的工作热情和颠覆传统进行创新的动机，为知识员工提供良好的创新氛围；领导者在可教性上以身垂范体现权力的无私化，真诚谦虚地向下属学习能增进知识员工对领导者的信任，有助于形成支持性领导—下属关系，从而使知识型员工的知识效用和创意价值得以最大化体现.总而言之，谦卑型领导者更加客观地看待自己，更加欣赏地对待下属，更加开放地接纳新知识和新想法，从而为促进知识员工创造力营造有利条件.因此，结合以上论述和分析，本文提出以下假设.H1 谦卑型领导对知识员工创造力有显著的正向作用.基于以上探讨谦卑型领导与知识员工创造力的相关关系，本研究试图从心理安全角度探究心理安全是否在谦卑型领导和知识员工创造力之间产生了中介作用.心理安全是指个体对组织环境中安全的感知，这种感知使员工得以充分展示自我而不必担心由此对自身形象、组织地位及职业生涯带来负面影响[11].由于心理安全理论预设个体行为在组织中存在风险性，因而个体在从事某一活动或行为时，会对由此带来的风险进行评估，例如“如果提出这个创意，会不会招致同事和领导的嘲笑”、“对工作任务提出改进意见，会不会由此受到伤害或面临尴尬境地”等[26]，这在员工内心是一个隐形的计算过程.Kahn从个体层面上提出心理安全是员工在塑造组织定位时的3种重要心理状态(意义、安全和实用性)之一[27]，同时也是个体有效开展学习创造的关键心理条件.有关心理安全的研究已证实，组织关系质量、群体活动与结构、领导特征等对个体心理安全具有预测作用，心理安全对个体的学习行为、创新行为、进谏行为、工作敬业度等也有着积极的影响[28-29].社会认知理论的观点认为，由于权力距离的存在，下属往往会特别在意领导的态度和行为，领导对某一事件的反应会直接影响到员工对其组织定位和安全感知的判断[30]，这一观点对于领导—下属成员的有效互动具有很强的解释作用.从领导角度而言，相对于威权型领导，谦卑型领导在无形中化解领导—下属间天然的等级隔阂[31]，通过尊重建立双向平等的沟通氛围，消除下属内心的不安因素，进而增强知识员工对心理安全的感知.对知识员工而言，心理安全的增强有助于提升其创造力水平:当知识员工体验更多的心理安全时，知识员工可以免去不必要的担忧与顾虑，提高工作参与度并不断进行尝试，而不用自我贬低或遮遮掩掩，从而将有限的心理资源和时间精力积极投入到工作中.Schien和Bennis[32]、Gong等[33]在论述组织变革和创意整合时均强调心理安全是有效促使成员承担具有创新性和开创性的工作的重要视角.基于以上论述，可以推论，谦卑型领导增强知识员工心理安全感知，心理安全为激励和强化知识员工学习创造的内在动机和心理环境提供必要条件，从而更好地促使其开展创造性工作.由此，本文提出以下假设.H2 谦卑型领导与心理安全正相关.H3 心理安全与知识员工创造力正相关.H4 心理安全在谦卑型领导与知识员工创造力关系间起着中介作用.创造性自我效能(creative self-efficacy)的概念最早由Tierney和Farmer基于社会认知理论提出，是指个体对其自身完成创造性任务的自信程度.Tierney和Farmer认为创造性自我效能是个体从事创造性工作中不可或缺的重要属性，对于促进员工创造力有着重要的作用[34-35].随后这一概念及理论体系逐渐受到研究者的重视及广泛认可，创造性自我效能被认为是影响个体创造力的重要影响因素.此外，创造性自我效能是个体一般自我效能(general self-efficacy)的特殊范畴，二者之间既有联系也有区别:①二者同属于个体自我效能的范畴，都反映个体对于是否能完成(特殊或一般)某种任务的信心；②相对于一般自我效能，创造性自我效能的范围更加聚焦，特指个体对完成创新性任务的信心.根据社会认知理论的观点，个体对自我效能的评价会显著地影响其思考方式、情绪反应和应激行为[36].创造性自我效能高的个体由于对完成创新性工作任务具有高度的自信，他们往往更愿意自发地主动投入到创造性的工作活动中.当面临创新任务的挑战和不确定性时，高创造性自我效能的个体能更加积极地克服困难，从而实现创新目标.由此可以预测，个体创造性自我效能越高，谦卑型领导对知识员工创造力的促进作用将更为明显.反之，个体创造性自我效能越低，谦卑型领导对知识员工创造力的作用将减弱.同理，可以推论在心理安全中介作用(谦卑型领导→心理安全→知识员工创造力)的第二阶段中介机制(心理安全→知识员工创造力)中，创造性自我效能的强弱同样影响心理安全对知识员工创造力的作用强度.值得注意的是，创造性自我效能主要反映个体对于自身是否有能力完成创新性任务的评价，在心理安全中介作用的第一阶段(谦卑型领导→心理安全)并没有明显的关联作用.因此，基于以上论述，本文提出以下假设.H5 创造性自我效能正向调节谦卑型领导与知识员工创造力之间的关系，知识员工创造性自我效能越高，谦卑型领导对知识员工创造力的作用越强.H6 创造性自我效能正向调节着心理安全与知识员工创造力之间的关系，知识员工创造性自我效能越高，心理安全对知识员工创造力的作用越强.结合前文假设和理论推导，本文进一步提出被中介的调节模型(mediated-moderation model)，见图1.在这个研究模型中，谦卑型领导正向作用于知识员工创造力，心理安全在谦卑型领导与知识员工创造力的关系中起着中介作用，创造性自我效能在以上关系中起着调节效应，这个调节效应由创造性自我效能对主效应(谦卑型领导→知识员工创造力)及对第二阶段中介作用(心理安全→知识员工创造力)的调节效应共同产生.据此，本文提出以下假设.H7 心理安全的中介作用在创造性自我效能的整体调节作用之下，即谦卑型领导与心理安全正相关，创造性自我效能越高，谦卑型领导和心理安全对知识员工创造力的作用越强.本研究数据采集自环同济知识经济圈的知识员工.环同济知识经济圈又被称为“环同济研发设计服务特色产业基地”，重点发展新能源新材料和环保科技产业、国际工程咨询服务业、创意和设计产业等三大产业集群[37]，如今已吸引近1200余家企业，相关从业人员近3万名，聚集大量高知识型人才.本文选取知识员工对象主要包括同济大学、同济设计研究院、美钻能源科技(上海)有限公司、上海市政工程设计研究院以及同济科技园等从事科学研究、研发设计的人员.选取基本条件为大学本科以上学历，依照此标准，共锁定580名目标对象发放问卷.问卷发放形式为书面问卷和电子问卷，为尽可能避免同源误差的影响，本研究于2014年6月—9月期间先后进行3次问卷调查(每次间隔1个月).在第一次调查中，研究者共发出580份匹配问卷，实际收回537份填写完整的有效问卷，回收率为92.59%；在第二次调查中，对参与第一次调查的员工发放问卷，实际收回479份有效问卷，回收率为89.20%；最后，在第二次数据收集之后一个月开始第三次调查，将问卷发放给完成第二次调查的479名知识员工.因为3名员工离职，只有476名员工接收到问卷，实际收回452份填写完整的问卷，回收率为94.96%.因此，在剔除数据缺失较多或存在明显回答错误的无效问卷之后，本研究最终得到问卷为438份，有效回收率为75.52%.在样本结构方面，员工以男性居多，占70.78%；从工作内容看，从事科学研究、工程设计、产品研发、软件编程的分别占10.96%、51.83%、27.85%、9.36%，平均年龄为34.27岁(SD=7.48)，组织内平均任期为4.62年(SD=3.23).为确保测量工具的效度及信度，本研究在谦卑型领导、心理安全、创造性自我效能和员工创造力等概念的操作性定义和测量方法上，尽量采用现有文献中已使用过的成熟量表，根据实际调研对象和研究目的加以适当修改.问卷正式定稿之前，先对调查企业及科研单位的部分研究对象进行预调研，以评估问卷设计及语句表述的恰当性，根据预试者的反馈意见对问卷进一步修订完善，以期更加符合中国情境下调研问卷与调研对象之间的对话.谦卑型领导:采用的是Owens等的量表[8]，共9个题项，该量表在本研究中信度系数为0.94；心理安全感知:采用Deter和Burris的3个题项量表来测量[38]，该量表的信度系数为0.80；创造性自我效能:采用Tierney和Farmer的3个题项量表来测量[34]，由知识员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.84；知识员工创造力:采用Zhou和George的13个题项量表[39]，由主管提供评价，该量表在本研究中的信度系数为0.90.以上量表均采用Likert-5点量表测度，信度系数均大于0.70，表明量表具有良好的信度.控制变量:以往研究表明员工的背景变量会影响员工的自我效能以及创造力，因此，本研究也将员工的性别、年龄、受教育程度及组织任职年限作为控制变量处理.其中，性别编码:男=1，女=0；年龄及组织任职年限均按照年数测量.在进行假设检验之前，为了检验关键变量“谦卑型领导”、“创造性自我效能”、“心理安全”及“知识员工创造力”之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数，本研究采用AMOS 17.0软件通过结构方程模型方法对以上关键变量进行验证性因子分析，在基本模型与可能的竞争模型(如三因子模型、二因子模型与单因子模型)之间进行比对，2、CFI、TLI、RMSEA等指标被用来评价相应的模型适度.验证结果显示，研究所提出的四因子理论模型吻合得较好(χ2(344)=590.21，RMSEA=0.06，CFI=0.92，TLI=0.91)，而且拟合优度显著地优于其他备择模型(见表1)，表明假设的理论模型具有较好的区分效度.HL为谦卑型领导，PS为心理安全，CS为创造性自我效能，KC为知识员工创造力.表2总结了各变量的均值、标准差及相关系数.从表2可以看出，谦卑型领导与心理安全(r=0.29，p<0.01)以及知识员工创造力(r=0.21，p<0.01)之间呈显著的正相关关系.同时，心理安全与知识员工创造力显著相关(r=0.33，p<0.01)，这些结果为假设的验证提供了初步的证据.本研究采用层级回归分析谦卑型领导对知识员工创造力的影响，并检验创造性自我效能在其中的调节作用.为了消除共线性的影响，在构造调节变量的乘积项时，将谦卑型领导与创造性自我效能分别进行标准化处理[40].在层级回归分析中，首先进入控制变量(年龄、性别、教育背景及组织任期)，然后进入自变量(谦卑型领导)，最后进入谦卑型领导和创造性自我效能的交互项，结果见表3.从表3可以看出，谦卑型领导对知识员工创造力具有显著的正向影响(M2，β=0.21，p<0.01)，因而，H1得到支持；谦卑型领导与创造性自我效能的交互对知识员工创造力具有显著的正向影响(M4，β=0.14，p<0.01)，表明创造性自我效能越高，谦卑型领导与知识员工创造力的正向关系就越强，因此，H5得到支持，图2呈现了这种二维交互的作用趋势.同理，为检验H6，将心理安全设为自变量，先后进入控制变量、创造性自我效能和心理安全的交互项，将知识员工创造力作为因变量进行分析，从表3可以看出，创造性自我效能与心理安全的交互对知识员工创造力具有显著的正向影响(M8，β=0.17，p<0.05)，因而，H6得到支持.检验中介效应，依据国际上的通常做法[41]，分4个步骤进行.①检验自变量对结果变量的影响.在进入控制变量(性别、年龄、教育程度和组织任期)的基础上，将谦卑型领导作为自变量放入回归方程，分析谦卑型领导对知识员工创造力的影响.②检验自变量对中介变量的影响.在进入控制变量后，将自变量(谦卑型领导)放入回归方程，分析谦卑型领导对心理安全的影响.③检验中介变量对因变量的影响.在进入控制变量后，再将中介变量(心理安全)放入回归方程，分析心理安全对知识员工创造力的影响.④检验中介效应.在进入控制变量和自变量的基础上，将中介变量引入回归方程，检验谦卑型领导和心理安全对知识员工创造力的影响.层级回归分析结果见表3相关模型.从表3可以看出，谦卑型领导对心理安全具有显著的正向影响(M10，β=0.27，p<0.01)，H2得到支持.同时，心理安全对知识员工创造力(M5，β=0.33，p<0.01)具有显著的正向影响，H3成立.在加入了中介变量(心理安全)后，谦卑型领导对知识员工创造力的影响变为不显著(M6，β=0.11，n.s)，而心理安全对员工知识员工创造力仍然具有显著的正向影响(M6，β=0.29，p<0.01).由此可知，心理安全在谦卑型领导与知识员工创造力之间起着完全中介作用.因而，H4成立，即心理安全中介谦卑型领导与知识员工创造力之间的关系.为进一步检验被中介的调节效应，首先将被中介调节模型构造交互项的相关变量进行标准化处理.根据Muller和Judd的建议[42]，本次检验分为3个部分.首先检验调节变量(创造性自我效能)的对主效应(谦卑型领导→知识员工创造力)的调节作用，然后检验调节变量(创造性自我效能)对自变量与中介变量间(谦卑型领导→心理安全)的调节作用，最后检验调节变量(创造性自我效能)对中介变量与因变量间(心理安全→知识员工创造力)的调节作用，相关结果见表4.从表4中可以看出，在第一部分检验中，谦卑型领导(M1，β=0.21，p<0.05)及谦卑型领导与创造性自我效能的交互(M1，β=0.14，p<0.01)均显著，说明创造性自我效能在主效应中发挥调节作用.为了进行第二部分检验，将心理安全设置为因变量.回归结果显示，谦卑型领导与心理安全呈现显著的正相关(M2，β=0.28，p<0.01)，但谦卑型领导与创造性自我效能的交互项并不显著(M2，β=0.05，n.s)，说明创造性自我效能在谦卑型领导与心理安全作用中没有发挥调节作用.最后进行第三部分检验，图3显示了心理安全与创造性自我效能的交互作用趋势.结果表明，心理安全与创造性自我效能的交互项与知识员工创造力显著相关(M3，β=0.19，p<0.01)，然而，此时谦卑型领导与创造性自我效能的交互项与知识员工创造力不。

谦卑型领导对员工助人行为的影响研究引言：领导是组织中至关重要的角色，他们的行为和风格对员工的表现和行为产生重要影响。

在众多领导风格中，谦卑型领导因其独特的特点备受关注。

谦卑型领导以谦虚、包容、关心员工为特征，而员工的助人行为在组织中也具有重要作用。

因此，本文旨在探究谦卑型领导对员工助人行为的影响。

谦卑型领导对员工助人行为的影响：1. 增强员工的归属感和承诺：谦卑型领导注重与员工的关系，以平等和互助为原则。

他们倾听员工的意见和问题，并尊重员工的贡献。

这种关怀和支持使员工感到被重视和认可，进而增强他们对组织的归属感和承诺。

在这种情况下，员工更有动力去帮助他人，因为他们认为自己的助人行为能够为组织创造更好的工作氛围和团队合作。

2. 培养团队合作和互助精神：谦卑型领导注重团队的整体发展和成长。

他们鼓励员工之间相互支持和合作，通过分享知识和经验来提升整个团队的绩效。

这种团队合作和互助精神能够激发员工的助人意愿，使他们更愿意帮助他人解决问题和完成任务。

3. 塑造积极的组织文化：谦卑型领导通过以身作则来塑造积极的组织文化。

他们以谦虚和包容为导向，鼓励员工相互尊重和理解。

在这种文化氛围中，员工更容易产生助人行为，因为他们感受到组织对于互相帮助的价值观和信念。

4. 提高员工的自我效能感：谦卑型领导鼓励员工充分发挥自己的潜力，并相信他们具备解决问题和帮助他人的能力。

这种信任和支持可以提高员工的自我效能感，使他们更有信心去帮助他人。

同时，员工的自我效能感的提升也会进一步增强他们的助人行为。

结论：谦卑型领导对员工助人行为具有积极的影响。

通过增强员工的归属感和承诺、培养团队合作和互助精神、塑造积极的组织文化以及提高员工的自我效能感，谦卑型领导能够激励员工更多地投入到助人行为中。

因此，组织应该重视谦卑型领导的培养和发展，以期促进员工的助人行为，进一步提升组织的绩效和竞争力。

谦卑型领导对团队发展的影响摘要：创新是企业进步的根本动力，而企业的创新离不开员工的创造力。

领导则是组织环境的一个重要方面对提升员工创造力起着重要作用。

然而，不同的领导风格对创造力的作用效果并不相同，本文则试图探讨谦卑型领导风格对创造力的影响。

谦卑是一种重要的品德,很多领导理论都强调了谦卑对于领导者的重要性,但国内关于谦卑型领导的研究并不多见。

本文通过文献回顾,介绍了谦卑型领导的概念内涵,分析了谦卑型领导的影响效应,并将谦卑型领导理论和同其相似“自下而上”领导理论进行了对比,最后对此领域未来的研究方向进行了展望关键字：谦卑领导；创造力；自下而上领导目录一、引言 (1)二、谦卑领导 (3)2.1领导理论。

(3)2.2谦卑领导的内涵。

(3)2.3谦卑的前因。

(3)三、谦卑型领导与相近领导理论比较 (6)四、谦卑型领导的影响效应 (8)五、研究方法 (10)5.1样本和过程 (10)5.2变量测量 (10)5.3分析策略 (11)六、研究结果 (12)七、研究结果 (14)八、研究意义 (15)九、未来研究展望 (16)十、结论 (18)一、引言目前，已有大量研究表明：领导风格对组织的生存与发展起着关键作用。

领导风格与企业员工的自我成长、工作满意度、员工个体创造力的激发以及企业组织整体创新能力的提升都有着显著的相关性和影响力。

近年来，谦卑的领导风格已经受到越来越多的关注，但作为一个新兴的研究领域，谦卑领导有效性有待检验。

本研究着眼于团队创造力，试图探讨谦卑型领导对团队创造力的影响，以便为组织领导实践提供可资参考的理论和实证依据。

由于组织环境变得越来越动态化、不确定和不可预测,领导者“在组织顶层运筹帷握”的愿望越来越难以实现,这种“自上而下”的传统领导方式已经显得不合时宜。

有研究者呼吁,领导者应该摒弃英雄神话或“伟人”领导观念,以一种开放的心态看待自身的局限性(包括知识和经验的局限性) ,从而表现出人性化的一面。

谦卑领导对创造力的影响作者：单志汶来源：《商情》2014年第39期【摘要】创新是企业进步的根本动力，而企业的创新离不开员工的创造力。

领导则是组织环境的一个重要方面对提升员工创造力起着重要作用。

然而，不同的领导风格对创造力的作用效果并不相同，本文则试图探讨谦卑型领导风格对创造力的影响。

【关键字】谦卑领导，创造力1、引言目前，已有大量研究表明：领导风格对组织的生存与发展起着关键作用。

领导风格与企业员工的自我成长、工作满意度、员工个体创造力的激发以及企业组织整体创新能力的提升都有着显著的相关性和影响力。

近年来，谦卑的领导风格已经受到越来越多的关注，但作为一个新兴的研究领域，谦卑领导有效性有待检验。

本研究着眼于团队创造力，试图探讨谦卑型领导对团队创造力的影响，以便为组织领导实践提供可资参考的理论和实证依据。

2、谦卑领导2.1领导理论。

领导学是研究领导有效性的理论。

领导理论发展至今，可划分为四个阶段：领导特质理论阶段、领导行为理论阶段、领导权变理论阶段和当代领导理论阶段。

领导特质理论试图寻找有利于有效领导的个体特征；领导行为理论着重分析领导具体行为对领导效能的影响；权变理论认为，领导的有效性是领导者、被领导者、环境共同作用的结果；当代领导理论发展和完善之前的理论，从不同角度出发，形成了领导归因理论、变革型领导理论、魅力型领导理论、诚信领导和服务型领导等多种领导理论。

2.2谦卑领导的内涵。

谦卑作为一种传统美德，日益受到学术界的关注。

谦卑的最早记载来自于公元前300年古希腊的斯多葛学派。

通过对比宇宙的浩瀚，古希腊的哲学家们愈发感受到人类的渺小，他们体会到人类改变宇宙的能力非常有限，顺应宇宙的发展的方向才是美好生活的开端。

Ryan认为谦卑的人善于接纳关于自身的反馈，不拒绝赞美，也接受批评。

人们很容易将谦卑一词与负面的自我评价和无用感联系起来，将谦卑等同自卑，其实不然，谦卑的人不仅能够承认自己错误会局限，对自身的优势也有很清晰的认知。