怎样从简历判断一个人

怎样从简历判断一个人第一篇：怎样从简历判断一个人一、查看简历的基本信息。

1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。

一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。

36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。

41以后一般追求事业的稳定。

我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

3、其他条件。

如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。

二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。

查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。

一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。

如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

6、工作的所属行业的跨度。

一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

如何在招聘中识别候选人的职业发展潜力在进行招聘过程中，识别候选人的职业发展潜力是至关重要的。

一个潜力巨大的员工不仅在现有岗位上表现出色，还具备长期发展的能力，能够为企业带来更大的价值和成就。

然而，如何准确判断候选人的职业发展潜力却是一个挑战。

本文将探讨一些方法和技巧，帮助招聘者更好地识别候选人的职业发展潜力。

一、透过简历窥探简历是招聘过程中的第一步筛选工具，候选人的简历中能够反映出一些职业发展的迹象。

一份好的简历通常包含详细的工作经历、职位晋升情况以及相关的培训和学历背景。

招聘者可以通过简历中的这些信息来初步判断候选人在职业发展方面的潜力。

此外，关注候选人在简历中的成就和贡献也是一个重要的指标。

具备潜力的候选人通常能够在工作中展示出卓越的表现和成果。

通过分析候选人在过去工作中所取得的成就，可以初步了解他们的能力和职业发展潜力。

二、深入面试挖掘面试是进一步了解候选人的职业发展潜力的重要环节。

在面试中，招聘者可以提出一些开放性的问题，以了解候选人在职业发展方面的思考和规划。

例如，可以询问候选人对其职业发展的目标和愿景，以及他们对于达到这些目标所采取的具体行动计划。

潜力巨大的候选人通常会表达出对于职业发展的积极性和追求，并且能够提供有关自己希望在某个领域成为专家或领导者的计划和想法。

除了提问候选人的个人职业规划外，还可以通过行为面试法来评估候选人的能力和潜力。

行为面试法是通过询问候选人过去的工作经历和所遇到的问题，来评估其问题解决能力、自我管理能力以及团队合作能力等方面的潜力。

根据候选人在过去工作中表现出的行为和思维方式，可以初步判断其在职业发展方面的潜力。

三、参考背景调查和推荐信背景调查和推荐信也是识别候选人职业发展潜力的重要工具。

通过联系候选人曾经工作过的雇主、同事或上级，可以获取他们对候选人能力和潜力的评价。

这些评价可以提供有关候选人工作表现、专业素质以及职业发展前景的重要线索。

此外，推荐信也可以作为评估候选人潜力的参考。

从应聘简历判断应聘者的12个方法简历对于应聘者来说是展示自己的第一印象和获取职位机会的一种重要方式。

雇主通常通过简历来初步筛选应聘者，决定是否将其列入面试候选人名单。

因此，学会从简历中准确判断应聘者的能力和素质，对于雇主来说是非常重要的。

本文将介绍从应聘简历中判断应聘者的12个方法。

1. 阅读经历和教育背景：关注应聘者的学历、专业和相关经验，以确定其是否具备所需的学术知识和技能。

2. 职业目标和求职意向：通过应聘者在简历中表达的职业目标和求职意向，判断其是否与所招聘职位相匹配。

3. 工作经验：详细了解应聘者在过去的工作中所承担的职责和取得的成就，这将帮助我们了解其实际工作能力和经验水平。

4. 技能和能力：应聘者在简历中列举的技能和能力是否与所需职位相一致，并且能否展示相应的证书或项目经验。

5. 项目经验：关注应聘者在项目中所扮演的角色、项目规模以及取得的成果，这可以体现应聘者的团队协作能力和解决问题的能力。

6. 语言能力：根据应聘者在简历中对语言能力的描述，判断其是否具备所需的沟通能力。

7. 领导才能：通过了解应聘者在过去的工作中是否具备领导能力，以及是否具备带领团队完成项目的经验，来判断其在团队中的价值。

8. 专业证书和培训：关注应聘者是否具备相关的专业证书和培训经历，这将证明其专业知识和对职业发展的投入。

9. 成就和奖项：了解应聘者过去的成就和获得的奖项，这可以反映其对工作的热情和为人所认可的能力。

10. 自我介绍和个人特点：通过应聘者在简历中的自我介绍和个人特点的描述，判断其是否具备积极向上的态度和适应力。

11. 兴趣爱好：虽然这不是决定性因素，但应聘者的兴趣爱好可以展示其个人特质和社交能力。

12. 推荐信和参考人：查看应聘者提供的推荐信和参考人联系方式，以了解其在过去工作中的表现和背景。

总结：通过以上12个方法，我们可以在应聘简历中获取大量的信息，从而更准确地判断应聘者的能力和素质。

雇主在筛选应聘者时可以根据这些方法进行评估，并选择最适合的候选人进行面试。

如何从简历里中快速识别人才有个公司HR看简历先直接丢掉一半，理由是不要运气不好的求职者。

当然这可能只是某些HR面对太多的简历产生了偷懒的情绪，但是不论是Manager，亦或是Team Leader，都会遇到招聘的问题，扩充自己的团队。

很多时候，一个新人进来，是会影响到整个团队的，特别是创业团队，多一人或少一人都会影响到最终结果，这个时候更加需要谨慎对待。

在多年的职业生涯里，我见过了形形色色的各类求职者，也很早就想写这一篇，把他们归归类，做个总结，以便对今后更多的招聘能形成一种参考。

从各位看官的角度出发，如果你正在找工作，或是准备跳槽，请往下看。

如果你是公司职员，正在负责招聘，并且你认同你是在创业（这与你在哪家公司，担任什么职位无关，创业是一种心态），那么请往下看，否则的话，这篇文章对你基本上没有意义。

一，人的分类先说说好的，我喜欢看到的那几类求职者：a）创业型这一类求职者是我们面试时最喜欢遇到的人，热情，主动，负责，什么事情都愿意自己亲力亲为。

他完全是凭着自己的兴趣爱好，与一腔热情走到现在这个地步，以后也会坚持下去走自己设定好的路。

但是从招聘角度来说，很难，这样的人并不多，有这样心态的人，要么自己创业去了，要么被各大公司争抢。

所以万一在面试时，自己遇上一个，那就是倾尽所能把他留下，哪怕是让自己公司的CEO亲自出马以显诚意。

另外，曾经创业过一次但是失败了的人，这样的人更值得要，他们更懂得珍惜，更懂得人、团队在公司里的价值，但是连续创业多次都失败的人，就要多考虑一下他的思维方式了。

b）经验型在一个特定的领域里，有丰富经验的人并不是太多，所以这类人遇到了，也需要抓牢。

从简历上看，这类人往往项目经验很多，而换过的公司就一两家，非常靠谱。

但是对于这类人，我一样会问他从上一家离开的原因，以及接下去想做什么。

另外，由于他经验丰富，这是好事也是坏事，因为一个拥有经验的人，往往会从经验出发去解决一些事情，经验够用的情况下，他们不会去创新，所以还是需要对他们提一些创新上的要求。

从简历判别应聘者的12个办法1、书写标准：笔迹马虎，涂抹超越3处，一般阐明此人比效大意(假如是现场填写的简历)。

~：笔迹马虎，涂抹超越3处，一般阐明此人比效大意(假如是现场填写的简历)。

2、年纪、职级、待遇是否匹配：中层办理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超越40岁仍是中层办理的，需慎重考虑其开展潜力。

待遇水平可参阅所在地薪酬情况。

非在合理规模内的，需细心承认或在条件允许下做布景查询。

3、填写是否完好：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容呈现2处以上未填写，可以为此人求职情绪较随意。

4、作业阅历连续性：如有呈现作业阅历断层，一般为个人创业、身体健康情况或找不到作业，需具体了解原因及去向。

5、作业安稳性：在一家企业作业2年(普工1年)为合格，3-5年可视为安稳，1次以上呈现1年(或以内)换一家企业的，可视为安稳性差或作业才能不胜任要求。

6、企业布景：假如从知名企业到不知名企业，职位或收入层次相同的话，可能是才能水平有问题。

假如从不知名企业到知名企业，假如层位上有很大的提高，则可能有水份存在，需仔细考察。

假如5年以上都在小规模非标准化企业作业，此人层面、水平都不会太高。

7、工作阅历：假如几份作业都是跨工作换岗，则此人工作规划、本身定位含糊。

8、教育布景：学历不用说了，办理类职位最好要有专业培训阅历及证书。

9、家庭布景：可结合教育布景，进一步承认此人大致层次。

其爱人工作、学历层次很要害。

10、待遇要求：可判别此人的求职意向，如要求待遇显着高于职位供给规模，则阐明求职者有必定投机心思。

如要求过低，可能为求职者对自己决心缺乏。

11、离任原因：可判别此人的价值取向、开展愿望。

HR如何凭简历“衡量”求职者?投放简历，是求职者找工作的第一步。

各大公司、企业是如何筛选简历的呢?他们衡量简历的标准是什么呢?言简意赅的简历最受欢迎一份干净整洁、言简意赅的简历是最受企业欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。

个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。

简历的真实内容才是考核重点。

从简历判断求职者的思维特点在谈到筛选简历的根据时，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。

比如招聘技术型人才时，看应聘者的简历会比较注重其专业成绩；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和业绩外，还会注重他担任过的职务、工作经历等。

简历行文里透漏出来的信息其实很重要。

对方表述自己时语言风格、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出求职者的思维特征。

细节考查职业诚信企业非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。

并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。

很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。

其实他不写反而令人猜想更多。

此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。

简历切忌“玩虚的”作为积累丰富经验的人力资源经理，在谈到如何慧眼辨别真假“美猴王”时，透露了几点小玄机。

首先把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。

比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。

所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。

其次，是如何分辨求职者的原薪酬真伪。

根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。

招聘者是如何从简历判断应聘者招聘者是如何从简历判断应聘者1、应聘者来公司时，尽量让其写一份应聘登记表，通过登记表可以发现很多应聘者的特质，比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此人粗心，可能存在说谎，不够诚实。

2、看年龄、职级、待遇是否匹配，中层管理人员年龄一般在25岁以上，高层管理一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理，此人的发展潜力值得考虑，而且要注意提升的速度，一般从普通员工到中层管理，大约需要2-3年的时间，从中层管理到高层，大约需要3-5年时间，时间太短，要么公司在提升方面不够规范，要么本人有超凡的个人能力，应该进行追问；待遇水平可以参考所在地工资状况，非在合理范围内，需要仔细确认并做背景调查。

3、登记表填写是否完整，如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保密的，说明此人求职态度比较随意，进公司后不太服管理，而且在公司呆不长。

4、工作经历是每个公司都比较关注，特别是工作经历的连续性，如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因，如职务比较重要，一定要做背景调查。

5、工作稳定性，在一家企业工作2年为合格，3-5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。

6、企业背景，从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题，从不知名企业到知名企业，层位上有提升，可能存在水分，需认真考查，如果长期在非规范企业工作，此人的层面、素质、水平不会太高。

/考试大收集/7、如果几次工作异动都是跨行业的，则此人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步。

8、离职原因也是必须重点考查的，可以判断此人的价值取向，发展欲望，结合公司自身情况，能判断此人能否留住。

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怎样从简历判断一个人一、查看简历的基本信息1、硬性条件：岗位任职资格（性别、年龄、学历、业绩、工作经历、相貌等），不符合的迅速PASS掉2、软性条件：22-25踏入社会，心态比较浮躁，跳槽率较高；26-30发展稳定期，逐步找准职业定位；31-35事业顶峰期，定位明确、高速发展，追求高待遇、高职务；36-40寻求独立发展机会，创业；41以后一般追求事业的稳定不同岗位对稳定性有不同的需求期望，适岗匹配3、其他：待遇要求、住宿距离。

要求强硬或不能满足的快速淘汰二、查看简历的工作内容1、工作内容的对口性。

简历工作内容和企业要求的吻合性，完全新手要慎重考虑2、工作时间长短与专业的符合情况。

工作时间与工作深度是否匹配、合乎常理，只工作几个月一般不可能接触到企业核心工作或参与重大项目3、跳槽频率。

一个公司待3年以上为稳定（至少2年吧），如果1年左右频繁换工作则稳定性欠佳，连续换工作3次以上慎用4、工作时间的间距长短。

工作间出现空档期需要重点关注5、职位与工作内容是否匹配。

比如你要招人力资源部负责人，而面试的人之前工作是人事档案、买社保之类纯事务性工作，就要多考虑是否符合条件6、行业跨度。

一般有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，其次是固定在某个特定岗位上，如果应聘者行业跨度大、岗位不具相关性，则可以看出此人职业定位模糊，自己没有想清楚要做什么三、辨别简历的真伪1、年龄与学历的匹配。

试算一下就出来，主要在年龄相对大一些的人群中出现概率高2、简历中是否有自相矛盾的地方。

工作性质与兴趣爱好相反、工作内容与工作职位不符、时间地点内容不符等3、简历中是否有水分。

职位虚高、阅历虚高、工作结果夸大等，比如应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责到六大模块，不可能样样精通。

另外简历中如果存在一些模糊性词汇，就要重点考察（非常好、取得很大成绩、得到众多肯定等，缺少数字证明）四、如何透过简历看应聘者1、应聘的岗位比较多，说明定位不明确，求职动向模糊，比如：应聘岗位填写：市场、行政、客服、销售、助教等等不同部门、不同性质超过3个以上2、如果是从大公司跳槽到小公司，岗位、薪资没有特殊要求和变化，基本断定此人能力不强。

如何迅速通过简历识人？作为人力资源来讲，学会看简历是一件非常重要的事情，也是一项基本技能，那怎么看呢？通过简历能看出什么呢？下面谈一下个人的认知。

1、看字迹：这个字迹不是美观程度，而是写字的认真程度，或者说潦草程度，反应了对待事情的认真程度，曾经面试过一个男生，字迹特别潦草，明显是在应付填写，然后介绍自己说做事特别认真……写字认认真真的人，一笔一划的写，这样的人做事一般会比较认真，比较守规则，不会做一些很出格的事情。

字迹特别潦草的人，往往会比较浮躁，耐心方面会欠缺一些，灵活性相对好一些。

字迹来说，女生往往比较秀气一些。

男生往往潦草一些。

字迹只能做一个简单的参考，看出他对待填写简历这件事的认真程度。

2、看完整性：有些应聘者填写简历会避开身份证号等隐私信息，这样的人警惕性比较高，负面东西想的会比较多，或者说考虑问题比较全面。

再有一些开放性的问题不填写或者应付性的填写，比如自我评价等。

有的应聘者自我评价写的都是正面性的评价，自己一点不足都没有。

简历填写的完整性远比字迹更能看出一个人做事的态度，能够认认真真非常完整的填写完毕一份应聘简历的人，说明对待事情比较用心，也比较靠谱一些。

我曾经到过一家软件类公司面试，HR 给的简历模板足足4页，要求每一项都必须认真填写完整，而且不能有任何的修改，否则不能参加面试。

心浮气躁的人往往受不了，这也算是初步的筛选了。

3、看基本信息：年龄、学历等基本信息不用太多纠缠，但凡被邀请到公司参加面试，就证明应聘者满足了这些基本的条件。

在意学历、年龄的公司，可以面试时候详细询问。

4、看工作经历：工作经历的连贯性这个比较重要，连贯性指的是时间上的连贯，是否有长时间待业的情况。

再有就是工作岗位的连贯性，这个指的是是否一直在从事同类型的岗位。

比如，是否一直从事销售的工作等。

从事过很多不同类型的工作，这样的应聘者往往没有自己清晰的认知，不知道怎么想过什么类型的工作，每份工作都是尝试性的。

没有相对清晰的目标，也就没有足够的坚持。