人力资源会计毕业论文范文：对人力资源价值会计核算模型的探讨.doc

人力资源会计论文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。

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人力资源会计论文范文一：劳动组织与人力资源会计的核算目标摘要：社会化劳动的繁复与人类自身禀性的多样组合如同浩瀚星河一般的紧密和庞杂，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时不得不周而复始地对人-机-物的组合模式进行调整，再调整。

但即便如此，社会劳动效能的提高与人类主观能动的创造力相比，还是如此低微。

那么，究竟该如何测定并调整人-机-物的结合效能，并尽可能实现“人尽其才”的劳动组织目标呢?本文努力从劳动的组织、管理角度分析并提出人力资源会计应揭示的人力资源信息及相关客观规律。

关键词：人力资源管理;劳动组织;人力资源会计;核算目标一般人眼中，参与到技术已进步到数据化、信息化高度的社会劳动中去“简单的和1一样”。

真是这样吗?事实上，就走出自然经济的人类劳动来说，任何一个组织在日新月异的社会、技术和市场环境下，为实现组织目标而对两者进行有效组合的难度都是如此艰巨，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时，不得不如西绪弗斯(Sisyphus)推巨石上山般周而复始地对组织内人-机-物的结合方式进行不断的探索、调整、总结和再调整。

既便如此，劳动效能与人类主观能动的创造力相比，还是如此的低微，显然，我们需要一个有效的、长期持续的反映敛含技术流动于劳动过程中的、直接核算与记录劳动第一要素--人力资源价值形成、变化和贡献的人力资源会计，来独立地或与传统会计相结合地为劳动组织活动提供以下人力资源信息，依此来引导管理者和决策者制定有利于组织技术进步，并实现可持续发展的资本运营和管理决策。

一、评估“人才与价值”的蕴养人是社会意识、知识与劳动技术、技能的创造者与荷载者。

换言之，每个具有劳动意识的人都是待开发的人力资源。

但同自身禀性一样，每个人力资源的专业价值蕴养情况不同，与之相应的表现在不同领域也就有着不同程度的开发和应用价值。

企业人力资源成本会计核算的思考情况会计论文关于企业人力资源成本会计核算的思考情况会计论文在日常学习、工作生活中，大家都接触过论文吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。

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进入21世纪以来，企业之间的竞争不再仅仅局限在国内，由于信息技术的迅猛发展，我国国内的企业也面临着国际巨头的竞争威胁，同时企业之间竞争的也不再仅仅局限在物质资产层面，更多的则是人才尤其是高端人才之间的竞争。

人力资源已经成为企业能否在竞争中获得优势地位的核心要素，因此企业越来越重视人力资源的管理。

由此也产生了人力资源成本会计，本文正是在这样的背景之下，在界定人力资源成本会计概念的基础上，剖析当前在实务操作中存在的问题，并从账户设置以及账务处理两个方面做出了有益的思考。

一、人力资源成本会计概念界定人力资源成本会计作为企业人力资源会计的重要组成部分，主要将企业对人力资源的各种投资作为研究对象，按照企业对人才管理的全流程，即聘用、开发、使用及退出等过程核算人力资产价值。

因此可以将人力资源成本会计定义为：对有资格成为会计主体的企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出的确认、计量以及报告。

从这个定义来看，企业人力资源成本会计至少包含以下三个方面的含义：一是人力资源成本会计中所指的人力资源必须是能够被作为会计主体的企业所拥有或者掌控的;二是人力资源成本会计仅能够对其所反映和监督的内容进行核算，具体到企业会计主体来说，主要是指人力资源成本所包含的内容，即企业为了获取、支配人力资源所发生的聘用、开发、使用、医疗、工资、福利等的费用及支出;三是人力资源成本会计的职能是对人力资源成本的确认、计量、核算以及出具报告。

二、我国人力资源成本会计核算过程的难点当前学术界对于人力资源成本会计核算尚未达成统一的认识，这些分歧的存在追根溯源可以归结为人力资源成本会计核算过程的账户设置上，目前我国企业在人力资源成本会计核算的实务操作中绝大多数都是通过设置“人力资产”账户，但是有的学者认为这样的账户设置存在一定的缺陷，更进一步的，在核算过程中的成本摊销以及损益变动的账户设置也应作出相应的变动。

人力资源会计论文参考范文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。

下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源会计论文参考范文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源会计论文参考范文篇1浅谈我国人力资源会计管理问题人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督,并提供人力资源相关信息,最终提高人力资源利用效率的管理活动。

目前,随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入,人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制,将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。

我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外,还有如下特点:①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。

②年薪制、职工持股等管理新举措的实施,使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。

③相对于过去而言,业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。

一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善,但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性,使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要,具体表现在以下几个方面:1.人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。

人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿,进而提高人力资源质量和获利能力。

2.人力资本价值核算基本上是空白。

在我国现代企业中,人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本,人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素,因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。

但在会计实务中,人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。

3.人力资本权益核算滞后于经济发展需要。

在企业改制及管理创新中,通过职工持股、技术入股等形式,人力资本已在一定层面上实现了权益化,即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。

对人力资源成本会计核算的新思考【摘要】现代企业在人力资源管理方面面临着越来越复杂的挑战，而传统的人力资源成本会计核算模式往往不能满足企业发展的需要。

本文通过探讨新的人力资源成本会计核算模式，结合绩效管理和技术手段，强调人力资源的价值，并提出了重塑人力资源成本会计核算的重要性。

未来，随着数字化和智能化的发展，人力资源成本会计核算将朝着更加科学、精细化的方向发展，为企业提供更加全面、准确的决策支持。

本文旨在启发读者重新审视人力资源成本会计核算的意义和方法，促进企业在人力资源管理方面迈向更高水平，实现可持续发展。

【关键词】人力资源成本、会计核算、传统模式、新思考、绩效管理、技术手段、人力资源价值、重塑、发展趋势。

1. 引言1.1 背景介绍人力资源成本是企业经营管理中一个非常重要的方面，也是企业持续发展的关键。

随着经济全球化和市场竞争的日益加剧，对人力资源的管理与优化越来越受到重视。

人力资源成本会计核算作为企业管理决策的重要工具，对于评估企业的绩效、控制成本、制定薪酬政策等方面起着至关重要的作用。

传统的人力资源成本会计核算模式往往以人员工资、培训成本等直接支出为主要指标，对于人力资源的具体价值和贡献未能全面反映。

这种模式存在着一定的局限性，不能很好地适应企业发展的需求和挑战。

需要对人力资源成本会计核算模式进行新的探讨与研究，探寻更加科学和合理的方法。

现代企业管理理念强调绩效管理和价值创造，基于绩效管理的人力资源成本会计核算方法逐渐受到关注。

利用技术手段优化人力资源成本会计核算，提高核算的准确性和效率也成为当前的趋势。

本文将结合理论研究与实践经验，就新的人力资源成本会计核算模式进行探讨，以期为企业管理决策提供新的思路和方法。

1.2 研究目的本文的研究目的为探讨对人力资源成本会计核算的新思考，从传统模式的局限性出发，探讨新的人力资源成本会计核算模式，并分析基于绩效管理的人力资源成本会计核算方法，利用技术手段优化人力资源成本会计核算，以及强调人力资源价值的会计核算标准。

人力资源价值会计计量探讨本文通过对人力资源价值会计的计量意义与内容的探讨，初步建立了人力资源价值会计中群体价值与个人价值的计量模式，并为了更加有效地核算出人力资源价值提出改善其外部影响因素的建议。

关键词：人力资源价值会计群体价值个体价值随着科技革命的爆发，作为科技革命中最具决定意义的智力支持，正成为决定社会经济与企业发展的重要因素。

同时第三产业，如信息业、金融业的发展，促使企业将竞争重点从物质资产转变为人力资源，因而人力资源价值的计量对于现代企业显得尤为重要。

人力资源价值会计及其计量的必要性对人力资源价值会计探讨的目的是为了有效计量企业中人力资源价值，为企业对人力资源的投资提供有效依据，加强企业人力资源的管理。

首先，人力资源价值会计的研究是为了解决人力资源投资的问题。

投资前评估是通过投资报酬率与资本利息率的比较，决定是否进行该项投资的关键。

人力资源投资也存在相同意义。

企业在决定招聘特定人才时，必然考虑人才引进给企业带来的价值，除了关注其劳动力的补偿价值外，更关注的是剩余价值。

其次，人力资源价值会计的研究是为了企业对人力资源的开发，通过计算现实人力资源价值与预期目标比较，改进人力资源的利用率，使企业真正做到人尽其才。

企业招聘劳动者，只取得了人力资源使用权，但个人的努力程度并不是企业所能控制，往往会出现怠工现象，或由于人力资源管理原因不能激发出劳动者潜能。

对于人力资源价值的核算使企业对照预期标准，改善人力资源管理，提高人力资源的利用率。

最后，人力资源价值会计的研究是为了核算企业收益的真正归属，特别是在我国以公有制为主体的国家。

正如马克思政治经济学中分析，用于劳动者补偿其自身的体力与智力损耗的补偿价值与被资本家无偿占用的剩余价值都是劳动者创造，也只有劳动才能使社会价值增值，而资本是无法创造出剩余价值的。

在我国社会化大生产的今天，企业创造的价值，都应该看作是由劳动者创造，其中有部分以工资的形式用来提供给劳动者补偿在工作过程中耗费的体力与脑力，而其他部分作为企业留存收益。

人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源是企业中最重要的资源之一，人力资源成本的会计核算关乎企业生产成本的核算，也是对企业的利润影响越来越大。

随着我国经济的不断发展，人力资源在企业的地位也越来越受重视，人力成本会计核算成为人力资源工作的日常工作之一。

人力资源成本会计核算的精度越高，企业获得利润的可能性就越大。

目前，在我国企业管理中，还存在很多资源浪费的情况，特别是人力资源的浪费。

要使企业在未来中更具竞争力，就要必须重视人力资源成本会计核算工作。

一、简述人力资源成本人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

通过对企业中人力资源的盘点核算，来确定企业的各个部分的价值进行盘点评估。

目前，在我国的企业发展中，企业对人才的选用预留等活动都会产生各种各样的成本，通过对这些活动的准确计算及计量为基础。

随着市场竞争激烈的白热化，只有精准的对人力资源成本会计核算，才能准确准确的把握企业人力资源的投资。

二、遇到的阻碍1.缺乏人才人力资源工作越来越受企业的关注，在现今劳动力成本不断攀升的大环境下，企业对人力资源成本会计核算的投入也在不断加大。

但是，在很多企业中，特别是缺乏先进管理理念的中小企业中，不管是财务管理人员，还是人力资源管理人员，都缺乏对人力资源成本核算的意识。

一些企业由于对人力资源工作的不重视，人力资源成本会计的核算还是由传统的.财务人员进行核算，然而这些财务人员缺乏人力资源专业知识，导致对人力资源成本概念的不清晰，导致核算工作漏洞百出。

也有一些企业人力资源成本会计核算的工作由人力资源管理人员在操作，但是由于这些人力资源管理人员缺乏财务成本核算的专业知识。

所以，缺乏专业人才限制了企业人力资源成本核算会计的发展。

2.重视程度不够人力资源成本核算关系着整个企业的效益核算，随着社会不断的变化发展，市场环境的竞争的恶化，人力资源成本核算的主体也在不断的变化。

人力资源成本会计与价值会计结合论文|人力资源成本会计人力资源成本计量以人力资源取得及其开发成本为计量基础，人力资源价值内涵可解读为：蕴藏于个体内，可以产生经济效益的内在劳动能力，而个体在使用这一劳动能力的进程中能够为企业创造新的价值。

为高质高效地发挥两者作用，实现优势互补，更好地为企业发展献力，对两者的结合进行探究是人力资源会计研究中必然的发展趋势。

一、人力资源成本会计分析人力资源成本在计量上有多种方法，主要有标准成本计量方法（招聘、雇用及培训的标准成本以雇员类别、级别不同分别累计，适用于分析差异，缺点为：分期摊销处理麻烦）、机会成本计量方法（各部门雇员机会成本的基础为其他部门提出的标价，适用于雇员流动频繁但素质高、机会成本获取渠道简易的企业，缺点为：未将并不稀缺但作为一项资产存在的雇员纳入考虑范畴，进而造成搜集的总体信息出现偏差）、历史成本计量方法（将人力资源在各会计期间的投资支出分成资本性、收益性支出，并把资本性支出确定为人力资源价值的一种计量方法，缺点为：没有对服务中人力资源的整体价值进行阐述）、重置成本计量方法（以现今物价水平为依据，对重新获取企业现有人员、并开展培训等所需耗费的全部支出进行资本化处理的一种方法，缺点为：与传统会计模式有所脱离、估价难度高且工作量大、主观性较强、应用范围有限）。

设置的会计账户主要有：人力资产、人力资源—取得成本（开发成本、保障成本、离职成本等）、人力资源摊销等。

二、人力资源价值会计剖析在对人力资源价值计量基础的选择上，可以选用以往创造的价值，也可选用未来能创造的价值，但无论使用哪种方法，都不能保证计量的绝对准确，只可进行推算。

人力资源价值在计量上的主要方法有：经济价值法（这一计量方法下，人力资源价值是：企业未来收益中被当成人力资源投资创造的那部分折现价值，优点为：与劳动者权益定义相契合、正确估计了企业价值，缺点为：这一方法预测成分较大，人力资源计量可靠性会受到质疑、操作难度高）、非购入商誉法（作为一种依据资本化程序把企业实现的超额利润确认成人力资源价值的方法，缺点为：未计算人力资源的交换价值、剩余价值计算不完整、在一定程度上与人力资源作为一种关键经济资源的原理相违背）、未来收益折现法（优点为：能让企业在运用有限资金的前提下实现决策的最优化，缺点为：对未来净收益只能进行估计、忽略了人力资源交换价值的反映，导致人力资源价值的低估）、未来工资报酬折现法（计量基础只有职工工资，缺点为：精确度不高、在贴现率的选取上主观性较强，让人力资源账面价值的任意调整有了可乘之机）、调整的未来工资报酬折现法（使用经过调整的未来工资报酬折现值进行人力资源价值的计量，缺点主要体现在剩余价值计量不完整、未包含交换价值从而使人力资源价值被低估）。

人力资源会计论文人力资源会计论文范文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。

下面收集了人力资源会计论文，供大家参考参考。

【】人力资源会计是把人力资源管理理论与会计学理论相互借鉴融合，帮助企业合理预测人力资源投资效益，从而进一步提高竞争力。

本文从人力资源会计的内涵着手，剖析我国人力资源会计发展的现状，并提出推动其进一步发展的建议。

【】人力资源；人力资源会计；建议人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。

而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。

我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：（一）我国人力资源会计理论研究落后。

人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。

但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。

一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我国的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。

另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。

（二）人力资源会计工作计量不精确。

关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。

但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。

人力资源会计核算模式探讨人力资源是企业中最重要的资源之一，在现代企业管理中，人力资源会计核算已成为企业管理中的重要部分。

本文将从人力资源会计核算的概念、意义、选择方法、核算内容等角度进行探讨，以期对人力资源会计核算有更深刻的认识与理解。

一、概念人力资源会计核算是指企业利用会计核算方法对人力资源进行量化管理与控制的一种方法。

人力资源会计核算通过会计核算的方式，对企业所拥有的、支配的和使用的人力资源进行精确和科学的监管和分析，帮助企业管理者做出合理决策。

二、意义（一）提高人力资源的效益通过对人力资源的会计核算，可以对企业的人力资源进行全方位、多角度的量化管理，从而实现人力资源的最大化价值，进一步提高企业的效益。

（二）促进人力资源管理的科学化人力资源会计核算可以让企业建立科学的人力资源管理体系，提高人力资源配置的效率，为人力资源管理者提供科学的决策基础。

（三）为企业提供决策依据人力资源会计核算可以为企业决策提供量化的依据，使企业决策更加准确和科学，进而提高企业的效益。

三、选择方法人力资源在企业的发展中起着重要的作用，所以在选择人力资源会计核算模式时，需要根据企业的实际情况选择最合适的模式。

（一）直接成本法直接成本法是指通过对人力资源投入的直接成本进行会计核算。

直接成本是指与人力资源有关的直接支付、奖金、福利等直接支出。

优点：直接成本法计算简单，容易掌握。

缺点：不考虑人力资源的附加价值，往往不能真正反映人力资源的价值。

（二）度量法度量法是指采用多种计算方法，将人力资源转化为人力资本，然后进行会计核算。

优点：度量法可以充分体现人力资源的价值，充分反映人力资本对企业的贡献，提高企业决策的科学性。

缺点：度量法计算较为复杂，需要具备较高的专业知识。

四、核算内容人力资源会计核算内容涵盖了企业的全员、各层次和管理层次，包括：（一）人力资源成本企业的人力资源成本主要包括员工薪资、福利费用等。

（二）人力资本人力资本是指人力资源在企业中创造的经济价值。

（人力资源知识）对人力资源会计核算的探讨对人力资源会计核算的探讨人力资源会计是于运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学和传统会计学相互结合，相互渗透所形成的壹类专门会计知识。

目前，人力资源会计尚没有统壹的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的壹个信息系统，是会计信息系统的壹个子系统。

壹、人力资源会计核算的对象人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量和劳动力人口质量俩者的综合。

人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。

人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。

人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它于性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。

企业于员工的招聘、测试、录用和培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它于性质上类似递延资产，应于预计受益年限内摊销。

人力资本是和人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者于经济组织中的应有地位。

我们能够把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。

如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”均作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。

对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。

埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计俩大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计俩大体系。