上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见

关于审理劳动争议案件若干问题的解答上海高院的规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定）内容摘要（高级人民法院民一庭 2002年2月6日）一、案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。

（上海市高级人民法院民一庭 2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。

〖说明〗本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。

在高院和劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。

随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。

〖理由〗根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。

国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。

但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。

（二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争议案件受理？答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件受理，以国（境）外法人或其他组织为当事人。

上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答文章属性•【制定机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2002.02.06•【字号】•【施行日期】2002.02.06•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。

〖说明〗本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。

在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。

随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。

〖理由〗根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。

国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。

但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。

（二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争议案件受理？答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件受理，以国（境）外法人或其他组织为当事人。

〖说明〗本条是关于国（境）外法人或者其他经济组织在我国境内擅自招用劳动者发生劳动权利义务争议，如何从程序上处理的规定。

上海市高级人民法院民一庭劳动争议案件若干问题的解答一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二至第四款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款至第三款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。

双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第三条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第八十二条第一款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。

上海市人力资源和社会保障局关于印发《关于明确本市劳动人事争议仲裁管辖的若干规定》的通知文章属性•【制定机关】上海市人力资源和社会保障局•【公布日期】2018.12.05•【字号】沪人社规〔2018〕39号•【施行日期】2019.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】人力资源综合规定正文上海市人力资源和社会保障局关于印发《关于明确本市劳动人事争议仲裁管辖的若干规定》的通知各区人力资源和社会保障局,市劳动人事争议仲裁院：现将《关于明确本市劳动人事争议仲裁管辖的若干规定》印发给你们，请各劳动人事争议仲裁机构遵照执行。

上海市人力资源和社会保障局2018年12月5日关于明确本市劳动人事争议仲裁管辖的若干规定为规范全市劳动人事争议仲裁案件办理，明确案件管辖范围，维护仲裁当事人合法权益，根据《劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁组织规则》《劳动人事争议仲裁办案规则》《人事争议处理规定》和《上海市事业单位人事争议处理办法》等规定，对本市劳动人事争议仲裁管辖做出如下规定：一、劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。

劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。

当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。

二、本市各级劳动人事争议仲裁委员会的管辖范围（一）市劳动人事争议仲裁委员会管辖下列劳动人事争议：1.根据《中华人民共和国外资企业法》规定, 在本市注册设立的注册资金在壹仟万美元以上或者相当于壹仟万美元以上的外资企业和劳动者发生的劳动争议；2.根据《中华人民共和国外资企业法实施细则》规定，参照执行的香港、澳门、台湾地区的公司、企业和其他经济组织或者个人或在国外居住的中国公民在大陆设立全部资本为其所有的，在本市注册设立的注册资金在壹仟万美元以上或者相当于壹仟万美元以上的企业和劳动者发生的劳动争议；3.经市人民政府及其有关主管部门批准成立的事业单位和中央、外省市在本市的事业单位发生的人事及劳动争议；4.驻沪军级以上军队聘用单位与文职人员发生的人事争议；5.取得合法就业资格的外籍人员与所在单位发生的劳动人事争议；6.台港澳人员与所在单位发生的劳动争议；7.本市范围内有重大影响的劳动争议案件。

上海市高级人民法院关于印发《关于受理人事争议案件若干问题的意见》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市高级人民法院关于印发《关于受理人事争议案件若干问题的意见》的通知（沪高法民一[2005]6号）上海市第一、第二中级人民法院立案庭、民事审判第一、第二庭，各区、县人民法院立案庭、民事审判第一、第三庭：为规范人事争议案件的受理，我院立案庭、民事审判第一庭在积极沟通的基础上，决定下发《关于受理人事争议案件若干问题的意见》，供各级法院参照执行。

具体应用过程中有何意见和问题，请及时向我们反馈。

附：《关于受理人事争议案件若干问题的意见》二00五年四月十一日附：关于受理人事争议案件若干问题的意见一、当事人对人事争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院起诉，且符合人民法院审理人事争议案件受理范围的，人民法院应当受理。

但是争议发生在最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施日期之前六十日的，即2003年7月5日之前的，不属于人民法院的受理范围。

如争议既有发生在2003年7月5日之前，也有发生在2003年7月5日之后的，则发生在2003年7月5日之前的争议，人民法院不予处理。

二、当事人对人事争议仲裁委员会的仲裁决定、通知不服，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

但有下列情形之一的，应予受理：1、当事人对人事争议仲裁委员会以超过六十日期限为由不予受理的仲裁决定不服，且争议发生在2003年7月5日之后的，人民法院应当受理。

经审理确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，判决对其诉讼请求不予支持；2、当事人对人事争议仲裁委员会以不是人事仲裁范围为由不予受理的仲裁决定不服，向人民法院起诉的，经审查属于人民法院主管的其他民事案件的，应当依法受理。

上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见（供内部掌握）调解仲裁管理处二○一○年四月一日1、原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？答：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。

因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。

2、劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬的特殊时效规定？答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。

3、劳动者要求支付劳动报酬的请求是否适用申请仲裁的一般时效规定？答：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日一年内提出。

4、本市特殊劳动关系人员是否应享有带薪年休假？答：带薪年休假规定适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位及与其建立劳动关系的职工。

对协保人员、企业内部退养人员的带薪年休假，实际使用这类人员的用人单位可参照国家有关规定，在双方合同或协议中予以明确；非全日制工作人员、用人单位聘用的退休人员、非正规就业劳动组织及其人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定。

5、劳动争议案件的管辖在用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地三者之间是否有优先权？发生争议如何处理？答：本市除市仲裁、浦东仲裁的特殊管辖规定外，用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地所在区（县）的仲裁机构对符合条件的案件均具有同等管辖权。

当事人申请仲裁时，该区（县）的仲裁机构对于符合受理条件的案件应当予以受理。

上海高院劳动争议指导意见汇编一、本文概述1、背景介绍：简述上海高院在劳动争议解决中的重要角色。

1、背景介绍：简述上海高院在劳动争议解决中的重要角色。

作为中国最大的经济中心之一，上海吸引了大量的人才和资本。

随着劳动关系的日益复杂化和多样化，劳动争议也呈现出上升趋势。

在这个背景下，上海高院在劳动争议解决中扮演了重要的角色。

作为地方最高审判机关，上海高院负责审理各类劳动争议案件，为当事人提供公正、高效的司法服务。

上海高院的重要职能包括：（1）制定和解释劳动争议解决的相关法律法规；（2）对重大劳动争议案件进行审判和裁决；（3）指导和监督下级法院的劳动争议解决工作；（4）提供劳动法律和政策咨询等。

通过这些职能，上海高院在保障劳动者权益、维护企业利益和社会稳定方面发挥了重要作用。

2、目的和意义：阐明汇编劳动争议指导意见的目的，以及对于促进劳动争议公正、高效解决的重大意义。

随着经济社会的不断发展，劳动争议案件数量呈逐年上升趋势，对劳动关系的稳定和谐产生了不良影响。

为了更好地解决劳动争议，维护劳动者合法权益，上海高级人民法院汇编了《上海高院劳动争议指导意见汇编》。

本文旨在阐述汇编劳动争议指导意见的目的和意义，以及其在促进劳动争议公正、高效解决方面所起到的重大作用。

首先，汇编劳动争议指导意见的目的是为了提供更加公正、高效的劳动争议解决方式。

在实践中，劳动争议解决方式存在着许多问题，如调解效率低下、仲裁不公等问题。

这些问题导致了劳动者维权时间长、成本高，同时也影响了企业的正常经营和发展。

因此，汇编劳动争议指导意见的目的是为了建立更加公正、高效的劳动争议解决方式，为劳动者和企业提供更加优质的法律服务。

其次，汇编劳动争议指导意见对于促进劳动争议公正、高效解决具有重大意义。

一方面，通过提供更加公正、高效的劳动争议解决方式，可以减少劳动者维权的时间和成本，提高维权效率，维护劳动者的合法权益。

另一方面，公正、高效的劳动争议解决方式也可以为企业提供更加稳定的经营环境，减少因劳动争议解决不当而对企业经营造成的不利影响。

上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答文章属性•【制定机关】上海市高级人民法院•【公布日期】•【字号】沪高法民一[2006]17号•【施行日期】•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（2006）17号）一、企业高级管理人员要求企业支付薪酬（一）对于企业的现任法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。

企业的法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，符合以下情形的，劳动争议处理机构可以受理，但应慎重审查其诉讼请求；1、法定代表人或负责人已经工商登记变更；2、法定代表人或负责人虽未经工商变更登记，但股东大会或董事会已通过变更决议；3、法定代表人或负责人已不能行使法定职权。

（二）审理中，企业高级管理人员仅凭单位盖章确认的欠薪证明，要求企业支付高额薪酬的，或者企业对其高级管理人员主张的诉讼请求和事实予以确认；劳动争议处理机构应向当事人释明，要求当事人进一步提供其他证据加以证明，防止损害国家、社会、集体及他人的合法利益。

（三）对于欠薪事实明确但具体欠薪金额不明确，当事人经释明后未能提供其他证据证明高额欠薪事实，且企业已处于经营困难、濒临破产并存在大量对外债务的情况下，劳动争议处理机构可参照本市相同或相近行业职工平均工资标准予以确认，本市相同或相近行业没有职工平均工资标准的，可参照本市职工平均工资标准予以确定。

二、在国内就业的外国人适用中国劳动标准的问题（一）原劳动部、公安部、外交部、原对外贸易经济合作部等四部门颁布的外国人在中国就业管理规定（劳部发（1996）29号）第二十二条、第二十三条规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，当事人要求适用的，劳动争议处理机构可予支持。

（二）当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，劳动争议处理机构可按当事人的书面劳动合同、单项协议、其他协议形式以及实际履行的内容予以确定。

上海市高级人民法院上海市人保局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73号）一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。

其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。

会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。

二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。

劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。

如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。

如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。

三、劳动合同变更的形式要求《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。

上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见劳动法实务1、非正规就业劳动组织与其从业人员发生争议的，诉讼主体的确定非正规就业劳动组织作为特殊就业政策的产物，其诉讼主体资格的确定目前尚无明确的法律规定。

根据上海市劳动和社会保障局《关于规范非正规就业劳动组织管理的若干意见》的规定，非正规就业劳动组织往往并非由筹建负责人独自筹集开办资金，因此其筹建负责人不能简单的等同于责任主体。

而且该组织经由政府部门登记、管理，有自己的称号、具备经营场所和一定资金，所以在相关案件中，目前仍以非正规就业劳动组织作为当事人更为合适，一般不需要再追加其负责人为共同被告。

2、未经工伤认定，当事人直接提起民事诉讼要求享受工伤待遇的处理根据劳动部《工伤认定办法》的规定，工伤认定属劳动行政部门的职权范围，当事人对工伤认定不服的，可以通过行政复议以及行政诉讼途径解决，不应在民事案件中予以处理，鉴于工伤认定是劳动者享受工伤待遇的前提，也是法院审理相关案件的必经程序，故对未经工伤认定而要求享受工伤待遇的案件，法院不应受理。

巳经受理的，应当裁定驳回起诉，并向当事人释明，告知其向劳动保障行政部门申请解决工伤认定问题。

3、律师事务所与其工作人员在劳动过程中发生争议的处理对于律师事务所与其工作人员在劳动过程中发生的争议能否作为劳动争议案件处理，目前不宜一概而论。

但是，对于律师事务所与其合伙人、合作人等在劳动过程中发生的争议，应按照《民法通则》和《律师法》等有关法律规定处理，不应作为劳动争议案件受理。

另外，办理转所手续等争议属于司法行政管理范畴，应通过司法行政部门协调处理。

4、申请仲裁期间中断情形是否包括当事人向人大、政府等部门信访、上访最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》从有利于保护劳动者合法权益和建立和谐劳动关系的角度出发，确定了申请仲裁期间的中断制度，并规定劳动者向有关部门请求权利救济的申请仲裁期间中断。

从目前社会现实考虑，只要劳动者能举证证明在申请仲裁期间内曾向法院、劳动行政部门、工会等请求权利救济的，即应认定申请仲裁期间中断。

上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）（2013年）第一条[适用范围]本指南适用于中国境内的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议纠纷。

本指南所称“劳动争议纠纷”是指用人单位与劳动者之间就确立劳动关系，或因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同；因除名、辞职、辞退、离职；因工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金发生的劳动争议纠纷以及法律、法规规定的其他劳动争议纠纷。

双方未建立劳动关系但因缔约过失等原因产生的其他权利义务，不适用本指南。

劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，属于法院受理劳动争议案件的范围。

除涉及船舶优先权外，国内船员因工资、其他报酬、船员遣返费等与国内船舶所有人、经营人、劳务派遣公司发生的劳动争议纠纷，由各基层人民法院受理。

[说明]最高院于2010年9月13日出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称“司法解释三”)，该解释第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。

即对于社保纠纷，法院受理案件的范围仅限于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷。

而因用人单位欠缴、拒缴或因缴费年限、缴费基数等发生的争议，系征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范围，应由社保管理部门解决和处理，不纳入法院受理范围。

上海市人民政府关于发布《上海市事业单位人事争议处理办法》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市人民政府关于发布《上海市事业单位人事争议处理办法》的通知（沪府发〔2004〕37号）各区、县人民政府，市政府各委、办、局：现发布《上海市事业单位人事争议处理办法》，请认真按照执行。

二00四年九月二十四日上海市事业单位人事争议处理办法第一章总则第一条（目的和依据）为了规范事业单位人事争议处理工作，维护争议双方当事人的合法权益，促进人才合理流动，根据国家有关规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条（适用范围）本市行政区域内的事业单位与其聘用的工作人员因聘用关系的建立、变更、终止、解除等发生的争议（以下简称人事争议）的处理，适用本办法。

民办非企业单位、使用事业编制的社会团体与其聘用的工作人员因聘用关系的建立、变更、终止、解除等发生的争议的处理，可以按照本办法执行。

按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位，不适用本办法。

第三条（处理原则）人事争议的处理，应当以事实为依据，以法律为准绳，遵循及时、公正、合理的原则。

第四条（处理方式）人事争议发生后，当事人可以通过下列方式解决：（一）自行协商；（二）申请调解；（三）申请仲裁。

当事人对人事争议仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

第二章调解第五条（调解组织）事业单位可以设立人事争议调解委员会。

人事争议调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表大会或者职工大会推举产生的职工代表；（二）法定代表人或者其指定的代表；（三）工会指定的代表。

人事争议调解委员会主任由工会指定的代表担任，办事机构设在工会委员会。

上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。

双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。

上海市高级人民法院关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见
【法规类别】劳动争议
【发文字号】沪高法[2008]181号
【发布部门】上海市高级人民法院
【发布日期】2008.07.08
【实施日期】2008.05.01
【时效性】现行有效
【效力级别】地方司法文件
上海市高级人民法院关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见
（沪高法[2008]181号）
上海市第一、第二中级人民法院，各区县人民法院：
为更好地贯彻落实《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，做好劳动争议纠纷处理的衔接工作，现就两法适用中涉及的有关程序问题提出如下意见，供审理案件时参考。

执行中如遇问题，请及时反馈。

二00八年七月八日
关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见
1、涉及民办非企业单位劳动争议纠纷的处理
《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

因此，民办非企业单位与劳动者之间发生的劳动争议纠纷，应当适用《劳动争议调解仲裁法》的规定进行处理。

2、一裁终局标的额标准的把握
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。

对此，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。

最低工资标准发生调整。

上海市最新常用劳动争议法律法规规范性文件大全综合：1上海市职工代表大会条例2上海市集体合同条例3上海市人口与计划生育条例（2022版）4上海市实施《劳动保障监察条例》若干规定5上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见劳动保护：1上海市人力资源和社会保障局关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知2上海市人力资源和社会保障局关于做好本市公益性劳动组织从业人员夏季高温津贴发放工作的通知3上海市女职工劳动保护办法薪酬福利：1关于印发《上海市企业工资支付办法》的通知2上海市企业职工最低工资规定3上海市关于调整本市最低工资标准的通知社会保险：1上海市城镇职工社会保险费征缴若干规定2上海市社会保险费征缴实施办法3上海市城镇生育保险办法4上海市人力资源和社会保障局关于申领本市生育保险待遇有关问题的通知5上海市失业保险办法6上海市劳动和社会保障局关于印发《上海市失业保险实施细则》的通知7上海市人力资源和社会保障局关于本市农村户籍人员参加失业保险有关问题的通知8上海市人民政府关于印发《上海市城乡居民基本医疗保险办法》的通知9关于印发《上海市城乡居民基本医疗保险办法实施细则》的通知10上海市职工基本医疗保险办法11上海市人力资源和社会保障局关于调整本市工伤人员伤残津贴和生活护理费标准的通知12上海市人力资源和社会保障局关于调整本市因工死亡人员供养亲属抚恤金标准的通知13上海市工伤保险实施办法14关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理意见的通知15上海市人力资源和社会保障局关于进一步做好本市建筑业工伤保险工作若干意见的通知劳动争议处理：1上海市劳动和社会保障局关于印发《关于进一步明确本市劳动人事争议仲裁管辖的若干规定》的通知2上海市人力资源和社会保障局劳动人事争议若干问题处理指导意见3上海高院关于审理工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合案件若干问题的解答。

上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见《中华人民共和国劳动法》施行已近两年，为进一步处理好劳动争议案件，上海市高级人民法院与上海市劳动局对劳动争议案件中的一些疑难问题。

于今年8月15日至16日，在高院和劳动局有关领导参加下进行研讨，形成了意见，现颁发如下，请本市各级法院、劳动争议仲裁机构参照执行。

一、受理及受理中的有关问题1．劳动争议案件的受理范围：劳动法律法规和规章以及最高法院司法解释规定的受理范围；劳动部及其市劳动行政部门以规范性文件规定的受理范围。

当事人应自知道或应当知道权利被侵害之日起60日内申请仲裁；未经仲裁裁决向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

2．劳动争议仲裁委员会认为仲裁申请超过仲裁时效，当事人仍坚持申请仲裁的，应以仲裁决定书决定不予受理；仲裁中发现超过仲裁时效的，应裁决不予支持；当事人自收到仲裁决定书或裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

人民法院审查后认为不是由于不可抗力或正当理由在法定期间不行使申请仲裁权的，应判决驳回诉讼请求；认为由于不可抗力或有正当理由不能在法定期间行使申请仲裁权的，应作出实体处理。

非因当事人主观过错超过仲裁时效的，可以认定为具有正当理由。

3．劳动争议仲裁委员会认为不属于仲裁范围而决定不予受理的，当事人自收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

人民法院审查后认为不属于劳动争议受理范围，也不属于民事权益争议的，应裁定驳回起诉；认为属于劳动争议受理范围的，应作出实体处理。

上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月）上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。

双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。

上海劳动人事争议做法上海劳动人事争议的处理方法可以从多个角度来回答。

下面是一个全面的回答，包括了相关的法律法规、劳动争议解决机构以及常见的解决劳动争议的方式。

首先，根据中国的劳动法和相关法规，上海的劳动人事争议可以通过以下途径解决：1. 协商解决，劳动双方可以通过协商解决劳动争议。

双方可以自行协商或者请求劳动争议调解委员会进行调解。

协商解决是一种灵活、快速且经济的方式，可以帮助双方达成共识。

2. 劳动争议调解委员会，上海设有劳动争议调解委员会，负责调解劳动争议。

当劳动争议无法通过协商解决时，双方可以向劳动争议调解委员会申请调解。

调解委员会会安排专业人士进行调解，帮助双方达成和解。

3. 劳动仲裁，如果劳动争议无法通过调解解决，双方可以向上海劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁是一种法律程序，仲裁委员会会根据双方的证据和法律规定做出裁决，具有法律效力。

4. 诉讼解决，如果对仲裁结果不满意，双方可以向人民法院提起诉讼。

法院会根据相关法律规定，进行审理并做出判决。

除了以上的解决途径，还有一些常见的解决劳动争议的方式：1. 咨询法律专业人士，劳动争议涉及复杂的法律问题，咨询专业的劳动法律人士可以帮助你了解自己的权益和义务，并提供合适的解决方案。

2. 提供证据，在解决劳动争议时，双方需要提供相关的证据来支持自己的主张。

这可以包括合同、工资单、通讯记录等。

3. 寻求帮助，如果你觉得自己无法独自解决劳动争议，可以寻求工会、劳动保障监察部门或其他相关组织的帮助。

这些组织通常有专业的人员可以提供法律咨询和支持。

总之，上海的劳动人事争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等方式解决。

在处理劳动争议时，双方应该了解自己的权益和义务，并尽量通过合作和沟通来达成共识。

如有需要，可以寻求法律专业人士的帮助。

上海市人事局关于加强人事争议仲裁工作的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市人事局关于加强人事争议仲裁工作的意见（沪人[2003]65号）各区、县人事局，各部、委、办、局人事(干部)部门：为了深化事业单位人事制度改革，保障事业单位聘用合同制度的顺利实施，维护单位、个人双方的合法权益。

根据《上海市人民政府关于印发上海市事业单位聘用合同争议处理办法的通知》(沪府发[2003]3号)精神，要求用人事争议仲裁的办法合理的处理事业单位聘用合同争议，现就进一步加强人事争议仲裁工作提出以下意见：一、提高对人事争议仲裁工作的认识人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。

建立人事争议仲裁制度，公平、公正、及时地处理人事争议，保证人事政策全面落实，是人事制度法制化的重要标志。

人事争议仲裁制度是维护个人和用人单位合法权益的重要措施。

其为聘用合同的双方提供了一种制度化、程序化、法制化的权益保障制度，无论是单位还是个人的权益受到侵害，都可以通过仲裁的形式得到公平、公正、合理的裁决。

人事争议仲裁制度是深化人事制度改革的重要保障。

建立人事争议仲裁制度，有利于改革措施的落实，促进改革深化和改革措施的实现。

二、加强人事争议仲裁机构建设根据市政府文件规定，市、区、县分别设立人事争议仲裁委员会，负责处理本行政区域内建立聘用合同关系的事业单位与受聘人员因聘用合同发生的争议。

因此，各区、县要尽快建立人事争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会办公室，负责管辖本区、县所属事业单位的人事争议处理。

人事争议仲裁委员会应由人事行政主管部门的代表、工会的代表和政府有关委、办、局人事部门的代表共同组成。