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人力资源管理概论关于组织文化和组织结构的案例题
下面是一个关于组织文化和结构的案例题：
某公司实行平等、开明的管理模式，员工之间互相信任，企业文化重视员工的个人成长和发展。
然而，公司的组织结构过于扁平化，员工找不到有效的领导力和职业发展机会，导致员工绩效不稳定和流失率高。
公司领导决定改变组织结构，引入更多的管理层级，但是担心这样做会破坏企业文化和员工信任。
请针对这个情况，回答以下问题：
1. 您认为针对这个情况，公司是否需要改变组织结构，为什么？
2. 如果公司选择改变组织结构，应该如何平衡组织结构和企业文化之间的关系？
3. 请列举一些可能的解决方案，并分析其优劣势。
人力资源案例分析单选题100道及答案解析1. 某公司招聘了一名新员工，在入职后的第一个月内，该员工表现出色，然而，从第二个月开始，工作效率明显下降。
经过调查，发现是因为工作压力过大。
这反映了人力资源管理中的哪个环节存在问题？A. 招聘与选拔B. 培训与开发C. 绩效管理D. 员工关系管理答案：D解析：员工工作效率下降是因为工作压力过大，这属于员工关系管理范畴，没有及时关注和解决员工的工作压力问题。
2. 一家企业为了提高员工的工作积极性，决定实施绩效奖金制度。
但实施后，效果并不理想。
可能的原因是？A. 奖金设置过低B. 绩效评估标准不明确C. 员工对制度不理解D. 以上都是答案：D解析：奖金设置过低可能无法有效激励员工，绩效评估标准不明确会导致员工对奖励的预期不清晰，员工对制度不理解也会影响其发挥作用。
3. 某公司的一位核心员工突然提出辞职，经过沟通了解到是因为对职业发展前景感到迷茫。
这说明了公司在哪个方面的不足？A. 薪酬福利B. 职业发展规划C. 工作环境D. 企业文化答案：B解析：员工因对职业发展前景迷茫而辞职，反映出公司在职业发展规划方面未能给员工提供清晰的方向和机会。
4. 在进行绩效评估时，评估者主要根据员工近期的表现进行评价，这可能导致什么问题？A. 近因效应B. 晕轮效应C. 首因效应D. 对比效应答案：A解析：评估者根据员工近期表现进行评价，容易受到近因效应的影响，不能全面客观地评价员工的绩效。
5. 一家公司的人力资源部门在制定招聘计划时，没有充分考虑公司的战略目标，可能会带来什么后果？A. 招聘到不合适的人才B. 招聘成本增加C. 影响公司的长期发展D. 以上都是答案：D解析：未考虑公司战略目标进行招聘，可能导致招聘的人才不符合公司长期发展需求，增加招聘成本，并最终影响公司的长期发展。
6. 某企业进行员工培训后，发现大部分员工在工作中并未应用所学知识。
原因可能是？A. 培训内容与工作实际脱节B. 缺乏培训后的跟进与支持C. 员工学习积极性不高D. 以上都是答案：D解析：培训内容与工作实际脱节会使员工觉得所学无用，缺乏培训后的跟进与支持无法督促员工应用，员工学习积极性不高也会影响应用效果。
(完整版)《人力资源管理学原理》案例分
析题
《人力资源管理学原理》案例分析题
介绍
本案例分析题旨在运用《人力资源管理学原理》中的理论和概念，分析一个实际的人力资源管理案例，揭示其中的问题和解决方案。
案例描述
（请在此处提供案例描述，包括公司背景、员工状况等详细信息。
）
问题分析
（请在此处对案例中存在的问题进行分析，包括但不限于员工招聘、培训、绩效评估等方面的问题。
可结合《人力资源管理学原理》中的相关理论进行分析。
）
解决方案
（请在此处提出解决方案，针对案例中存在的问题给出具体的
解决措施。
可运用《人力资源管理学原理》中的相关理论和概念，
说明每个解决方案的优势和可行性。
）
结论
（请在此处总结对于案例的解决方案，提出未来可以改进的建议，并强调重要的研究点。
）
参考文献
（请在此处列出参考的文献和资料，以支持你的分析和解决方案。
）
以上是关于《人力资源管理学原理》案例分析题完整版的文档。
希望能对你的学习和理解有所帮助。
如有任何问题，请随时与我联系。
人力资源管理一、案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。
答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。
（1）它是整个人事管理科学化的基础。
（2）它是提高现实社会生产力的需要。
（3）它是企业现代化管理的客观要求。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理概论试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 优化组织结构D. 吸引、发展和保留人才2. 以下哪项不是人力资源规划的组成部分？A. 人员需求预测B. 招聘策略制定C. 员工绩效评估D. 培训与发展计划3. 招聘过程中的“STAR”法则主要用于什么？A. 简历筛选B. 面试提问C. 员工培训D. 绩效考核4. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 增强团队合作C. 减少员工流失率D. 降低员工工作量5. 绩效管理的最终目标是什么？A. 确定员工薪酬B. 提升组织绩效C. 优化员工配置D. 增加员工满意度二、判断题（每题1分，共10分）6. 人力资源管理是企业所有管理活动的基础。
（）7. 人力资源管理只关注员工的招聘和培训。
（）8. 员工满意度与组织绩效无关。
（）9. 绩效考核是单向的，只由上级对下级进行。
（）10. 人力资源信息系统（HRIS）可以帮助企业更好地管理员工数据。
（）三、简答题（每题5分，共30分）11. 简述人力资源管理的四个主要功能。
12. 描述人力资源规划的重要性。
13. 解释什么是360度反馈，并说明其在绩效管理中的应用。
14. 阐述员工职业生涯规划对个人和组织的意义。
四、案例分析题（每题15分，共30分）15. 某公司面临员工流失率高的问题，请分析可能的原因，并提出解决方案。
16. 假设你是一家企业的人力资源经理，公司计划进行一项大规模的组织变革。
描述你将如何管理这一变革过程中的人力资源问题。
五、论述题（10分）17. 论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别，并说明现代人力资源管理对企业竞争力的影响。
结束语：本试题旨在考察学生对人力资源管理概论的理解和应用能力，希望同学们能够通过本试题加深对人力资源管理重要性的认识，并在实际工作中运用所学知识，为企业的发展做出贡献。
人力资源管理师案例题一、乔利民是一位工程师，她在技术方面有丰富经验。
在技术科，每一位科员都以为她工作相称出众。
不久前，本来科长调到另一种厂去当技术副厂长了。
领导任命乔为技术科科长。
乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，她此前在水平差领导下工作过，懂得这是一种什么滋味。
在头一种月内，全科室人都领教了乔利民“新官上任三把火”。
在上任第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了她一通，并说：“技术科不需要没有时间概念人”。
第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表达，再这样，要把老李调走。
当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替她赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。
到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。
一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤人诸多，不少人规定调动工作，许多技术工作都应付但是来了。
科室里没有一种和谐而团结氛围。
厂领导决定要解决技术科问题了。
问题：1、乔利民管理办法有什么问题？请加以分析。
2、厂领导与否应当把乔利民调离？为什么？二、中天会计事务所是一家在亚洲知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业努力下，为公司打下一片江山，近年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达到稳定局面，并维持一定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常导致公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段中间工作绩效空缺阶段，始终没有可以弥补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高档会计师和会计员。
各职位人员如下表1。
表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数以及在过去五年中，员工调动概率如下表2，其中涉及各职位人员升迁和离职比例率。
在升迁某些，各职位除最高合伙人之外，只要体现好，皆有升迁机会，对于特别优秀高档会计师尚有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上人员皆有离职状况。
引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。
在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。
本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。
正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。
招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。
2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。
同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。
二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。
员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。
2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。
可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。
三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。
员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。
2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。
并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。
四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。
他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。
2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源管理案例分析题及答案案例一：XXX的管理模式XXX同志1984年调任XXX厂长，他原是XXX厂长，治厂有方，使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
XXX到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
XXX认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但XXX斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过XXX又补充道："迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！"这有时等于几个月的工资啊。
