人力资源管理讲座开场词

第一章 人力资源与人力资源管理概述

第一节 人力资源概述

1.资源 经济学角度：指能给人们带来新的使用价值和价值的客观事物，它泛指社会财富的来源。

财富创造角度：为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

2.人力资源 指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2.这一脑力要对财富的创造其贡献作用，成为财富形成的来源。

3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的组织可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。

3.人力资源的数量 潜在人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。 现实人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。

4.影响人力资源因素 人口总量、年龄结构。

5.人力资源质量：体能素质+智能素质 P7

6.劳动者类型变化 体力型---一般文化型---较高的一般文化---专业技术型

7.人力资源 人口资源 人才资源P8

8.人力资源 人力资本

联系：都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力且-----P9

区别：1.社会财富和社会价值上 2.研究问题的角度和关注的重点 3.计量形式

9.人力资源的性质：1.能动性 2.时效性 3.增值性 4.社会性 5.可变性 6.可开发性

10.人力资源的作用 1.是经济发展的主要力量 2.是财富形成的关键要素 3.是企业的首要资源

第二节人力资源管理概述

1.管理 在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

1.管理活动是在特定的环境条件下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。

2.管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形和无形的资源。（资源即是管理的对象，也是管理活动进行的基础）

人力资源招聘与管理讲座发言稿

尊敬的各位领导，亲爱的同事们：

大家好！很荣幸能够站在这里，为大家带来关于人力资源招聘与管理的讲座。

作为现代企业发展中至关重要的一环，人力资源招聘与管理对于企业的发展和成功起着决定性的作用。在这个讲座中，我将从几个方面为大家分享一些招聘与管理方面的经验和思考。

首先，让我们来谈谈招聘。如果一个企业想要在市场竞争中胜出，建立一个高效稳定的团队是非常重要的。而这就离不开招聘的关键环节。我们需要面对的第一个问题是，如何吸引优秀的人才。在如今竞争激烈的求职市场中，企业需要根据自身的特点和定位，制定出吸引人才的战略。比如，可以通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展空间和机制，以及积极参与社会公益活动等方式，让企业成为人才向往的地方。

其次，我们需要有效地评估和选择候选人。面试是最常见的评估和选择方式，但仅仅依靠面试往往难以全面了解候选人的能力和潜力。因此，我们需要灵活运用多种评估工具，如笔试、技能测试、案例分析等，以准确判断候选人是否适合岗位，是否符合企业的核心价值观。此外，在选择候选人时，多角度、多层次的评估也非常重要，这样才能避免偏见和主观性的干扰，更好地挖掘人才的潜力。 了解了招聘的一些基本环节之后，我们来谈谈管理。一个优秀的管理团队是企业成功的基石。在人力资源管理中，我们首先要关注员工的培养与发展。每个人都应该有机会提升自己的能力和技能，并在工作中发挥自己的潜力。因此，企业应该制定完善的培训计划，为员工提供专业知识和技能的培训，以及领导力和团队合作等软技能的培训。同时，企业还可以推行内部晋升制度和职业规划，激励员工不断进步和提升自己。

除了员工的培养，企业还应该关注员工的激励和激励制度的建立。激励是激发员工积极性和创造力的重要手段。现代企业可以通过多种方式激励员工，如薪酬激励、奖励制度、员工福利和关怀等。但激励措施一定要公平、合理和透明，这样才能真正起到激励的效果，提升员工的工作积极性和归属感。

CHINA

人力资源管理

讲稿

班级：

教师：

人力资源管理知识第 1 页 共 17 页

第一章 劳动法

内容：略

第二章 人力资源管理

人力资源的特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才产生价值：（2）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业最大财富；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。

现代人力资源管理的定义：是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制调整以及开发的过程。通俗地说，现代人力资源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别：（1）在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，现代的人力资源管理以人为中心。（2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理。（3）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理，（4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测和规划。（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事、机械呆板，而现代人力资源追求科学性和艺术性，（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，现代人力资源管理由计算机自动生成结果（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人力资源管理部门则处于决策层。

岗位评价五要素：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境

劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应订立劳动合同。

非人力资源的人力资源管理

课程背景：

我们部门缺人，你们怎么还没招到啊?

人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?

新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的?

考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗!

也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚，抱怨……那么

人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩子?谁的孩子又该谁抱走呢。

课程目标：

本课程旨在通过人力资源工作活动的分析，为非人力资源部门的经理以下简称直线经理、提供了解人力资源管理六大模块的基础知识，掌握人力资源工作流程，清晰直线经理的角色定位，明确工作中职责与分工，责权区别，并为其协助做好部门人力资源工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人人力资源管理水平和能力，实现组织人力资本的核心竞争力。

课程时间：2-3天，6小时/天

授课对象：公司中、基层管理人员

授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程大纲：

案例导入：由一个员工离职引发的争议……

第一讲：追本溯源有的放矢

定位篇——人力资源部的职能定位

一、人力资源部的角色定位

1、传统人事部门定位

2、战略人力资源部门定位职业定位分析图

二、战略人力资源工作的内容

1、解析六大模块

三、人力资源管理职能与直线经理管理职能之间的关系

四、人力资源职能的核心模块及其内在关系

第二讲：知己知彼，百战不殆

认知篇—直线经理如何自我认知?

一、企业组织架构“金字塔”

1、高层——做正确的事情

2、中层——正确的做事情

3、基层——把事情做正确

二、直线经理的观念与定位误区

1、一大软肋

2、两个瓶颈

3、三个障碍

三、非人资源部门经理的组织定位

1、司机vs乘客

2、工作角色七个转变

案例分享：领导有方

四、人力资源部门与其他部门分工职责对比图

五、直线经理的角色定位

1、伙伴

2、教练

3、专家

4、记录员

5、裁判员

第三讲：望闻问切德能勤绩——选人篇——直线经理如何选择下属?