下载文档原格式
科技公司绩效管理制度1. 引言科技公司绩效管理制度是为了促进员工个人成长和公司整体发展而建立的一套绩效评估和激励机制。
通过科学的绩效管理，公司可以更好地衡量和评估员工的工作表现，从而激励员工全力以赴，提高工作效率和质量。
2. 目标科技公司绩效管理制度的目标是： - 评估员工的工作表现，包括工作能力、工作态度、工作质量等方面； - 激励员工正向行为，提高工作积极性和工作效率； - 帮助员工规划职业发展，提供成长机会； - 促进团队合作和知识共享，加强公司整体竞争力。
3. 绩效评估指标科技公司绩效管理制度中的绩效评估指标应当具备以下特点： - 具体可衡量：指标应当是具体、可量化的，可以通过实际工作情况进行评估； - 与目标对齐：指标应当与员工工作目标和公司战略目标相一致； - 公正公平：评估应当基于客观事实，避免主观偏见或人身攻击； - 周期性评估：绩效评估应当定期进行，保证评估结果的时效性和准确性。
4. 绩效评估流程科技公司绩效管理制度中的绩效评估流程一般包括以下步骤： 1. 目标设定：员工与直接上级共同确定个人工作目标，目标应当具备可衡量性和挑战性。
2. 绩效记录：记录员工在工作过程中的表现，包括工作成果、团队贡献等方面的指标数据。
3. 绩效评估：直接上级和相关团队对员工的绩效进行评估，可以采用打分或文字评价的形式。
4. 绩效沟通：上级与员工进行面谈，对评估结果进行反馈和解释，并共同探讨改进和成长的方向。
5. 绩效奖励：基于评估结果，对绩效优秀的员工进行奖励和激励，例如晋升、薪资调整、奖金等。
5. 绩效奖励政策科技公司绩效管理制度中的绩效奖励政策应当公正合理，激励员工积极工作。
一般包括以下方面： - 薪资调整：基于绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予合理的薪资调整，提高员工的待遇水平。
- 晋升机会：绩效优秀的员工可以获得晋升的机会，提升职位和工作职责，并享受相应的薪资和福利。
- 奖金激励：对绩效特别突出的员工可以给予额外的奖金激励，以表彰其贡献和努力。
高新技术企业认定政策与企业绩效——兼论高新区建设的调节作用高新技术企业认定政策与企业绩效——兼论高新区建设的调节作用一、引言近年来，随着科技的不断进步，高新技术企业的地位逐渐受到重视。
高新技术企业认定政策作为国家对于高新技术企业的一项重要政策，对于企业的发展和绩效具有重要影响。
与此同时，高新区建设也成为推动企业创新发展的重要环境因素。
本文将围绕高新技术企业认定政策与企业绩效以及高新区建设的调节作用展开探讨。
二、高新技术企业认定政策对企业绩效的影响高新技术企业认定政策是国家为了鼓励和支持高科技企业发展而出台的一项政策措施。
该政策通过认定企业的技术创新能力、研发投入、科技成果等指标，为企业提供各种激励措施和优惠政策。
这些政策既包括财税支持，也包括人才引进、知识产权保护等多方面措施。
这些措施在一定程度上可以促进企业技术创新和发展。
高新技术企业认定政策的实施对于企业绩效也具有重要影响。
首先，认定政策可以帮助企业降低成本，提高利润率。
通过享受税收优惠和政府补贴等措施，企业可以减少负担，增加利润，提升企业绩效。
其次，认定政策可以帮助企业吸引优秀人才。
政府提供的人才引进政策可以吸引高水平的研发人员和技术人才加入企业，提高企业的研发能力和竞争力，从而改善企业的绩效。
此外，认定政策还可以促进企业与高校、研究机构等科技创新主体的合作，加强技术交流与合作，促进技术创新，从而提升企业绩效。
然而，高新技术企业认定政策也存在一些问题。
首先，认定政策的实施标准和程序繁琐，对于一些小微企业来说，往往难以满足认定要求。
其次，一些企业为了获得认定资格，可能存在夸大宣传和虚假报备的情况，这样不仅对于企业本身的发展不利，也会损害认定政策的公信力和推广效果。
此外，认定政策的税收优惠和财政资金支持也存在一定的依赖性，一旦政策发生变化，企业可能面临利润下降和发展困境。
三、高新区建设对高新技术企业的调节作用高新技术企业认定政策的实施需要一个有利的环境条件，而高新区建设正是提供这样一个有利环境的重要举措。
高新技术企业项目管理人员绩效评估指标体系研究摘要：高新技术企业项目管理人员绩效评估是针对高新技术企业项目管理人员这样的特定对象进行考核，所以与传统的管理人员绩效评估有较大差异。
通过对高新技术企业特征及项目管理人员工作特性的分析，指出了传统管理人员绩效评估体系对于高新技术企业项目管理人员绩效评估的不适应性，结合高新技术企业项目开发过程中管理人员的工作职能，按照项目产品成功和项目管理绩效两大目标构建了高新技术企业项目管理人员绩效指标体系，并论述了确定指标权重的要求。
关键词：绩效评估，绩效指标，高新技术企业，项目管理人员。
1．高新技术企业特征分析高新技术企业一词是近年的新提法，各种理论书上似乎没有统一定论。
既然如此，我们不妨自己试着定义一下:高新技术企业一般是指在当前代表社会发展方向即知识经济的前沿技术领域内，具有自主开发的技术创新能力、可持续发展的一类企业，是知识经济时代下最具代表性的一种。
知识经济时代最明显的特征便是知识与经济的一体化，即知识的经济化、经济的知识化和知识的产业化。
企业中最具价值的最重要的资源不再是物质资本而是智力和知识，同时人才智力资源的价值也将得到充分的体现。
2．项目管理人员工作特性分析高新技术企业在组织形式上，往往选用临时性动态组织—项目团队；在领导方式上，强调个人责任。
项目管理人员是高新技术项目团队的领导者，所肩负的责任就是领导团队准时、优质地完成项目的全部工作，在不超出预算的情况下实现项目目标。
因此拥有高素质的项目管理人员，并建立有效的控制和激励机制，是高新技术企业获得竞争优势的关键所在。
高新技术企业项目管理人员是具有高学历、高素质的复合型人才，他们的工作内容与一般员工的工作内容相比，具有以下特点：(1)团队整合与传统企业员工相比，高新技术企业项目管理人员的工作更强调团队性。
在团队中要求每个成员能够以项目为核心进行研究与开发，在项目开发中充分发挥各自的聪明才智，而项目管理人员就需要进一步把每个人的智慧和工作进行整合。
第1章高新技术企业R&D绩效管理的理论分析本章将重点探讨高新技术企业R&D绩效管理的理论基础以及绩效测度系统、绩效管理控制模式的研究现状。
R&D绩效管理的理论基础管理控制系统理论与绩效管理1．控制理论的发展及其主要模型控制理论作为一门独立的学科在世界上出现是在20世纪40年代，以美国科学家维纳（）发表的着作《控制论（或关于在动物和机器中控制和通讯的科学）》为标志。
维纳在这本书中论述了控制论的一般方法，推广了反馈的概念，为控制理论这门学科奠定了坚实的基础，总结出了三个最基本而又重要的概念：信息、反馈和控制，即控制论的三要素[1]。
控制理论的重要突破是第二次世界大战之后瓦尔德（Wald）的序列分析与贝尔曼（Bellman）的动态规划的提出，其动态优化问题的核心就是解最优性能的动态规划方程[2]。
20世纪60年代末到70年代，各种新的研究工具的引入，使得控制理论迅速拓广并变得多样化，其中建成系统的就是线性系统理论，当时已成为向非线性系统和分布参数系统拓广的模式及控制理论所有新成果的检验基础。
而进入20世纪80年代之后，计算机科学的飞速发展，使得控制理论向鲁棒控制和与计算机科学更紧密联系、结合的方向发展，从而产生了智能控制、人工智能专家系统等研究方向，模糊控制理论、神经网络NN（Neural Network）等更为复杂、智能的控制理论相继出现。
从维纳的经典控制理论到20世纪80年代的智能控制理论，其主要的应用范围还主要是工业控制、航空航天等自然科学领域。
而进入20世纪90年代之后，由于计算机应用技术几乎覆盖了所有领域，各种学科相互渗透，社会科学的理论不再仅仅是可用经验和检验形式加以阐述的命题，社会科学正在变成像自然科学一样的“硬”科学，自然科学也正变成社会科学那样的、与社会经济问题联系在一起的“软”科学，经典的控制理论被逐渐地应用到了企业管理、项目投资、资产评估、金融工程、人力资源等各种领域。
摘要：高新技术企业绩效考核工作，不仅涉及员工的未来发展，也关系到企业的未来生存之路，所以重视绩效考核工作，可以提升高新企业的竞争力，为将来企业的长远发展打下坚实的基础。
因此，本文通过分析高新技术企业的特点以及绩效考核的内涵，了解到绩效考核能够有效促进高新技术企业的项目实施，因而在此基础上，找出了影响高新技术企业绩效考核的内部和外部因素，进而从绩效管理的目标、流程、结果三个方面，给出了能优化高新技术企业绩效的具体措施，从而提升高新技术企业项目的整体运营能力，以期为高新行业的长远发展提供可借鉴的内容。
关键词：高新技术企业；项目管理；绩效考核；具体措施一、高新技术企业绩效考核的内涵分析高新技术企业是促进各地经济增长的重要因素，作为知识和技术皆密集的产业，高新技术为主体的企业，无论是在产品创新还是经营管理方面，都因为高新技术的加持，显示出比一般企业更突出的优势。
具体而言，高新技术企业特点主要有以下几点：首先是投入高。
高新技术企业最大的特点在于企业的经营活动一直贯穿着不断创新的技术，从产品的研究到开发，再从产品的试用到投入使用，这一系列的过程都需要资金的支撑才能实现，因此资金的高投入是高新技术企业的特点之一；其次，则是风险高。
由于高新技术的发展离不开资金的投入，所以整个经营过程中也要承担较高的风险。
一旦产品的开发到使用过程中任何一个环节出现问题，那么就可能在技术、市场、财务等方面产生高风险；最后是收益高。
鉴于高新技术企业的产品都是建立在创新的基础上生产而来的，所以产品研发成功之后，往往在面市之后能获得较大的收益，再加上创新产品的新颖性和竞争性，短时间内很难有别的产品能追的上高新产品，因而高新技术企业可以通过产品获取较高的收益。
综合分析国内外有关绩效考核的定义可知，绩效考核指的就是对于员工的整体工作情况进行考评的过程，其主要是通过考核员工在一定时期内自身岗位的工作情况。
绩效考核一般包括对企业、下属部门、内部员工的考核，基于内部员工的考核内容实际上就是反映了一个企业整体所有的绩效考核，所以如今绩效考核通常指的都是针对员工的绩效考核。
管理会计视角下高新技术企业经营绩效研究高新技术企业是指以科技创新、技术领先为发展基础的企业。
在当今的经济环境下，高新技术企业在全球范围内都扮演着重要的角色，它们的经营绩效对整个经济结构的变革和提升起着至关重要的作用。
管理会计是一种可以帮助企业更好地管理经营业务并提高绩效的方法，本文将从管理会计的视角，探讨高新技术企业经营绩效的研究。
一、高新技术企业的特点在谈论高新技术企业的经营绩效之前，我们首先需要了解高新技术企业的特点。
通常来说，高新技术企业具有以下几个显著的特点：1. 技术创新：高新技术企业通常以技术创新为发展核心，不断引进和研发新的技术产品和服务，保持技术领先地位。
2. 高投入高产出：高新技术企业需要不断投入大量的资金、人力和时间用于技术研发和创新，但一旦成功，其带来的产出和效益也将十分可观。
3. 高风险高回报：由于技术研发和创新的不确定性，高新技术企业的经营环境充满了风险，但一旦成功，也将获得高额的回报。
4. 市场需求波动大：高新技术企业所处的市场通常是充满变数和波动的，其产品和服务往往随市场需求的变化而变化。
5. 我们需要通过管理会计的视角来探讨高新技术企业的经营绩效，以便更好地了解和应对高新技术企业所面临的挑战和机遇。
1. 成本管理成本管理是管理会计中的一个重要环节，对于高新技术企业来说尤为重要。
在高新技术企业中，技术研发、产品创新和市场推广等环节都需要大量的资金投入，因此成本控制成为了至关重要的环节。
通过制定科学合理的成本核算和控制制度，可以帮助企业降低成本，提高利润。
2. 绩效评价绩效评价是管理会计中的核心内容之一，也是高新技术企业管理的关键环节。
在高新技术企业中，由于技术创新和产品迭代的不断推出，传统的绩效评价体系可能已经不够完善。
高新技术企业需要建立适合自身发展特点的绩效评价体系，以便更好地激励员工，推动企业的持续发展。
3. 预算管理预算管理是管理会计的一个重要内容，它可以帮助企业合理规划和分配资源，达到经营绩效最大化的目的。
高企绩效管理制度一、绩效管理制度的概念及重要性绩效管理制度是指通过对员工的工作表现和工作成果进行评价、激励和反馈，以实现企业目标的管理制度。
高企绩效管理制度是指在绩效管理过程中，注重员工的个人成长和发展，促进员工的积极性和创造力，推动企业的长期发展和持续竞争力的管理制度。
绩效管理制度在高企中起着至关重要的作用。
首先，通过绩效管理制度，可以明确企业目标和员工目标的一致性，构建目标导向的管理体系，实现企业目标的有效管理和实现。
其次，绩效管理制度可以帮助高企建立起以业绩为导向的激励机制，激发员工的工作动力和工作热情，提升团队的凝聚力和执行力。
再次，绩效管理制度可以为高企的人才梯队建设提供有力支撑，吸引、留住和激励优秀员工，培养和发展高潜力员工，构建具备核心竞争力的人才团队。
最后，绩效管理制度可以帮助高企不断改进和完善管理制度，提高管理水平和管理效率，推动企业的卓越发展和可持续竞争力。
二、高企绩效管理制度的建立与实施1.明确目标和指标体系高企绩效管理制度的第一步是明确目标和指标体系。
企业目标应该与员工个人目标和团队目标相一致，从整体和部门的角度出发，通过设定明确的绩效指标和评价标准，确保目标的合理性和可实现性。
目标和指标体系应该涵盖关键业绩指标、核心素质指标和关键行为指标，综合考量员工的工作表现和工作成果，衡量员工的绩效水平和发展潜力。
2.建立绩效评价制度高企绩效管理制度的第二步是建立绩效评价制度。
绩效评价制度应该包括绩效目标的设定、绩效标准的确定、绩效结果的评定和绩效奖惩的实施等环节，充分考虑员工的个人特点和发展需求，保证绩效评价的公正、客观和公开。
3.激励和奖励机制高企绩效管理制度的第三步是建立激励和奖励机制。
激励和奖励机制应该与绩效评价制度相匹配，根据员工的绩效水平和贡献度，设立符合员工期望和价值观的奖励方式和奖励额度，激发员工的工作热情和工作动力，提高员工的绩效水平和工作效率。
4.培训和发展机制高企绩效管理制度的第四步是建立培训和发展机制。
高新技术企业项目化管理的绩效考核方式作者：汪琼来源：《现代经济信息》2020年第15期摘要：高新技术企业绩效考核工作，不仅涉及员工的未来发展，也关系到企业的未来生存之路，所以重视绩效考核工作，可以提升高新企业的竞争力，为将来企业的长远发展打下坚实的基础。
因此，本文通过分析高新技术企业的特点以及绩效考核的内涵，了解到绩效考核能够有效促进高新技术企业的项目实施，因而在此基础上，找出了影响高新技术企业绩效考核的内部和外部因素，进而从绩效管理的目标、流程、结果三个方面，给出了能优化高新技术企业绩效的具体措施，从而提升高新技术企业项目的整体运营能力，以期为高新行业的长远发展提供可借鉴的内容。
关键词：高新技术企业;项目管理;绩效考核;具体措施一、高新技术企业绩效考核的内涵分析高新技术企业是促进各地经济增长的重要因素，作为知识和技术皆密集的产业，高新技术为主体的企业，无论是在产品创新还是经营管理方面，都因为高新技术的加持，显示出比一般企业更突出的优势。
具体而言，高新技术企业特点主要有以下几点：首先是投入高。
高新技术企业最大的特点在于企业的经营活动一直贯穿着不断创新的技术，从产品的研究到开发，再从产品的试用到投入使用，这一系列的过程都需要资金的支撑才能实现，因此资金的高投入是高新技术企业的特点之一;其次，则是风险高。
由于高新技术的发展离不开资金的投入，所以整个经营过程中也要承担较高的风险。
一旦产品的开发到使用过程中任何一个环节出现问题，那么就可能在技术、市场、财务等方面产生高风险;最后是收益高。
鉴于高新技术企业的产品都是建立在创新的基础上生产而来的，所以产品研发成功之后，往往在面市之后能获得较大的收益，再加上创新产品的新颖性和竞争性，短时间内很难有别的产品能追的上高新产品，因而高新技术企业可以通过产品获取较高的收益。
综合分析国内外有關绩效考核的定义可知，绩效考核指的就是对于员工的整体工作情况进行考评的过程，其主要是通过考核员工在一定时期内自身岗位的工作情况。
高新技术企业绩效管理存在的问题及对策研究作者：薛丽萍来源：《科学与财富》2020年第21期摘要：高新技术企业绩效管理方法对于高新技术企业的妥善经营有着极为重要的意义。
基于此，本文将会对我国当前的高新技术企业绩效管理中存在的主要问题和与问题对应的解决对策进行论述，希望可以帮助到我国的高新技术企业的管理者更好的管理企业，提高企业行政效率，并创造出更大的利润。
关键词：工商管理;绩效考核;高新企业引言：我国的高新技术企业绩效管理往往存在着效率低下，考核指标设计不合理等弊端。
当前，我国的高新技术企业的绩效管理则有着绩效管理体系严密，员工参与度较高，满意度较高，绩效指标设计合理等优势，通过本文的介绍可以提高我国高新技术企业的整体管理水平，保证工作质量。
一、高新技术企业绩效管理存在的问题（一）缺乏绩效管理思想我国的高新技术企业的管理层往往有着重技术而轻管理的问题，对于绩效管理只停留在一些简单的表格考核设计与日常的考勤，缺乏真正有效的绩效管理，例如，数据分析，反馈信息，以及上下级与同事之间的沟通。
最终导致整个绩效管理形同虚设，并不能发挥绩效管理的真正作用。
（二）员工参与度较低上文已经论述了高新技术企业的管理人员缺乏真正的绩效管理思想，造成了员工参与度比较低的问题。
员工认为绩效管理只不过是一纸空文，自然不把企业内部制定的绩效管理放在心上。
人力资源部门也很难把绩效管理推广到企业内部的各个部门中，最终导致了企业内部部门配合不畅，降低了整体企业的管理水平，与行政效率。
（三）绩效标准设计不当部分企业管理人员要么不重视绩效管理，要么就把绩效管理的考核要求订到了一个比较高的水准，忽视了企业内部的自身情况。
最终，不但导致企业内部员工消极怠工现象的出现，还会因较严苛的考核标准造成企业内部的业务混乱，降低了企业内部的管理效率，也减少了企业生产的利润。
二、高新技术企业绩效管理问题的对策研究（一）建立完整绩效体系要想做好高新技术企业的管理，就需要一个完整的绩效体系，而完整的绩效体系管理方法就应该包括绩效计划，绩效辅助，以及员工的评价与反馈体系。
绩效管理重点知识总结•相关推荐绩效管理重点知识总结总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以有效锻炼我们的语言组织能力，快快来写一份总结吧。
但是总结有什么要求呢？以下是小编帮大家整理的绩效管理重点知识总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一章、绩效管理导论一、绩效的含义:绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。
绩效是包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。
二、绩效的特点：（1）绩效的多因素性多因素是指员工的绩效的高低是由多方面因素决定的。
内因（主观性）包括技能和激励，外因（客观性）包括环境和机会。
（2）绩效的多维性多维性是指需要从多个方面或多个维度对员工的绩效进行分析与评价。
（3）绩效的动态性动态性是指受不断变化因素影响的员工的绩效会随时间的推移而发生动态变化。
三、绩效的类型（1）按实施主体分为组织绩效、部门或团队绩效和员工与管理者个人绩效（2）按考核角度分为任务绩效、周边绩效（也称为关系绩效）和管理绩效四、绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
五、绩效考核的目的：（1）.以实现企业战略目标为目的的绩效考核（2）.以实现人力资源管理为目标的绩效考核六、绩效管理（PerformanceManagement，PM）是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理是通过企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动。
绩效管理目的：战略、管理、开发目的七、绩效管理与绩效考核的联系绩效管理与绩效考核又是一脉相承、密切相关的。
绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
【管理知识】高新技术企业RD绩效管理xxxx年xx月xx日xxxxxxxx集团企业有限公司Please enter your company's name and contentv高新技术企业R&D管理·4·第1章高新技术企业R&D绩效管理的理论分析本章将重点探讨高新技术企业R&D绩效管理的理论基础以及绩效测度系统、绩效管理控制模式的研究现状。
1.1 R&D绩效管理的理论基础1.1.1 管理控制系统理论与绩效管理1．控制理论的发展及其主要模型控制理论作为一门独立的学科在世界上出现是在20世纪40年代，以美国科学家维纳（N.Wiener）发表的著作《控制论（或关于在动物和机器中控制和通讯的科学）》为标志。
维纳在这本书中论述了控制论的一般方法，推广了反馈的概念，为控制理论这门学科奠定了坚实的基础，总结出了三个最基本而又重要的概念：信息、反馈和控制，即控制论的三要素[1]。
控制理论的重要突破是第二次世界大战之后瓦尔德（Wald）的序列分析与贝尔曼（Bellman）的动态规划的提出，其动态优化问题的核心就是解最优性能的动态规划方程[2]。
20世纪60年代末到70年代，各种新的研究工具的引入，使得控制理论迅速拓广并变得多样化，其中建成系统的就是线性系统理论，当时已成为向非线性系统和分布参数系统拓广的模式及控制理论所有新成果的检验基础。
而进入20世纪80年代之后，计算机科学的飞速发展，使得控制理论向鲁棒控制和与计算机科学更紧密联系、结合的方向发展，从而产生了智能控制、人工智能专家系统等研究方向，模糊控制理论、神经网络NN（Neural Network）等更为复杂、智能的控制理论相继出现。
从维纳的经典控制理论到20世纪80年代的智能控制理论，其主要的应用范围还主要是工业控制、航空航天等自然科学领域。
而进入20世纪90年代之后，由于计算机应用技术几乎覆盖了所有领域，各种学科相互渗透，社会科学的理论不再仅仅是可用经验和检验形式加以阐述的命题，社会科学正在变成像自然科学一样的“硬”科学，自然科学也正变成社会科学那样的、与社会经济问题联系在一起的“软”科学，经典的控制理论被逐渐地应用到了企业管理、项目投资、资产评估、金融工程、人力资源等各种领域。
例如，最优控制理论被应用到了企业生产的库存管理系统中；自适应控制理论被应用在了财务信息处理系统中；控制理论中的稳定性分析被应用于投资系统模型产出和价格调节等。
对于经典控制理论而言，把一般的控制系统表示为图1.1所示的方块图，其中包含：广义对象方块P和控制器方块K；w和u是对象的两组输入，它们分别表示为其外部输入和控制输入；z和y是对象的两组输出，分别表示为其受控输出和测量输出。
图1.1 反馈控制系统的方块图图1.1所示的是一般性的闭环控制系统的原理框图。
自校正自适应控制系统作为典型应用型控制系统，它把系统辨识和最优控制有机地结合起来，是典型的控制理论的应用，其结构示意图如图1.2所示，该控制系统会随时根据被控对象的输入输出辨识出被控对象的参数向量，根据现时对象的参数和目标函数，及时求出最优控制器参数，然后将原控制器的参数作相应调整，该控制方法是：一面辨识系统的参数，一面计算最优控制，然后校正控制器参数。
图1.2 自校正自适应控制示意图其中确定最优控制部分时，需要确定系统状态方程。
对于连续系统，其状态方程一般为：高新技术企业R&D管理其中：为n维状态向量，为维控制向量，为n维向量函数。
对于离散系统，其状态方程一般为：其中：为n维状态向量，为维控制向量，它们都是在均匀采用点kT时刻的值，T为采样周期，为n维向量函数。
在工程实际应用中，最优控制系统的性能指标通常采用二次型形式，如：其中：S、Q(t)和R(t)为事先取定的加权矩阵。
这样的性能指标容易使最优控制取状态函数，即实现闭环控制，这在工程实现上很有好处。
图1.3是自校正自适应控制在信息系统中应用的系统结构框图。
图1.3 信息系统控制的结构框图2．管理控制理论Anthony（1965—1998）开创性地提出了管理控制系统理论，认为规划和控制是两个紧密相关的活动，包括战略规划、管理控制、任务控制三个层次。
控制系统由控制器、被控制的系统以及环境组成。
管理控制系统的主要目标是管理者监督组织中其他成员落实组织战略的过程[3]。
管理控制的首要作用是帮助实施战略。
基于这样的看法，企业已经确定的战略是控制系统在管理过程必须考虑的核心因素和焦点。
管理控制系统必须满足：（1）企业战略在实施过程中与制定目标的一致性状况必须能够评定，并且能够及时反馈给管理控制系统的控制器（controller）；（2）控制器的专家预警模型能够及时地描述内/外部干扰对被控制系统行为的影响以及修正措施（steering measures）对它的行为的影响，同时这些修正措施必须足够完备，保证所有可能的干扰能够进行处理。
在受迅速变化的环境所支配的产业，要求管理控制系统能够提供企业考虑和实施新战略的信息，Robert Simons称之为“交互式控制”[4]。
环境的变化导致战略的不确定性，要求交互式的使用管理控制信息来制定新的战略。
·6·根据高新技术企业战略形成特点，我们认为其战略管理工具的控制系统模型如图1.4 所示。
图1.4 战略管理工具控制系统模型在瞬息万变的技术和市场环境中，高新技术企业必须不断确定和思考新的战略，而管理控制系统实施就是为了保障战略的有效。
其次，管理控制系统必须有足够的信息了解系统和相关变量的及时状况，确定相应的应对措施。
控制信息包括非正式信息、人物控制信息、预算报告、非财务信息等，由于信息量大、处理复杂，因此，控制器必须有足够的处理能力和通信能力，保证信息反馈的及时性和准确性。
最后，在迅速变化和动态的环境里，创造学习型组织是高新技术企业生存的基础。
学习型组织指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。
在有效的学习型组织中，组织各层员工不断地审视环境，确定潜在的问题和机遇，坦率公开地交换信息。
高新技术企业R&D管理1.1.2 代理理论与绩效管理代理理论源于19世纪20年代，由风险与决策共存的经济模型发展而来，但代理的观念却是非常古老的。
代理被描述为授予权力以分担决策中的风险，当一方（委托人）在交易中授权给另一方（代理人）时，代理关系就产生了。
代理（作为一种契约）需要各种条件来满足双方。
由于委托人与代理人之间的信息不对称将产生机会主义和偷懒行为，这就意味着系统控制器（代理术语中的委托人）没有或仅有非常有限的信息来了解被控制对象（代理术语中的代理人）的真实状态包括代理人对系统绩效的贡献率，通过绩效测度系统可强化对外部因素和代理绩效的了解，减少信息的不对称性。
同时，根据代理理论，由于信息的缺乏，委托人不能作出决策，绩效测度系统的修正措施由代理人作出决定，委托人主要关注对代理人的监督、激励和约束，期望最大化地保证委托人利益。
在高新技术企业通过提供激励性持股计划，使许多雇员成为股东是很普通的事。
由于所有权模型和治理模型都是以代理理论为基础的，这意味着代理理论已被延伸运用到企业员工中去，这远远超越了传统代理问题研究的范围。
就委托人和代理人来说，高新技术企业员工既是其他员工（委托人）的代理人又是他们的委托人。
高绩效的科技人员不期望以组织监控来换取工作的稳定性和可预见性，必须设计一个能广泛解决代理问题的组织监控机制，以降低和防范科技人员的机会主义行为。
1.1.3 制度理论与绩效管理为达到通过人力资本投资来提高高新技术企业绩效的目的，其组织结构与机制是十分重要的[5]。
因为高科技人员的绩效不仅受其贡献意愿高低的影响，而且，如果组织内没有机会使他们充分发挥和运用所拥有的知识和技能，则人力资本的投资效益也将无从发挥。
根据组织理论观点，在采用不同的组织策略时，有效执行特定策略所需要的员工态度及角色行为是不同的[6]。
为了策略的有效执行，培养或塑造适当的员工态度及行为是有必要的，而组织结构与机制正是影响员工态度与行为的有效工具。
·8·早期将制度理论应用于组织研究的学者们针对非理性或合法性问题探讨了组织结构的理性解释[7、8]。
后期的研究者指出，组织需要关注的是制度和理性环境，而不仅仅是技术环境。
而且，最近一些制度学家认为，制度规范提供了效率标准得以构建的环境和框架[9]。
对知识共享文化有较高要求的高新技术企业来说，它们对制度化过程所作出的决策是企业能否生存的关键。
为了使企业更法制化，使新的薪酬制度更具吸引力，一些组织结构要素要做必要的改动。
因此，一些组织结构如柔性工作线、临时报酬制和巨大的利益分享都广泛地被高科技组织采用。
同时，这些企业应免受其他制度化的影响而采用官僚主义的组织形式，因为这种官僚主义的组织形式会有利于高新技术企业文化氛围的维持。
Peter Druker认为，高新技术企业知识工作者的特点和本质的变化，导致了组织结构与机制建设的根本性变化，并进而对企业绩效产生影响①。
高科技组织呈现出一个明显的特点，即虚拟团队和组织是高新技术企业R&D活动的主要组织形式。
1.1.4 人力资源理论与绩效管理高新技术企业的典型特征是凸显人力资本的价值，实现企业（股东）价值最大化的支撑基础是实现人力资本价值最大化。
在激烈的市场竞争中，企业获取可持续性竞争优势的直接决定因素是有效地开发和运用人力资本。
人力资本理论源于经济学的角度对教育经济值的研究，但随后此观念逐渐应用到诸如选聘、考核、培训、薪酬等传统的人力资源管理活动之中。
主要表现为以下四个方面：首先，现代人力资本理论把经济学中的产权理论引入传统的人力资源管理之中，提出了人力资本的产权概念。
李建民（1997），将人力资本产权理解为人力资本所有权。
认为人力资本产权是存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。
人力资本与其载体存在着不可分割性，使得人力资本产权不同于一般的财产权利，其承载者与真正所有者之间存在着包括激励、监督与控制等一系列的矛盾[10]。
张维迎从企业产权角度来理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。
周其仁（1996）认为，由于人力资本产权的完备性与关闭功能，它的产权①保罗.S.麦耶斯．知识管理与组织设计．珠海：珠海出版社，1998高新技术企业R&D管理一旦受损，其价值会立刻贬值或荡然无存，当人力资本产权中的一部分被限制和删除时，产权的承载者会将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在[11]。
