员工招聘工作要点
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员工招聘与培训复习要点
员工招聘与培训复习要点一．员工招聘的原则:①公平原则②双向原则③科学原则④动态原则⑤经济原则⑥合法原则二．有效招聘的意义：1.用人单位：①补充新鲜血液，实现组织战略目标。
②确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。
③降低招聘成本，提高招聘效率。
④展示组织文化，树立良好形象。
⑤减少人员离职，增强组织凝聚力。
⑥促进合理流动，优化资源配置。
2.个人：①可以获得公平竞争的机会。
②可以获得自我认知的机会③可以获得自我发展的机会三．员工招聘的原理：1.匹配原理（个人与岗位匹配；个人与团队匹配；个人与组织匹配）2.个体差异性原理（个人的心理差异；个人的生理差异；社会文化的差异）3.心理可测量原理4.能级对应原理 5．要素有用原理 6.公平竞争原理四．员工招聘的发展趋势：①基于战略的员工招聘②基于胜任素质的招聘③招聘的专业化④招聘管理的e化⑤校园招聘的趋势⑥招聘工作的职能化五．胜任素质的构成要素:①知识②技能③社会角色④自我概念⑤特质⑥动机六．建立胜任素质模型步骤、方法步骤：①确定绩效标准②确定效标样本③获取效标样本数据④数据处理分析⑤建立初步的胜任素质模型⑥验证胜任素质模型方法：①行为事件访谈法（BEI）②问卷调查法③情景测验法④专家评定法行为事件访谈是从关键事件（CIT）和主题统觉测验(TAT)这两个技术的结合演变而来的。
采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。
七．能岗匹配的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？内容：人的能力匹配岗位能力；人得其职；职得其人原因：①人有能级的区别②人有专长的区别③同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求④不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求⑤能级与岗位的要求应相符八．招聘计划的制订过程、内容制定过程：1.调研分析：是制定计划的基础2.预测：是制订计划的前提和依据3.决策：是计划的核心内容: 1.招聘的规模2.招聘信息发布的范围3.招聘的工作时间4.招聘的预算5.招聘的渠道6.招聘团队的人选7.招聘的策略九．内部招聘的原则、方法原则：①机会均等②任人唯贤，唯才是用③激励员工④合理配置，用人所长方法：①内部晋升或岗位轮换②内部竞聘③内部员工推荐④临时人员转正十．外部招聘的原则、方法原则：①公正公平原则②适用适合原则③真实客观原则④沟通与服务原则方法：①雇员举荐②广告招聘③校园招聘④人才交流会⑤公共服务机构⑥猎头公司⑦网络招聘⑴广告招聘（媒体选择）：媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。
人才招聘高效招聘人才的个要点
人才招聘高效招聘人才的个要点人才招聘高效招聘人才的几个要点人才招聘是企业正常运营中极为重要的一环，一个合理高效的人才招聘策略能够大大提升企业的竞争力和生产力。
但是，在当今竞争激烈的人才市场中，如何高效招聘到合适的人才成为了许多企业所面临的挑战。
本文将介绍一些高效招聘人才的关键要点。
1. 制定明确的招聘目标在开始招聘过程之前，企业需要明确招聘的目标和所需人才的具体条件。
这包括对职位的详细描述，所需技能和经验等。
明确的目标和条件可以使招聘工作更加有针对性，避免浪费时间和资源。
2. 多渠道广泛发布招聘信息为了吸引更多潜在人才，企业需要在多个渠道广泛发布招聘信息。
这包括招聘网站、社交媒体、演讲会等。
通过多渠道发布信息可以扩大招聘范围，增加找到合适人才的机会。
3. 建立专业的招聘团队一个专业高效的招聘团队可以帮助企业更好地筛选和评估候选人。
招聘团队应该由经验丰富的招聘专家组成，他们能够准确评估候选人的能力和潜力，并进行面试和背景调查等工作。
4. 打造良好的企业品牌形象良好的企业品牌形象可以吸引更多有才华的人才。
企业应该注重提升自己的知名度和声誉，通过提供良好的工作环境和福利待遇等来吸引人才的注意。
同时，积极参与社会责任活动也是建立良好企业形象的一种方式。
5. 优化招聘流程高效的招聘流程可以加快招聘周期，降低成本。
企业应该在招聘过程中注意优化流程，包括简化申请和筛选流程、合理安排面试和评估环节等。
同时，及时反馈给候选人也是一个高效招聘流程的重要组成部分。
6. 引入员工推荐计划员工推荐计划是一种高效招聘人才的方法。
企业可以通过激励员工推荐适合人选，提供奖励或提升机会等来增加招聘渠道。
员工推荐的候选人通常能够更好地融入企业文化，并具备较高的工作稳定性。
7. 不断学习和改进招聘策略招聘是一个不断学习和改进的过程。
企业应该定期评估招聘策略的有效性，并及时做出调整。
了解市场趋势和竞争对手的做法也是一个有效的学习方式，可以帮助企业保持在人才市场的竞争优势。
人力资源部2024年工作要点
人力资源部2024年工作要点人力资源部在2024年的工作要点可以从以下几个角度来考虑：1. 人才招聘与发展，人力资源部可以制定招聘计划，根据公司发展需要，招聘适合的人才。
此外，还可以关注员工的职业发展，提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
2. 绩效管理与激励，人力资源部可以制定绩效管理制度，建立明确的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，激励员工的工作表现。
同时，可以设计激励方案，如奖金、晋升机会等，以激发员工的积极性和工作动力。
3. 员工关系与福利，人力资源部可以关注员工的工作环境和员工关系，建立和谐的工作氛围。
此外，还可以制定福利政策，如健康保险、带薪休假等，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 培训与发展，人力资源部可以制定培训计划，根据员工的需求和公司的发展方向，提供相关培训课程，帮助员工不断学习和成长。
此外，还可以鼓励员工参加外部培训和学习活动，提升整体团队的能力水平。
5. 组织发展与变革，人力资源部可以参与公司的战略规划和组织结构调整，提供人力资源支持和建议。
在公司发生变革时，人力资源部可以帮助员工适应变革，提供必要的培训和支持，确保变革的顺利进行。
6. 员工健康与安全，人力资源部可以关注员工的健康与安全问题，制定相关政策和流程，确保员工的工作环境安全，并提供必要的健康保障措施。
综上所述，人力资源部在2024年的工作要点涵盖了人才招聘与发展、绩效管理与激励、员工关系与福利、培训与发展、组织发展与变革以及员工健康与安全等多个方面。
通过全面考虑这些要点，人力资源部可以为公司提供全面的人力资源支持，促进公司的持续发展。
招聘要点梳理
招聘要点梳理在进行招聘过程中，要点梳理是非常重要的一步。
合理地梳理招聘要点可以帮助企业更好地确定需求，并为招聘流程提供清晰的指导。
本文将针对招聘要点进行分析和总结，并提供相应的解决方案，以期为您的招聘流程提供有益的参考。
一、确定招聘需求在进行招聘之前，首先需要明确具体的招聘需求。
这包括招聘岗位、所需人才的能力和背景、工作地点、招聘数量等。
通过明确招聘需求，可以帮助企业更精准地找到适合的候选人，提高招聘效率。
解决方案：建立招聘需求单，明确记录招聘相关信息。
可以考虑包括岗位名称、任职要求、薪资福利、工作地点等内容，确保招聘需求的明确性和一致性。
二、招聘渠道选择合适的招聘渠道是吸引优秀候选人的重要条件之一。
根据不同岗位和需求，选择合适的招聘渠道可以提高曝光度和匹配度。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
解决方案：根据不同的招聘需求，选择合适的招聘渠道。
可以同时使用多种渠道，以扩大招聘范围和提高候选人质量。
三、简历筛选简历筛选是招聘过程中的重要环节。
通过对简历的筛选，可以初步了解候选人的基本情况，并选出符合岗位要求的候选人。
然而，简历筛选也存在一定的挑战，如应对大量简历、判断简历真实性等问题。
解决方案：制定简历筛选标准，参考岗位要求对简历进行初步筛选。
可以根据经验和技巧，快速找到符合条件的候选人，节约时间和成本。
四、面试评估面试是进一步了解候选人的重要环节，也是决策招聘的关键步骤之一。
通过面试，可以进一步评估候选人的能力、经验、职业素养等方面，并与岗位要求进行对比，确定是否合适。
解决方案：制定面试评估指标和问题库，根据岗位要求进行有针对性的面试评估。
可以采用多种形式的面试，如电话面试、视频面试等，以满足不同需求和条件。
五、终面和录用在面试过程中，终面是最后一次与候选人对接的机会。
通过终面，可以进一步评估候选人的综合素质，并决策是否录用。
然而，终面也需要注意因素如面试官的专业能力、给予候选人充分的表达和提问时间等。
人事人才工作要点
人事人才工作要点
1. 招聘与筛选：制定招聘计划，根据职位需求发布招聘广告，筛选简历，并进行面试
和评估，选择合适的人才。
2. 培训与发展：制定培训计划，为员工提供培训和发展机会，提升其专业能力和技能。
3. 绩效管理：制定绩效管理制度，设定明确的目标和绩效标准，定期进行绩效评估，
给予肯定和奖励，同时进行绩效改进和辅导。
4. 薪酬福利管理：制定合理的薪酬体系，根据绩效、市场情况和员工需求，给予合理
的薪酬和福利，保障员工的工作积极性和福利待遇。
5. 劳动关系管理：与员工建立良好的劳动关系，处理员工的问题和纠纷，维护员工的
权益，保持组织的和谐稳定。
6. 组织文化建设：塑造和传播组织的核心价值观和文化，营造积极向上的工作氛围，
增强员工的归属感和凝聚力。
7. 离职管理：做好员工离职手续，进行离职面谈和调研，优化离职流程，为离职员工
提供必要的帮助和支持。
8. 人才池建设：建立和管理人才数据库，进行人才储备和人才开发，为组织未来的人
力资源需求做好准备。
9. 建立健康的工作环境：关注员工的工作环境和健康，制定合理的工作时间和休假制度，提供良好的工作条件和福利。
10. 关注员工职业发展：了解员工的职业规划和发展需求，提供发展机会和晋升途径，促进员工的职业成长和价值实现。
员工招聘制度内容(9篇范文参考)
员工招聘制度内容（9篇范文参考）员工招聘制度内容篇11、招聘目的与范围第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2、招聘原则和标准第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3、招聘申请程序第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。
第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
人力资源方面工作要点
人力资源方面工作要点人力资源管理是现代企业中的一项重要任务，它关乎企业的长期发展、员工激励和组织效能。
以下是一些在人力资源工作中需要关注的关键点：一、招聘与选拔1. 制定明确的岗位描述：确保职位描述清晰明确，以吸引符合要求的候选人。
2. 多渠道招聘：利用多种招聘渠道（如内部推荐、社交媒体等）扩大人才库。
3. 筛选简历和面试技巧：评估候选人的技能、经验和适应能力，采用结构化的面试方法以确保公平公正。
4. 背景调查与入职前审核：对候选人的过往经历进行深入了解，确保他们适合该职位并遵守公司政策。
二、培训与发展1. 制定培训计划：根据员工的职业发展和部门需求，设计个性化的培训方案。
2. 提供持续教育机会：鼓励员工参加外部认证和专业课程，以提高他们的专业技能。
3. 反馈与指导：为新员工提供一对一的反馈和指导，帮助他们快速适应工作环境。
4. 建立学习平台：创建企业内部学习平台或使用在线学习工具，为员工提供灵活的学习资源。
三、绩效管理1. 设计合理的绩效考核体系：确保考核标准客观公正，能够反映员工的实际表现。
2. 与员工沟通目标：帮助员工设定个人发展目标，并与他们讨论如何实现这些目标。
3. 定期评估与反馈：定期进行绩效评估，给予建设性的反馈意见，促进员工的成长和发展。
4. 奖励与激励机制：根据绩效结果给予适当的奖励和认可，激发员工的积极性和创造力。
四、团队建设与文化1. 营造积极的职场氛围：通过举办团队活动、庆祝仪式等方式增强团队的凝聚力和归属感。
2. 培养团队合作精神：鼓励员工相互协作，共同解决问题，提高整体工作效率。
3. 企业文化塑造：通过培训、宣传和员工活动，建立积极向上、团结协作的企业文化。
4. 沟通与反馈：定期组织团队会议或一对一的沟通交流，了解员工的想法和建议，促进信息的畅通传递。
5. 多元化与包容性：关注不同背景和文化的人才，创造一个公平、平等的工作环境，以吸引和留住各类人才。
6. 心理健康管理：提供适当的心理支持和资源，帮助员工应对工作压力、职业倦怠等挑战，提高整体工作满意度。
2024年国企人力资源工作要点
2024年国企人力资源工作要点2024年国企人力资源工作的要点可以从以下几个方面进行考虑：1. 人才招聘与培养，国企在2024年的人力资源工作中，应注重招聘和培养高素质的人才。
这包括制定招聘计划，优化招聘渠道，加强校企合作，吸引优秀人才加入国企。
同时，国企还应注重培养内部人才，通过内部培训、轮岗、晋升等方式提升员工的专业能力和管理水平。
2. 绩效管理与激励机制，国企需要建立科学有效的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准。
通过绩效考核，激励员工主动性和创造力，提高工作效率和质量。
此外，国企还应建立合理的激励机制，如薪酬激励、福利待遇、晋升机会等，以吸引和留住优秀人才。
3. 员工关系与福利保障，国企在2024年的人力资源工作中，应注重维护良好的员工关系。
这包括加强内部沟通和协调，处理员工关系问题，提供良好的工作环境和员工福利。
国企还应加强对员工的关怀和关注，提供合理的薪酬福利待遇，保障员工的权益和福利。
4. 创新与变革，面对日益激烈的市场竞争和经济环境变化，国企在2024年的人力资源工作中，需要注重创新和变革。
这包括推动组织结构优化，提升管理效能，引入新技术和工作方式，提高工作效率和质量。
同时，国企还应鼓励员工提出创新意见和建议，激发员工的创造力和创新能力。
5. 职业发展与员工关怀，国企应关注员工的职业发展和个人成长。
通过制定职业发展规划和培训计划，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，国企还应加强员工关怀，关注员工的工作生活平衡，提供健康管理、心理咨询等支持服务，提高员工的工作满意度和幸福感。
综上所述，2024年国企人力资源工作的要点包括人才招聘与培养、绩效管理与激励机制、员工关系与福利保障、创新与变革，以及职业发展与员工关怀。
国企应注重全面发展员工，提高组织效能，适应市场变化，为企业的可持续发展提供有力支持。
人力资源部工作要点
人力资源部工作要点一、招聘与选拔1.根据公司战略和业务需求，制定并执行招聘计划，确保关键职位及时、高效地填补空缺。
2.建立和维护有效的招聘渠道，包括但不限于招聘网站、猎头公司、社交媒体等，确保吸引到优秀人才。
3.设计和优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
4.实施选拔程序，确保录用合适的人才，促进公司与员工共同发展。
二、培训与发展1.设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等。
2.了解员工发展需求，为各级员工提供个性化的职业发展指导和培训计划。
3.推动内部导师制度，促进员工间的知识分享和经验交流。
4.评估培训效果，持续优化培训计划和内容。
三、员工关系管理1.管理和维护员工档案，确保信息准确、完整。
2.建立健全的员工沟通机制，促进员工间的沟通与合作。
3.及时处理员工投诉和纠纷，保障员工合法权益。
4.组织各类员工活动，提高员工凝聚力和满意度。
四、薪酬福利管理1.设计合理的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀人才。
2.定期进行薪酬福利调查，了解市场动态，确保公司薪酬福利竞争力。
3.制定和执行薪酬福利政策，确保公平、透明。
4.管理和发放员工薪酬福利，确保及时、准确。
五、绩效管理1.设计绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准。
2.制定各级员工的绩效考核方案，确保考核结果客观、公正。
3.定期实施绩效考核，及时反馈考核结果，促进员工自我提升。
4.与薪酬福利挂钩，确保绩效考核结果的有效运用。
六、企业文化建设1.塑造积极、健康的企业文化，以提升员工的工作体验和公司形象。
2.通过各种渠道宣传企业文化，如内部刊物、公司网站、社交媒体等。
3.鼓励和支持员工参与企业文化活动，促进员工对公司的认同感。
4.定期评估企业文化的发展情况，及时调整和完善。
七、其他工作1.协助处理其他人力资源相关工作，如员工离职、合同续签等。
2.保持与各部门的良好沟通，提供专业的人力资源解决方案。
3.关注人力资源行业动态，及时掌握最新的人力资源管理理念和技术。
员工招聘工作要点
员工招聘工作要点员工招聘是每个组织和企业都必须经历的一个重要环节。
只有通过招聘合适的员工，才能确保组织的顺利运转和业务的发展。
然而，面对竞争激烈的职场环境，如何做好员工招聘工作成为了每个HR人员的重要任务之一。
在本文中，我们将介绍一些关键的员工招聘工作要点，帮助您在招聘过程中更加高效和成功。
1. 定义招聘需求在开始员工招聘工作之前，首先需要明确招聘的目的和需求。
这包括确定岗位职责、技能要求、任职资格和雇佣类型等。
通过明确招聘需求，可以帮助您更加精确地找到匹配的候选人，提高招聘的效果。
2. 制定招聘计划招聘计划是指为达到招聘目标而编制的详细计划。
它包括招聘时间表、招聘渠道、招聘策略等。
制定招聘计划可以帮助您合理安排时间和资源，提高招聘的效率和成功率。
3. 制定招聘渠道选择适合的招聘渠道是成功招聘的关键之一。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。
根据招聘需求和目标群体，选择合适的招聘渠道可以帮助您更好地吸引优秀的候选人。
4. 编制招聘广告招聘广告是吸引候选人的重要工具。
要编制一份有效的招聘广告，需要明确岗位职责、任职要求和福利待遇等信息。
同时，注意语言简洁明了，突出亮点，吸引候选人的兴趣。
5. 筛选简历收到大量简历之后，需要对简历进行筛选。
这包括查看候选人的教育背景、工作经历、技能和资格等信息，以筛选出符合要求的候选人。
为了提高筛选效率，可以借助招聘管理系统或筛选标准进行初步筛选。
6. 面试候选人面试是了解候选人并评估其能力和适应性的重要环节。
在面试过程中，要制定合适的问题和评估标准，针对候选人的技能、经验、团队合作能力等方面进行面试。
同时，准备面试官要提前对候选人进行背景调查，以帮助更好地评估其适应性。
7. 进行背景调查在最终确定招聘候选人之前，进行背景调查是非常重要的一步。
通过背景调查，可以了解候选人的真实情况，包括其过去的工作表现、道德品质等方面。
这有助于降低雇佣风险，并选择适合的候选人。
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员工招聘工作要点员工招聘，是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程。
员工招聘包括员工招募、甄选以及聘用等内容。
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
本节主要介绍员工招聘工作的各项具体内容及要点。
员工招聘工作内容招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型与数量以及甄选方案与时间安排等方面。
具体来讲，员工招聘工作包括以下内容。
（1）招聘的岗位、要求及其所需人员的数量。
（2）招聘信息的发布。
（3）招聘对象（4）招聘方法（5）招聘预算。
（6）招聘时间安排。
员工招聘工作原则员工招聘工作应遵循以下原则。
1.因事择人原则所谓因事择人，就是员工的招聘应以实际工作的需求和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
2.公开、公平、公正原则公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。
专家提醒公平、公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
3.竞争择优原则竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质以及业务能力等方面进行全面考查的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
4.效率优先原则效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到最佳人选。
笔试组织工作内容笔试组织包括论文式的笔试与测试式笔试，笔试组织工作包括以下两大具体内容。
1.论文式论文式笔试是以长篇文章表达对某一问题的看法，展示自己所具备的知识，才能以及观点等。
这种方式有以下两大优点。
（1）易于编制试题，能测试书面的表达力。
（2）易于观察应聘者的推理、创造以及材料概括能力。
论文式笔试有以下缺点。
（1）评分缺乏客观的标准。
（2）命题范围有欠广泛，不能看出应聘者的记忆能力。
2.测验式测验式笔试是以是非法、选择法、填充法以及对比法等来考查应聘者的记忆力与思考力。
测验式笔试具有以下优点。
（1）评价公正。
（2）抽样较广。
（3）能免除模棱两可、投机取巧的答案。
（4）可以看出应聘者的记忆力。
（5）试卷易于评阅。
测验式笔试有以下缺点。
（1）不能看出应聘者的推理、创新以及文字组织能力等。
（2）试题不容易编制。
（3）答案可以猜测。
专家提醒在进行招聘工作时，采取什么方式来检测应聘者，必须经过详细思考，要看工作情侣来决定。
在笔试过程中，有些公司会对应聘者进行心理测试，主要是为了解应聘者是否具备良好的心理素质。
心理测验题由人力资源部负责编制，并定期进行更新。
人力资源总监负责审批。
面试组织工作内容面试组织工作主要有以下两大内容。
1.面试准备面试准备包括以下内容。
（1）熟悉公司职务说明书。
具体如下。
➢判断应聘者应具备的任职资格条件。
➢能将该职位的职责清晰地与应聘者进行沟通。
➢能够回答应聘者提出的与职位以及公司相关的问题。
➢人力资源部人员对该职位的薪酬标准有一定的了解。
（2）审阅应聘者资料、简历。
具体如下。
➢游览简历资料外观，主要看是否整洁、美观以及是否有条理。
➢注意资料中的空白以及省略的地方，看是否需要更进一步的了解。
➢了解应聘者工作变动的频率与一些可能原因，在面试过程中进行证实。
➢审核应聘者的教育背景与工作经验，了解有关职业发展方向。
➢对应聘者目前薪酬与期望薪酬的差别进行讨论。
（3）电话筛选。
筛选出明显不具备资格条件的应聘者，挑选合适的应聘者，确认应聘者的应聘资料数据，初步了解应聘者的职业兴趣与公司相符程度，与应聘者确定面试时间与地点。
电话筛选包括以下内容。
➢应聘原因。
➢应聘者现在主要是在做什么工作。
➢应聘者离开原公司的原因。
➢应聘者对应聘职位的期望。
（4）对面试时间与地点进行确认。
➢面试时间的确认有利于公司面试人员的工作安排。
➢面试地点的确认主要是让环境安静不受干扰。
2.面试过程面试过程主要包括以下内容。
（1）以轻松的话题打开局面。
➢与应聘者热情打招呼，进行自我介绍。
➢让应聘者感受到轻松、合适的气氛。
➢先讨论与工作无关的内容，比如交通、天气、地方风俗以及环境等相关问题。
（2）讨论应聘者问题。
使用开放性问题，消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。
比如介绍工作经验、理想以及想从事的行业等相关问题。
（3）探究应聘者实际工作经验。
主要是引出关键性问题。
对不同评价方面的内容进行提问。
（4）确定以及总结。
让应聘者重新组织以及概况相关内容，比如工作感情以及处理事件方式等相关问题。
（5）结束语。
首先要对应聘者来公司应征表示感谢，再询问是否还有什么问题，向应聘者说明公司面试后续撤程序以及间隔时间。
专家提醒结束语主要是让应聘者有最后的表现机会，也让面试者考查应聘者对公司职位的理解程度。
招聘管理工作制度招聘管理工作制度是为了满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制而制定的。
本节主要介绍招聘工作制度各项具体内容招聘管理制度拟订规范公司人员招聘管理制度，对于公司选好才用好人保持公司稳定发展具有重要意义。
招聘管理制度拟订主要有以下5项内容。
1.招聘范围招聘范围有以下3点。
（1）公司各部门工程技术人员、销售经理、产品经理以及项目经理等人员。
（2）部门经理以上职位原则上从在公司工作两年以上经理人员中聘任，不直接对社会招聘。
（3）特殊人才担任部门经理以上职位，必须3个月试用期满后才可担任。
2.招聘及录用程序招聘及录用程序包括以下内容。
（1）部门拟订用人计划：部门拟订用人计划时，应以书面形式交公司运营管理部。
书面计划应提前16天列明对所需人才的要求、岗位职责、数量以及大体到岗位时间要求等。
（2）发布招聘信息：可选择多种形式，比如广告、专业人才网、招聘会以及猎头公司等。
（3）根据所搜集的信息，有运营管理部门按不低于1:4的比例向用人部门初步推荐人才信息，有部门经理选择面试范围，面试范围应不低于录用人数的一半。
（4）面试：由部门经理会同相关部门人员（两人以上）共同面试。
面试时应完备必要的材料，逆向测试，并对其面试情况做出综合评分。
（5）面试材料需包括：所携带证件的真实性、工作阅历情况、个人特长、工作（学习）成绩、团队精神、语言表达能力、个人仪表形象以及部门的技术具体要求等。
（6）求职申请：根据面试结果所排定的综合评分，初步确定求职人员，并要求职人员一周内上交求职申请。
求职申请的基本内容应包括个人简历概述、对所应聘职位的理解及对将来工作的打算、对公司的了解情况及个人是否自愿加盟公司等。
（7）测试：对于已交求职报告的人员应组织上岗前的技术（业务）测试。
测试题及方法由部门自定。
（8）录用：对于拟确定录用的人员由部门经理填表录用表，有总经理审批后交运营管理部门。
正式录用的人员需向公司提交照片、身份证、学历证明复印件，并填写录用人员登记表。
（9）公司已确定的录用人员由运营管理部通知签订试用合同，试用期不超过3个月。
试用期满后，所在部门经理填写书面考评意见后交运营管理部，个人也应提交书面转正申请。
总经理审批后与录用人员签订正式劳动合同。
3.薪酬、劳动保险、福利待遇薪酬、劳动保险以及福利待遇主要有以下基本内容。
（1）试用期间，规定试用期基本工资、不享受劳动保险、福利待遇。
（2）正式劳动合同：规定基本工资、岗位（职务）工资，不含绩效工资及提成（按公司的有关办法单独执行）。
公司交纳国家规定的劳动保险金，享受公司的各项福利待遇。
（3）其他规定按国家统一劳动合同规定执行。
4.职务聘任公司职务聘任包括以下内容。
（1）部门经理以上职务由总经理聘任，项目经理（产品经理）由部门经理推荐，公司同意拟聘任。
（2）实行不同岗位（职务）考核的办法，岗位调整，相应项随之调整。
（3）担任部门经理职务以上人员，须在公司工作1年以上并有实际工作业绩或在公司劳动合同期限3年以上。
5.解聘、辞职人员解聘、辞职主要包括以下内容。
（1）公司因业务发展的需要或因工作人员个人不能胜任岗位工作，须提前1个月通知本人解聘或调整。
（2个人因自身原因需离职时，应提前1个月通知部门或公司，并在得到批准后办理工作交接手续。
因交接手续未办完二产生经济、法律后果的，由当事人自负。
竞聘管理制度拟订表5-1所示为竞聘管理制度。
表5-1 竞聘管理制度制度名称 竞聘管理制度 受制状态编号第一章 总则第1条 目的为建立一套公开、公平、公正的竞聘运作机制，更好地进行企业人力资源的优化配置，特制定本制度。
第2条 适用范围适用于本企业管理职位的竞聘工作。
第二章 竞聘的程序第3条 企业成立竞聘小组，负责全面开展竞聘工作。
第4条 竞聘工作小组将企业拟进行竞聘的具体岗位和职位数量进行整理和汇总，报经企业总经理审批后，在企业范围内予以公布。
第5条 参与竞聘的人员，要填写《竞聘申请表》一式两份，经本部门负责人签署意见后，在规定的时间内交到竞聘工作小组办公室。
第6条 参加竞聘的员工在提交竞聘申请的同时，还要提交一份入职以来的个人工作总结。
其内容包括以下4个方面。
（1）个人目前所在的岗位、所承担的主要工作、从事工作项目中所担任的角色以及工作完成情况。
（2）平时的工作情况、取得的成绩、表现出的不足以及工作中的经验和教训等。
（3）个人对竞聘岗位的认识，尤其是该项工作当前存在的问题以及本人的改进建议等。
（4）其他需要说明的情况第三章 竞聘者评估第7条 专业能力评估本制度由公司人事管理、行政管理部门制定、解释和修改。
专家提醒竞聘工作小组成员考查竞聘者的专业知识及相关工作经历后，填写《专业能力评估表》。
专业能力评估得分占竞聘评估总分的25%。
第8条综合素质评估竞聘工作小组通过面试的方法，对竞聘者的个人能力和综合素质进行评估。
面试安排有以下内容。
（1）竞聘者陈述时间：3-7分钟。
内容：对竞聘岗位的工作思路、工作计划及预期达到的目标等。
（2）答辩时间：8分钟面试考官提问：人力资源部针对不同岗位蛇鲻不同的问题，有针对性地考查竞聘者不同方面的能力。
（3）面试评分面试完毕后，面试小组成员对竞聘者进行评分，填写《竞聘人员面试评估表》。
综合素质得分占竞聘者评估总分的50%。
第9条综合评分竞聘工作小组参考竞聘者往年的考评记录、工作成绩、能力以及态度等，对竞聘者进行综合评分。
综合评价得分占竞聘者评估总分的25%。
第10条竞聘考评结束后，人力资源部汇总竞聘者的最后得分，然后根据竞聘者的实际得分择优选定上岗人员名单。
经总经理批准后，人力资源部张榜公示名单。
第11条竞聘录用人选经竞聘工作小组报总经理审批后，到人力资源部办理相关手续。
第12条所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考查，试岗期为1-4个月不等。
第13条试岗期满后，用人部门或上级领导应详细列出考核意见，报人力资源部审核。
第14条人力资源部将试岗人员的《员工转正通知单》上报给企业总经理审批。