目标管理与绩效管理的区别与联系

绩效考评和绩效管理区分和联络绩效考评和绩效管理存在着显著区分：1.目标不一样绩效管理是为了达成一定绩效目标，是以“做事”为中心；绩效考评目标，则是为了给部分综合人事决议提供依据，如薪酬等级晋升，职位调整等，所以，绩效考评是以“人”为中心。

当然，绩效管理中也会包含部分包含到人方法，比如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。

不过，这些全部是围绕愈加好地达成结果目标和行为标准而进行；而绩效考评结果，则用于那些和具体工作结果和行为标准没有直接关系人事决议，如人员晋升、薪酬等级提升等等。

当然，也有组织利用绩效考评结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考评结果误用，其管理效果往往并不好。

2.对象不一样绩效管理对象是单项绩效，包含单项结果绩效和单项行为绩效。

绩效考评对象则是整体绩效，或说是发明这些绩效“人”。

3.内容不一样绩效管理包含目标和标准设定、监督和控制等活动。

绩效考评则关键包含绩效评价标准设计、绩效评定等活动。

4.周期不一样绩效管理周期通常来说比较短，而且伴随绩效项目标差异而很灵活。

比如，对于生产工人质量绩效管理，有时必需以小时为单位来进行。

对于科研项目这么本身周期较长工作，则通常要划分为若干较短周期，进行绩效管理；而绩效考评周期较长且却相对固定。

绩效管理和绩效考评联络在进行绩效考评时，一个简便易行方法是依据考评者总体印象对职员进行考评。

假如采取这种方法话，则绩效考评和绩效管理在形式上将没有直接关系。

不过，在那些含有很好绩效管理基础组织中，绩效考评常常是依据绩效管理过程中设置绩效目标和标准进行。

也就是说，在这些组织中，绩效管理中目标设定过程和绩效考评标准设定，已融合为一个过程。

绩效管理和绩效考评区分绩效管理不是：简单任务管理；评价表；寻求职员错处，记职员黑帐；人力资源部工作；经理对职员做某事；迫使职员愈加好或更努力工作棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次填表工作；绩效考评；对事不对人。

对绩效管理的认识绩效管理首先是管理。

因为它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制，是管理者日常管理的一部分。

绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。

该过程是由员工和他的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面相关的问题有明确的要求和规定。

对绩效管理的认识1.绩效管理不等于绩效考核绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。

但在这个关键领域，企业里却普遍存在一个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员工进行奖罚的手段。

所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。

实际上，这是一个错误的认识。

这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略目标联系起来。

绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。

绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。

绩效考核是绩效管理的一部分，即对各级部门和员工工作行为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。

两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和手段，而绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高;绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺;如果将绩效考核的目标表述为让人们用正确的方式做事，那么我们就可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去正确的做事。

绩效管理离不开绩效考核，同时，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。

我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。

2.绩效管理不只是人力资源部门的事情企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部门来做，我们的一些管理者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部门，做的好坏都是人力资源部门的事情，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。

关系：目标管理是绩效管理的基础，绩效管理是实现目标管理的手段。

目标管理的定义和内容：《中国企业管理百科全书》是这样定义的：“目标管理：让企业管理人员和工人亲自参加工作目标制定，在工作中实行‘自我控制’并努力完成工作目标的管理制度。

”《最新企业管理大辞典》则是这样定义的：“目标管理系统乃是一种广泛被一般企业所爱用的一种管理程序。

在此程序下，上司与下属将联合设定组织的共同目标及确定每一个人对预期成果的责任范围。

目标管理并不仅仅是一种方法，首先应是一种管理哲学，它特别适用于对高级管理人员的管理，所以，它也是“管理中的管理”。

目标管理的理论哲学精髓就是它的主动性、创造性和条理性。

目标管理优点集中于“计划的有效工具”、“使组织明确”、“诱导工作执行”、“控制的最佳指南”、“使管理绩效的评价成为可能”、“个人承诺”、“展开有效的控制工作’等方面。

德鲁克的目标管理理论注重发挥员工的才干和热情、重视人的行为、尊重人格，并且假设人是愿意工作和愿意取得成就的。

1．德鲁克目标管理的主要内容。

德鲁克认为，“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。

”因此，目标管理是以目标为基础或以目标为指导的一种管理体系。

德鲁克从三个方面阐述了目标管理模式的结构。

(1)全单位、全过程、多层次的目标管理体系。

目标管理是吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程。

(2)运用四大原则，在八大领域中确立目标。

“确立目标”是目标管理中非常重要、而且不易解决的一个问题。

德鲁克对此提出了一种有效的方法，即分别确定每个领域内要衡量的是什么以及衡量的标准。

八个需要设定具体的目标领域是：市场营销、创新、人力资源、财务资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求。

德鲁克分析了制定目标时需要坚持的主要原则：一是制定目标要具体化：二是制定目标要具有超前性；三是制定目标要具有平衡性；四是制定目标还要注意目标之间的逻辑顺序。

(3)目标管理注重整体绩效和自我控制。

绩效管理中的目标管理与绩效评估绩效管理是现代组织管理中的关键环节之一，它旨在提高员工的工作绩效，促进组织的可持续发展。

在绩效管理中，目标管理与绩效评估是两个至关重要的组成部分。

一、目标管理目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确、具体的目标来引导员工的行为，帮助他们理解组织的愿景和战略，并将其转化为个人工作目标。

目标管理使员工明确工作重点和优先级，激发工作动力，提高工作效率。

目标管理的核心是制定SMART目标，即具有以下特征：具体性（Specific）：明确且具体的目标比模糊的目标更容易实现，员工可以清楚地知道自己需要达到什么样的结果。

可衡量性（Measurable）：目标应该是可以度量和评估的，这样才能判断员工是否实现了目标，为绩效评估提供依据。

可实现性（Attainable）：目标应该是真实可行的，符合员工的能力和资源，不可过高或过低。

相关性（Relevant）：目标应该与员工的角色和工作相关，对员工的个人发展和组织发展都具有意义。

时间性（Time-bound）：目标应该设定明确的截止日期，以确保员工在规定时间内完成工作。

目标管理需要与员工进行有效的沟通与协商，帮助他们明确目标，并提供支持和资源以实现目标。

同时，目标管理也需要设定一定的激励措施，以鼓励员工为实现目标而努力。

二、绩效评估绩效评估是对员工绩效的定性与定量评价，是绩效管理的重要环节。

通过绩效评估，可以及时了解员工的工作情况，找出问题并提供有针对性的培训与发展机会。

绩效评估应该基于具体的工作目标和评估标准，采用客观、公正、公平的方法进行。

评估的标准可以包括工作成果、工作行为、工作态度等方面。

为了确保评估结果的准确性，评估过程中应该采集多源性的数据，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。

绩效评估的结果可以用于薪酬调整、晋升、奖励与激励等方面的决策，同时也可以为员工的个人发展规划提供依据。

对于绩效表现较好的员工，可以提供更高的晋升机会和奖励措施；而对于绩效表现较差的员工，可以采取培训、辅导等方式给予支持和改进机会。

管理制度和绩效方案的区别一、管理制度（一）定义管理制度是企业为实现自身战略目标，明确组织内各部门的职责、权限、工作流程以及决策程序等方面确定的规范化制度。

管理制度是企业内部管理的基本规则和制度，它是一种管理行为联系，强行约束行为的制度。

（二）特点1. 稳定性强：管理制度是企业运营和管理的基本准则，因此具有一定的稳定性，不会轻易改变。

2. 统一规范：管理制度还必须统一规范，以确保企业所有部门和员工都能按照相同的标准和规定行事。

3. 强行执行：管理制度是企业对员工行为的约束和规范，因此需要强行执行，不能随意违反。

（三）作用1. 保障企业正常运营：制度规范和约束作用可以确保企业运营的有序性和效率性，减少内部纠纷，避免混乱。

2. 提高工作效率：管理制度能够规范工作流程，减少决策时间和资源浪费，从而提高工作效率。

3. 维护企业稳定：统一规范的管理制度可以维护企业内部秩序和稳定，降低管理风险，减少内耗。

（四）制定管理制度的步骤1. 调研和分析：了解企业现状，找出管理制度需要的改善和建设。

2. 设立激励制度：企业管理制度中应当设有激励机制，让员工更好地遵守制度。

3. 审议和批准：制度的审议和批准需要由企业管理层进行决策，并确保其合法性和有效性。

4. 推广和落实：制度的推广和落实需要全员参与，员工培训和制度宣传是必要的步骤。

二、绩效方案（一）定义绩效方案是企业为保证员工能够有效地为企业创造价值，着眼于对员工个体和小组的工作目标和工作表现进行明确定量、评价、激励和管理的安排和规划。

（二）特点1. 灵活性强：绩效方案必须具有一定的灵活性，以适应企业的发展和员工个体的差异。

2. 目标导向：绩效方案需要着眼于员工的工作目标和工作表现，以实现企业战略目标。

3. 激励性强：绩效方案的目的在于激励员工，因此需要有一定的激励机制和奖惩措施。

（三）作用1. 激发员工工作热情：绩效方案的实施能够激发员工对工作的热情和积极性，提高工作效率。