组织行为学个性和情绪

个性：是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。

动机：是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程.激励：通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。

激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。

由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。

保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”正强化: 是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为负强化: 是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为惩罚: 表示惩戒、责罚；处罚。

消退: 消退属于降低行为发生率的技术之一，是一种无强化的过程，其作用在于降低某种反应在将来发生的概率，以达到消除某种行为的目的。

态度: 是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。

工作满意度:是指员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。

对工作是否满意的一种心理程度。

人际关系: 是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济，政治，法律，道德，宗教，血缘，心理等关系．其中经济关系最重要，最基本的关系．人际知觉:以交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、语言、礼节等进行感知。

人际吸引: 人和人之间的相互喜爱、相互需要，相互依赖就是人际吸引。

是人与人在情感上相互亲密的状态。

可分为亲和、喜欢和爱情。

人际沟通: 指人与人之间的信息交流过程。

其过程就是人们采用言语、书信、表情、通讯等方式彼此进行的事实、思想、意见、情感等方面的交流，以达到人与人之间对信息的共同理解和认识，取得相互之间的了解、信任，形成良好的人际关系，从而实现对行为的调节。

群体:群体与个体相对，是个体的共同体。

团队: 是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标领导: 1.是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。

《组织行为学》（重点考点）课程代码：00152 版本：2016年新版考核知识点与考核要求（第一章个性与个体行为分析）一、人性假设。

识记：(1)人性假设的4种基本观点；“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”(2)X理论；X理论的基本观点，第一，多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作；第二，多数人都是胸无大志，不愿负任何责任，甘愿受别人的指挥和领导；第三，多数人的个人目标和组织的目标是相互矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为了达到组织的目标而努力工作；第四，多数人从事工作的目的在于满足基本的生理需要和安全需要，所以只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作；第五，人大致可以分为两类，大多数人具有以上特性，属于被管理者，少数人能克制自己的感情冲动进而成为管理者。

(3)Y理论。

麦格雷戈在总结并归纳马斯洛、阿吉里斯及其他人类似观点的基础上，结合实践中的管理，提出了著名的Y理论，主要观点如下：第一，厌恶工作不是普通人的本性。

第二，外部的控制及惩罚带来的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。

第三，一般人在适当的条件下，不但能够承担一定的责任，还会乐于追求责任。

第四，在人群中广泛存在并分布着高度的想象力、智谋和解决组织中各种各样问题的创造性力量。

第五，员工自我实现的需要和主动完成组织工作的意向，使得组织绩效更加富有成果。

第六，在现代工业化社会条件下，普通人的智力只是得到了部分发挥。

领会：人性假设的发展脉络。

“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”1“经济人”也叫“唯利人”或“实利人”。

这种假设源于“享乐主义”的哲学观点和亚当·斯密(Adam Smith)关于劳动交换的经济理论（这一理论流行于19世纪末到20世纪20年代）。

2“社会人’’假设产生于20世纪30年代至50年代，认为人们在工作中得到的物质方面的利益在调动其生产积极性方面只是起到次要作用，人们最重视的是在工作中与周围人群形成的良好的关系，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。

组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。

2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。

3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。

4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。

5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。

6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。

7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。

8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。

对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。

9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。

10.首因效应：最初出现的信息影响最大。

11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。

12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。

13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。

14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。

15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。

16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。

17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。

18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。

他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。

19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。

组织行为学名词解释组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是研究个体、团队和组织在工作环境中的行为和互动的学科。

它关注员工的行为和决策，以及如何管理这些行为以达成组织的目标。

以下针对组织行为学的一些关键概念进行详细解释。

1. 个体行为个体行为是指在组织中个人展示出的行动和决策。

个体行为的研究关注员工的情绪、动机、个性、态度以及他们与工作的认同度等因素。

这种研究有助于了解员工在组织中的表现和如何激励他们提高绩效。

2. 团队效能团队效能是团队成员有效地协同合作以实现共同目标的程度。

团队效能的高低与团队沟通、决策过程、信任、共享目标和角色明确程度等因素密切相关。

有效的团队效能有助于解决问题、增加创新和提高绩效。

3. 组织文化组织文化是指在组织中共享的信念、价值观、行为规范和工作方式。

组织文化对员工的行为和态度产生影响，它可以塑造组织的身份认同、激励员工的工作态度，并影响组织的绩效和适应性。

4. 领导力领导力是指影响和指导员工实现组织目标的能力。

领导力研究着重于领导者的特质、行为和影响力，以及如何培养和提高领导力。

有效的领导力可以激发员工的创造力、建立高绩效的团队和塑造积极的组织文化。

5. 组织变革组织变革是组织在追求适应环境和实现目标时的重大改变。

组织变革包括战略转变、结构重组、文化改变等。

研究组织变革可以帮助管理者理解变革过程中员工的情感反应、应对挑战并确保变革成功。

6. 动机理论动机理论研究个体为何会产生行为并如何维持行为的动力。

经典的动机理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论等。

了解员工的动机可以帮助管理者设计适当的激励措施，提高员工的工作满意度和绩效。

7. 决策过程决策过程是指个体或团队在做出选择时的思考和行动过程。

决策过程可以通过理性决策模型、行为决策模型和政治决策模型来解释。

了解决策过程有助于优化组织中的决策效果，提高组织的绩效和创新能力。

组织行为学第章情绪与心境情绪和心境是组织行为学领域内的重要概念。

它们可以影响员工的工作效率、组织的绩效和员工的福利等方面。

因此，在组织行为学中，情绪和心境的研究至关重要。

情绪与心境的定义情绪是指人在面对某些刺激时所产生的短期的，不由自主的生理和心理反应。

情绪可以是积极的，如喜悦和快乐，也可以是消极的，如悲伤和愤怒。

情绪的主要特征包括：短时、强烈、针对性、主观性和不由自主性。

心境是指人的长时间的情感状态，是人对环境和个人经历的回应。

心境通常是相对持久和稳定的，它包括了多种情绪，例如愉悦、苦恼、不安等。

心境的主要特征包括：较长时间、不那么强烈、不那么针对性、也是主观的、但相对更加稳定。

情绪和心境对组织行为的影响情绪和心境对组织行为有着深远的影响。

从员工的角度来看，情绪和心境会影响员工的工作效率和个人成就感；从组织的角度来看，情绪和心境会影响组织的绩效和员工的福利等方面。

对员工的影响情绪和工作效率情绪与工作效率密切相关。

积极的情绪会增强员工的工作动力和满意度，促进员工达成工作目标，从而提高工作效率；而消极的情绪则会削弱员工的工作积极性，导致工作效率低下。

心境和个人成就感心境与个人成就感紧密相关。

良好的心境有助于提升员工的自尊、自信、同事间的友谊和支持，从而增强员工的创造性、目标导向性和自我效能感。

个人成就增加会带来对工作的自信，这又会反过来支持员工更好地完成工作任务。

对组织的影响情绪和组织绩效情绪也会对组织绩效产生重要影响。

对于积极的情绪，组织的业务绩效可以得到有效地提升，与之相反，对于消极的情绪会带来工作效率的下降，对组织绩效有着负面的影响。

心境和员工福利良好的心境不仅对员工的个人成就感和工作效率有重要作用，同时也有助于提高员工的福利指标，如员工的生产力和满意度等。

因此，组织需要积极地采取措施，提高员工的心境和情绪水平，以提高员工的工作效率和组织的绩效。

情绪和心境对组织行为的影响是十分关键的，它们可以影响员工的工作效率、个人成就感，以及组织的绩效和员工福利等方面。

组织⾏为学笔记（3）——情绪和⼼情不论任何情绪，都会对⼯作效率产⽣有利或不利的⼲扰。

在组织⾏为学当中，情感是⼀个宽泛的概念，表⽰⼈体会到的各种感觉，它分为情绪与⼼情两种表现形式。

情绪往往由特定事件引发，持续时间较短，通常伴随着特定的⾯部表情，本质上属于⾏动导向。

⽽⼼情则更加综合⼀些，持续时间更久，通常没有表现⾏为，本质上属于认知层⾯。

⾯部的微表情通常是很难掩饰的，但是留意对⽅的微表情并根据对⽅情绪调整⾃⼰的说话⽅式或内容是需要⼀定的碰钉⼦经历的，所以应届⽣往往容易在这⽅⾯吃亏。

⼀些⼯作时间⽐较长的⼈更善于控制⾃⼰的情绪，并且有⼀定职位的员⼯更不容易流露出明显的负⾯情绪，所以情绪控制能⼒是迈向成熟的重要标志之⼀。

情绪的分类⼀些研究⼈员认为⼈存在六种基本的情绪：快乐-惊讶-恐惧-悲伤-愤怒-厌恶，两者越接近，越容易被混淆，此外，⽂化因素也会影响对他⼈情绪的解读。

每⼀种⼼情都可以以积极或消极与⾼度或低度两个维度来衡量，如焦虑就是⾼度的消极情绪。

⼈们对⾼度消极情绪的关注度⽐对⾼度积极情绪的关注度要⾼出5倍。

这也许是因为对⼤多数⼈来说消极的经历更加不同寻常。

情绪会影响决策，在⾏为上遵循道德的⼈或多或少都会在决策当中受情绪的影响，⽐如因为感到内疚⽽不去做⼀些事情。

影响情绪的因素⼈感到某种情绪的强度与其⼈格有关，对于同⼀件事，有⼈可能会感到有⼀点悲伤，有⼈则会感到很沉痛的悲哀，有⼈则⽆动于衷。

这⼀点我想与⼈格模式有极⼤的关联，个⼈观察外向的⼈更容易受到情绪因素的影响。

⼈们的消极情绪在周⽇和周⼀最⾼，随后下降，⽽积极情绪不断升⾼。

在同⼀天内，⼈们在早9点和晚9点后积极情感低，⽽消极情感则受时间影响不⼤。

和舆论不同，情绪⼏乎不会受天⽓的影响。

⼯作压⼒会助长消极情绪。

参加社交活动能增进积极情绪，对消极情绪影响不⼤。

户外活动⽐室内活动更能增进积极情绪。

睡眠质量不好的⼈更容易感到疲劳、烦躁和敌意。

也会影响⼯作满意度。

锻炼对总体来说对⼈的积极情感作⽤不⼤，但是能有效排解压抑的⼼情。

组织行为学中情绪对管理工作的影响
情绪在管理工作中的影响可以归纳为以下几个方面：
1.影响决策。

情绪会影响管理者的判断力和决策能力，使得管理者可能做出对组织
不利的决策。

比如，当管理者处于愤怒状态时，可能会过于激进地采取措施，或者忽视一些重要的细节问题。

2.影响领导风格。

情绪也会影响管理者的领导风格，使得管理者可能过于强势或过于温和，影响员工的工作积极性和团队合作精神。

3.影响工作氛围。

管理者的情绪也会影响整个团队的工作氛围。

如果管理者的情绪稳定，可以带给团队稳定、温暖的感觉，反之则可能给员工带来压力和不安。

4.影响员工表现。

管理者的情绪也会影响员工的表现。

如果管理者对员工抱有不良情绪，可能会影响员工的工作热情和表现，使得员工产生消极情绪，影响整个团
队的工作效率。

因此，管理者需要控制自己的情绪，选择合适的情绪表达方式，去影
响和激励团队成员的积极性。

同时，管理者也需要了解员工的情绪状态，
根据情况采取相应的策略来调整员工的情绪，为组织的发展提供更好的保障。

1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

2、个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。

3、气质：是人的心理活动的动力特点。

同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。

它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。

气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。

神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。

4、职业生涯设计：就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。

5、激励：就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

6、群体：是相互依存和相互作用的动态整体。

组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。

7、群体规范：是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。

它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。

8、群体内聚力：是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。

它主要是指群体内部的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向；而我们提倡的团结往往既包括群体内部的团结，也包括与其他群体的相互支持、相互协调。

9、人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。

人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。

10、信息沟通：是人与人之间传达思想或交换情报的过程。

在管理工作中，信息沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。

运用个性、气质、性格、能力的规律提高管理的有效性一．个性的含义个性是指一个人在行为，思想，心里等方面表现出的不同于他人特点和品质。

组织管理研究的个性是次广义的，包括三个范畴，其一是个性倾向性如志向，兴趣，动机，信念，理想和价值观，其二是个性心理特征如气质，性格，智力，与人交往和适应环境变化的能力，其三是自我意识如自我观察、自我监督。

个性是个体行为中的一个重要内容。

它包括人的气质、性格、能力等内容，管理工作只有了解人的个性差异，做到人尽其才，有助于组织加强对人力资源的管理，建立和谐稳定的组织人际关系。

二.气质的差异与运用气质是根据人的姿态、长相、穿着、性格、行为等元素结合起来的，给别人的一种感觉，是表现在心理活动的强度、速度、灵活性、稳定性、指向性等方面的动力特征，使人的全部心理活动都染上独特的个人色彩。

因此我们常说，“禀性难移”就是指气质的这种依赖于生理素质或身体特点的稳定的人格特征。

气质反应一个人的自然属性，只表明一个人心理活动的动力特征，不涉及心理活动的方向和内容，没有好坏之分，每一种气质类型都有积极和消极的方面。

所以正确认识气质的优点和不足，可以采取方法发扬气质的积极因素，克服气质的消极因素，同时了解气质的特点，也能判断不同的个体的职业适应性，更好地实现岗位配置，使每个人都能发挥自己的优势气质具有天赋性，典型性，受遗传因素影响非常大以希腊著名医生希波克拉底所提出的4种体液的气质学说为例。

他认为人体内血液，黏液，黄胆汁，黑胆汁相互协调造成了人的多血质，胆汁质，黏液质，抑郁质四种类型。

即使决定工作效率的主要因素可能取决于，工作态度，熟练程度等因素，但是不可否认的是，气质也在职业适应性上起到了不可或缺的作用。

当一个人的性格与这个职业的气质特点相吻合的时候，那么这个人在适应这个职业的时候就会比其他偏离此职业特性，甚至是相悖此职业特性的人，更容易产生对此职业的激情，动力，进而正视工作态度，提高工作熟练度。

组织行为学个体心理与个体行为一、引言组织行为学是一门研究组织内部个体心理与行为的学科，旨在了解和预测个体在组织中的行为方式，以及影响这些行为的因素。

本文将深入探讨组织行为学中个体心理与个体行为的关系。

二、个体心理在组织中的作用个体心理在组织中扮演着至关重要的角色。

首先，个体的态度、动机和情绪会直接影响其在工作中的表现。

其次，个体的认知和学习能力决定了其对新知识和技能的吸收和应用能力。

最后，个体的人格特质会影响其在组织中的人际关系和领导方式。

三、个体行为对组织的影响个体的行为方式会对组织的绩效和氛围产生深远影响。

积极主动的个体往往能够带动团队不断进步，提升整体绩效；而消极抱怨的个体可能会破坏团队凝聚力，影响工作效率。

因此，了解个体行为对组织的影响至关重要。

四、个体心理与行为的关系个体心理与行为之间存在密切关联。

个体的心理状态会直接影响其行为方式，例如情绪低落的员工可能会表现出消极的工作态度；而积极心态的员工则更容易展现出高效的工作表现。

同时，个体的行为会反过来影响其心理状态，形成一个循环。

五、影响个体心理与行为的因素影响个体心理与行为的因素有很多，其中包括个体的人格特质、生活经历、组织文化等。

人格特质对个体心理与行为有着深远影响，例如外向性的员工更善于与人交往，而开放性的员工更乐于接受新观念。

生活经历也会塑造个体的心理与行为，如曾遭遇挫折的员工可能会表现出更强的抗压能力。

六、如何促进个体心理与行为的健康发展为了促进个体心理与行为的健康发展，组织可以采取一系列措施。

首先，建立积极向上的组织文化，鼓励员工发挥个人潜力，激励团队协作。

其次，提供良好的工作环境和发展机会，让员工感受到组织的关怀与支持。

最后，注重员工心理健康的培训和关怀，帮助员工更好地应对工作和生活中的挑战。

七、结论个体心理与个体行为是组织行为学中的重要研究领域，了解和引导个体心理与行为的健康发展对组织的长远发展至关重要。

通过本文的探讨，希望读者能更全面地认识个体心理与行为在组织中的重要性，从而为组织管理和个体发展提供参考。

一、名词解释1、行为科学：研究人的行为规律，借以解释、预测并控制行为，为实现政治、经济、文化的目的服务的科学。

2、霍桑实验：在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称，实验1924年开始，直到1932年。

3、瓦格纳法案：承认工会是工人的合法代表可以与雇主进行集体谈判,因而也被称为“劳动宪章”。

4、归因理论：说明和分析人类行为活动因果关系的理论，最早由F.海德提出。

5、人格（个性）：影响个体行为的心理特征。

具有A.整体性和层次性B.独特性和一般性C.稳定性和可变性的特点6、智商：智力商数的简称，表示智力高低的数量指标。

7、组织承诺:译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。

一般是指个体认同并参与一个组织的强度。

它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。

主要包括三个因素：情感承诺、连续承诺、规范承诺8、工作中的政治行为：“在存在不确定性及选择方案意见不一致时，获取、开发和使用权力及其他资源以取得期望结果的行为。

”9、团队情商：一个团队的综合情绪控制调节能力。

10、从众行为：群体成员在团体中在受到团体的压力和影响时骑在知觉，判断和行为上倾向于群体多数人保持一致的做法11、群体动力论：主要研究群体与个体之间的关系，特别关注群体规范对个体行为的制约和影响。

12、文化资本：由企业价值观、信念、行为规范和模式等企业文化以及文化的物质载体所构成的资本。

13、越级报告：是一种普遍发生的非正式上行沟通机制，常被誉为小报告。

14、管理跨度：一个领导者直接指挥下级的数目。

二、考点归纳1、组织行为学研究的三个层次：个体。

这种方法把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上，研究个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应。

群体，重在分析组织成员在群体工作中的相互影响，应用了社会心理学的知识和理论。

组织，把组织视为一个整体来分析，重点放在社会学规律的理论和概念上。

组织行为学中的员工情绪管理第一章：引言员工情绪管理是组织行为学中的一个重要课题。

随着工作压力的增加和竞争的加剧，员工情绪管理越来越成为组织成功的关键因素之一。

员工情绪管理的实践对于提高员工工作积极性、减少员工流失率、促进组织效益等方面都有着重要的影响。

本文将围绕员工情绪管理这一话题展开深入的探讨。

第二章：员工情绪的概念和类型员工的情绪是指员工在工作和生活中的情绪状态。

情绪可以分为正向情绪和负向情绪。

正向情绪包括快乐、愉悦、喜悦等，负向情绪包括愤怒、悲伤、沮丧等。

另外，还有一种情绪叫做中性情绪。

中性情绪是指既不属于正向情绪也不属于负向情绪的情绪状态，比如平淡、冷漠等。

第三章：员工情绪管理的重要性员工情绪管理对于组织来说非常重要。

首先，良好的员工情绪可以提高员工的工作积极性，提高工作效率。

其次，员工情绪的不稳定会对组织的运行产生负面影响，导致员工流失率增加，生产效率下降。

最后，通过员工情绪管理，组织可以促进员工之间的合作，提升整个组织的业绩。

第四章：员工情绪管理的方法1. 建立开放沟通机制。

组织通过与员工的沟通交流，了解员工的工作和生活状况，针对性地进行情绪管理。

2. 培训员工情绪管理技巧。

组织通过开展情绪管理培训，帮助员工掌握情绪管理的技巧和方法，从而提高员工的情绪管理能力。

3. 着重管理员工负向情绪。

组织应当重视员工的负向情绪，及时采取措施进行干预。

4. 鼓励正向情绪的产生。

组织可以通过发放奖励等方式，激励员工产生更多的正向情绪，从而提高员工对工作的投入程度。

5. 提供支持和帮助。

组织应当为员工提供必要的支持和帮助，以减轻员工的负担和压力，更好地管理员工的情绪。

第五章：员工情绪管理的案例分析某公司的业绩一度下滑，主要原因是由于员工的情绪不稳定导致。

公司采取了以下措施，成功实现了员工情绪的管理和调整。

1. 建立情绪管理小组，负责员工情绪管理和干预。

2. 通过员工问卷调查和面谈等方式，了解员工的情绪状况。

组织行为学一、名词解释1、首因效应：是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。

2、投射：是指由于自己具有某种特征或者想法，因为判断他人也一定会有与自己相同的特征或者想法。

3、归因：就是指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。

4、个性：是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所其别的心理特点的总和。

5、价值观：价值观代表一系列基本信念和看法：从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可取。

6、组织承诺：通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。

7、心理契约：是员工与组织双方在互相关系中己方要为对方负担什么责任义务，同时对方要为己方负担什么责任义务的主观约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念。

8、正强化：就是组织给予令人愉快或个体所希望的事件，个体得到好的事物，个体的某种行为就便得更加可能发生，如给予肯定和奖励。

9、群体：是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。

10、非正式群体：是以观点兴趣爱好相似为基础、以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。

11、模仿：是有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式，如模仿他人的行为举止、思维方式、态度等，模仿分为自发模仿和自觉模仿两种类型。

12、沟通：是信息源透过某种管道把信息（信息、观点、情感、技能等）传送到目的地过程。

13、双向沟通：是指在信息沟通时发送信息者不仅要发出信息且还要听取信息接受者对信息的反馈，发送与反馈可进行多次，直到双方有了共同的理解为止。

14、群体决策：是由群体中多数人共同进行决策，它一般是由群体中个人先提出方案，而后从若干方案中进行优选。

参与群体决策的成员可能包括组织的领导者、有关专家和职工代表。

15、领导：是领导者促使其下属充满信心，满怀热情地完成任务的艺术。