《组织行为学》-个性和情绪

个性：是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。

动机：是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程.激励：通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。

激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。

由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。

保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”正强化: 是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为负强化: 是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为惩罚: 表示惩戒、责罚；处罚。

消退: 消退属于降低行为发生率的技术之一，是一种无强化的过程，其作用在于降低某种反应在将来发生的概率，以达到消除某种行为的目的。

态度: 是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。

工作满意度:是指员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。

对工作是否满意的一种心理程度。

人际关系: 是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济，政治，法律，道德，宗教，血缘，心理等关系．其中经济关系最重要，最基本的关系．人际知觉:以交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、语言、礼节等进行感知。

人际吸引: 人和人之间的相互喜爱、相互需要，相互依赖就是人际吸引。

是人与人在情感上相互亲密的状态。

可分为亲和、喜欢和爱情。

人际沟通: 指人与人之间的信息交流过程。

其过程就是人们采用言语、书信、表情、通讯等方式彼此进行的事实、思想、意见、情感等方面的交流，以达到人与人之间对信息的共同理解和认识，取得相互之间的了解、信任，形成良好的人际关系，从而实现对行为的调节。

群体:群体与个体相对，是个体的共同体。

团队: 是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标领导: 1.是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。

组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。

2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。

3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。

4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。

5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。

6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。

7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。

8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。

对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。

9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。

10.首因效应：最初出现的信息影响最大。

11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。

12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。

13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。

14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。

15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。

16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。

17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。

18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。

他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。

19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。

组织行为学第章情绪与心境情绪和心境是组织行为学领域内的重要概念。

它们可以影响员工的工作效率、组织的绩效和员工的福利等方面。

因此，在组织行为学中，情绪和心境的研究至关重要。

情绪与心境的定义情绪是指人在面对某些刺激时所产生的短期的，不由自主的生理和心理反应。

情绪可以是积极的，如喜悦和快乐，也可以是消极的，如悲伤和愤怒。

情绪的主要特征包括：短时、强烈、针对性、主观性和不由自主性。

心境是指人的长时间的情感状态，是人对环境和个人经历的回应。

心境通常是相对持久和稳定的，它包括了多种情绪，例如愉悦、苦恼、不安等。

心境的主要特征包括：较长时间、不那么强烈、不那么针对性、也是主观的、但相对更加稳定。

情绪和心境对组织行为的影响情绪和心境对组织行为有着深远的影响。

从员工的角度来看，情绪和心境会影响员工的工作效率和个人成就感；从组织的角度来看，情绪和心境会影响组织的绩效和员工的福利等方面。

对员工的影响情绪和工作效率情绪与工作效率密切相关。

积极的情绪会增强员工的工作动力和满意度，促进员工达成工作目标，从而提高工作效率；而消极的情绪则会削弱员工的工作积极性，导致工作效率低下。

心境和个人成就感心境与个人成就感紧密相关。

良好的心境有助于提升员工的自尊、自信、同事间的友谊和支持，从而增强员工的创造性、目标导向性和自我效能感。

个人成就增加会带来对工作的自信，这又会反过来支持员工更好地完成工作任务。

对组织的影响情绪和组织绩效情绪也会对组织绩效产生重要影响。

对于积极的情绪，组织的业务绩效可以得到有效地提升，与之相反，对于消极的情绪会带来工作效率的下降，对组织绩效有着负面的影响。

心境和员工福利良好的心境不仅对员工的个人成就感和工作效率有重要作用，同时也有助于提高员工的福利指标，如员工的生产力和满意度等。

因此，组织需要积极地采取措施，提高员工的心境和情绪水平，以提高员工的工作效率和组织的绩效。

情绪和心境对组织行为的影响是十分关键的，它们可以影响员工的工作效率、个人成就感，以及组织的绩效和员工福利等方面。

组织⾏为学笔记（3）——情绪和⼼情不论任何情绪，都会对⼯作效率产⽣有利或不利的⼲扰。

在组织⾏为学当中，情感是⼀个宽泛的概念，表⽰⼈体会到的各种感觉，它分为情绪与⼼情两种表现形式。

情绪往往由特定事件引发，持续时间较短，通常伴随着特定的⾯部表情，本质上属于⾏动导向。

⽽⼼情则更加综合⼀些，持续时间更久，通常没有表现⾏为，本质上属于认知层⾯。

⾯部的微表情通常是很难掩饰的，但是留意对⽅的微表情并根据对⽅情绪调整⾃⼰的说话⽅式或内容是需要⼀定的碰钉⼦经历的，所以应届⽣往往容易在这⽅⾯吃亏。

⼀些⼯作时间⽐较长的⼈更善于控制⾃⼰的情绪，并且有⼀定职位的员⼯更不容易流露出明显的负⾯情绪，所以情绪控制能⼒是迈向成熟的重要标志之⼀。

情绪的分类⼀些研究⼈员认为⼈存在六种基本的情绪：快乐-惊讶-恐惧-悲伤-愤怒-厌恶，两者越接近，越容易被混淆，此外，⽂化因素也会影响对他⼈情绪的解读。

每⼀种⼼情都可以以积极或消极与⾼度或低度两个维度来衡量，如焦虑就是⾼度的消极情绪。

⼈们对⾼度消极情绪的关注度⽐对⾼度积极情绪的关注度要⾼出5倍。

这也许是因为对⼤多数⼈来说消极的经历更加不同寻常。

情绪会影响决策，在⾏为上遵循道德的⼈或多或少都会在决策当中受情绪的影响，⽐如因为感到内疚⽽不去做⼀些事情。

影响情绪的因素⼈感到某种情绪的强度与其⼈格有关，对于同⼀件事，有⼈可能会感到有⼀点悲伤，有⼈则会感到很沉痛的悲哀，有⼈则⽆动于衷。

这⼀点我想与⼈格模式有极⼤的关联，个⼈观察外向的⼈更容易受到情绪因素的影响。

⼈们的消极情绪在周⽇和周⼀最⾼，随后下降，⽽积极情绪不断升⾼。

在同⼀天内，⼈们在早9点和晚9点后积极情感低，⽽消极情感则受时间影响不⼤。

和舆论不同，情绪⼏乎不会受天⽓的影响。

⼯作压⼒会助长消极情绪。

参加社交活动能增进积极情绪，对消极情绪影响不⼤。

户外活动⽐室内活动更能增进积极情绪。

睡眠质量不好的⼈更容易感到疲劳、烦躁和敌意。

也会影响⼯作满意度。

锻炼对总体来说对⼈的积极情感作⽤不⼤，但是能有效排解压抑的⼼情。

组织行为学中的员工情绪管理第一章：引言员工情绪管理是组织行为学中的一个重要课题。

随着工作压力的增加和竞争的加剧，员工情绪管理越来越成为组织成功的关键因素之一。

员工情绪管理的实践对于提高员工工作积极性、减少员工流失率、促进组织效益等方面都有着重要的影响。

本文将围绕员工情绪管理这一话题展开深入的探讨。

第二章：员工情绪的概念和类型员工的情绪是指员工在工作和生活中的情绪状态。

情绪可以分为正向情绪和负向情绪。

正向情绪包括快乐、愉悦、喜悦等，负向情绪包括愤怒、悲伤、沮丧等。

另外，还有一种情绪叫做中性情绪。

中性情绪是指既不属于正向情绪也不属于负向情绪的情绪状态，比如平淡、冷漠等。

第三章：员工情绪管理的重要性员工情绪管理对于组织来说非常重要。

首先，良好的员工情绪可以提高员工的工作积极性，提高工作效率。

其次，员工情绪的不稳定会对组织的运行产生负面影响，导致员工流失率增加，生产效率下降。

最后，通过员工情绪管理，组织可以促进员工之间的合作，提升整个组织的业绩。

第四章：员工情绪管理的方法1. 建立开放沟通机制。

组织通过与员工的沟通交流，了解员工的工作和生活状况，针对性地进行情绪管理。

2. 培训员工情绪管理技巧。

组织通过开展情绪管理培训，帮助员工掌握情绪管理的技巧和方法，从而提高员工的情绪管理能力。

3. 着重管理员工负向情绪。

组织应当重视员工的负向情绪，及时采取措施进行干预。

4. 鼓励正向情绪的产生。

组织可以通过发放奖励等方式，激励员工产生更多的正向情绪，从而提高员工对工作的投入程度。

5. 提供支持和帮助。

组织应当为员工提供必要的支持和帮助，以减轻员工的负担和压力，更好地管理员工的情绪。

第五章：员工情绪管理的案例分析某公司的业绩一度下滑，主要原因是由于员工的情绪不稳定导致。

公司采取了以下措施，成功实现了员工情绪的管理和调整。

1. 建立情绪管理小组，负责员工情绪管理和干预。

2. 通过员工问卷调查和面谈等方式，了解员工的情绪状况。

第四章组织⾏为学——个性⼼理特征第四章个性⼼理特征第⼀节⽓质⼀、对⽓质的理解⽓质是指⼈的⼼理活动的动⼒特点。

即⼈在进⾏⼼理活动时，或是在⾏为⽅式上，表现于情感和活动发⽣的速度、强度、稳定性、灵活性等动态性质⽅⾯的⼼理特征1.强度主要包括情绪体验的强弱、意志努⼒的程度、耐受⼒的⼤⼩2.速度主要包括感知觉的速度，语⾔思维的快慢；3.灵活性主要包括兴奋与抑制转变的快慢，注意转移的难易；4.稳定性主要包括注意集中时间的长短、情绪的稳定程度；5.指向性主要包括倾向于体察外部事物，还要倾向于内⼼活动等。

⼆、⽓质类型1.胆汁质。

智慧敏捷，缺乏准确性；热情，但急躁易冲动；刚强，但易粗暴。

2.多⾎质。

⾼度的灵活性，有朝⽓，善于适应变化的⽣活环境，情绪体验不深。

3.粘液质。

注意稳定，但不易转移；稳重踏实，但有些死板；忍耐沉着．但有些⽣⽓不⾜。

4.抑郁质。

情感单调，情绪体验强烈，并经久不息；敏感，认真细致、会感到很痛苦，孤僻。

三、⽓质在管理实践中的意义1.⽓质类型⽆好坏之分。

“天⽣我材必有⽤”2.⽓质不能决定⼀个⼈活动的社会价值和成就的⾼低3.⽓质可以影响⼈的活动效率。

4.⽓质可以影响⼈的情感和⾏动。

四、⽓质差异理论的应⽤1.应⽤范围（1）⼈机关系。

不同⽓质类型的⼈适合于不同的⼯作、不同的岗位、不同的职位，这也是现代化⼤⽣产对⽓质的要求。

（2）⼈际关系。

组织、群体内⼈际关系的状况是影响⼯作效率与⼯作成绩⼤⼩的⼀个重要因素。

不同⽓质类型的⼈在处理⼈际关系时表现不同。

（3）思想教育。

要想掌握思想政治⼯作的主动权，使⼯作做得更有效，就应该了解⼈的⽓质特征，针对不同⽓质类型的⼈和不同的特点，采取切合实际的教育⽅法。

2．应⽤的原则（1）⽓质绝对原则。

某些特殊的⼯作必须具备相应的⽓质特征。

（2）⽓质互补原则。

同类⽓质的⼈在⼀起⼯作效能反⽽低，必须是具有不同⽓质类型的⼈有机地组合在⼀起，形成⽓质互补包容，才能取得较⾼的效率。

（3）⽓质发展原则。