实施人才强企战略 打造品牌职工队伍

深入实施人才强企战略的工作报告2019年7月1日，我公司启动了实施人才强企战略的工作计划。

经过一年的努力，我们已经取得了显著的成绩。

以下是我们在这一年里所做的工作总结及未来的工作计划。

一、工作总结1. 人才培养：我们制定了详细的培养计划，包括内部培训、外部培训和员工交流等方式。

通过这些培养计划，我们培养了一批高素质的员工，提高了员工的整体素质和综合能力。

2. 人才引进：我们制定了招聘计划，通过多种渠道引进了一批优秀的人才。

这些新员工的加入，为公司带来了新的思路和活力，促进了公司的发展。

3. 人才激励：我们制定了激励政策，包括薪酬激励、晋升机会等。

这些政策的实施，激发了员工的积极性和创造力，提高了员工的工作效率。

4. 人才管理：我们建立了完善的人才管理制度，包括绩效考核、员工关系管理等方面。

这些制度的建立，加强了员工的管理与激励，提高了公司的整体绩效。

5. 人才团队：我们建立了一个高效的团队，不同部门之间的合作更加密切，员工之间的协作更加顺畅。

这样的团队协作，为公司的发展提供了有力支撑。

二、未来工作计划1. 深化人才培养：我们将继续完善培养计划，加强员工技能的培训，提高员工的专业能力和整体素质。

2. 拓展人才引进：我们将进一步拓展招聘渠道，引进更多高素质的人才，为公司的发展提供更强有力的支持。

3. 完善人才激励：我们将进一步完善激励政策，提高员工的薪酬水平，增加晋升机会，激发员工的创造力和积极性。

4. 优化人才管理：我们将进一步优化人才管理制度，加强绩效考核，改进员工关系管理，提高公司的整体绩效水平。

5. 加强人才团队建设：我们将进一步加强团队建设，增强不同部门之间的合作，提高员工之间的协作效率，为公司的发展提供更好的支撑。

总之，人才是企业发展的核心竞争力。

我们将继续深入实施人才强企战略，为公司的可持续发展提供更好的保障。

我们相信，在全体员工的共同努力下，公司一定能够实现更加辉煌的未来！。

新形势下切实推进人才强企工程的实践探索随着我国经济的不断发展和城乡发展的不断进步，人才成为企业发展的核心资源，也是国家发展的中流砥柱。

而在当前新形势下，如何切实推进人才强企工程，提高企业人才建设水平，成为我国企业发展的关键问题之一。

本文将结合现实情况，探讨如何在新形势下切实推进人才强企工程的实践探索。

一、加强人才培养，助推企业发展人才培养是企业发展的基础，不断培养和吸引高素质人才成为企业发展的关键。

在新形势下，企业需要加强人才培养，提高企业人才的综合素质和专业技能，以适应市场需求和企业发展的需要。

通过加强员工培训、提供成长空间和激励机制，让员工在企业中实现自身的职业发展，从而为企业发展提供更加有力的支持。

企业要加强与高校院所的合作，与院校建立长期稳定的合作关系，积极参与人才培养计划，为高校学生提供实习机会、毕业生就业机会，通过培养和引进优秀人才，不断增强企业的核心竞争力和创新能力。

二、建立完善的人才激励机制，留住人才在新形势下，企业要加强对人才的激励与留用，建立完善的激励机制，提升员工的工作积极性和主动性。

通过具有竞争力的薪酬激励、福利保障和职业发展通道，激发员工的工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，从而留住人才，稳定企业的核心团队。

企业要注重发挥人才的潜能，给予员工更大的发展空间和晋升机会，在企业内部选拔和提拔优秀人才，激励员工不断进取和创新。

通过激励机制的建立，实现人才的留住和持续发展，提高企业的人才储备和综合竞争力。

三、加大对技术创新人才的吸引和培养在新形势下，技术创新人才是企业发展的核心力量，而技术创新能力决定着企业的发展潜力和竞争实力。

企业需要加大对技术创新人才的吸引和培养，打造一支高水平的技术团队，引领企业不断创新和突破。

通过建立技术创新人才的培养计划，加强技术人才的培训和学习，提升技术创新人才的综合素质和专业能力。

企业要加大对技术创新人才的引进和激励，吸引国内外优秀的技术研发人才，为企业的科研创新提供强有力的支持。

制定人才强企战略实施方案
首先，人才引进是企业人才战略的首要环节。

企业应该根据自身的
发展需要，明确人才引进的方向和目标。

可以通过建立合作关系、
开展校企合作、拓展社会渠道等方式，吸引优秀人才加入企业。

同时，还应该建立健全的招聘体系，确保招聘流程的公平、公正，为
企业引进合适的人才打下基础。

其次，人才培养是人才强企战略的重要环节。

企业应该注重对员工
的培训和成长，提升员工的综合素质和专业能力。

可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，为员工提供学习和成长的机会，
激发员工的工作激情和创新能力。

同时，还应该建立健全的晋升机制，激励员工不断进取，为企业的发展注入新的活力。

再次，人才激励是人才强企战略的关键环节。

企业应该建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

可以通过薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，为员工提供多样化的激励措施，让员工感受
到企业对其付出的认可和回报，从而增强员工的归属感和忠诚度。

最后，人才留住是人才强企战略的关键环节。

企业应该注重员工的
职业发展和生活品质，提升员工的工作满意度和忠诚度。

可以通过
提供良好的工作环境、完善的福利待遇、人性化的管理制度等方式，
留住优秀人才，使其成为企业发展的中坚力量。

综上所述，制定人才强企战略实施方案，需要从人才引进、培养、激励和留住等方面全面考虑，确保企业人才战略的全面实施和有效落地。

只有不断吸引、培养、激励和留住优秀人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳健发展。

上海宝冶政研文：融智，海纳百川凝聚起高素质的员工团队上海宝冶技术实施人才强企开发战略研究上海宝冶工程技术有限公司包朝亮【摘要】本文根据企业自身特点，围绕“三种团队”的打造，明确了打造高素质员工团队的具体方法，阐述了构筑人才成长绿色通道的手段和不拘一格的用人模式，并对宝冶技术实施人才强企开发战略成果进行了总结，指出企业的第一生产力就是高素质的员工团队。

【关键词】高素质，员工，团队，培训，协作作为上海市高新技术企业，上海市文明单位，宝冶技术深刻体会到：高素质员工团队是第一生产力，也是宝冶技术人才强企开发战略的核心。

宝冶技术的发展，靠精细化管理赢得利润，靠信誉品牌赢得区域辐射，更靠给员工实惠赢得和谐稳定。

相应地，员工的成长也带来了企业的稳定发展。

通过唱响以人为本的办企主旋律，多办得人心之事，多出强企业之策，多想赢效益之道，多谋暖员工之福，企业实现了人气凝聚、兴盛和谐、竞争力不断提升。

相反，如果一个企业外无好的形象，内无凝聚力量，缺誉于市场，失信于员工，就会危机四伏，直到衰败。

只有能挣钱，多挣钱，追求效益最大化，才能强企富工，真正带动一群高素质团队，齐心协力围绕共同的远景目标努力，真正把宝冶技术打造为“员工自豪、宝冶满意、伙伴信任、社会欢迎、环境友好”的一流工程技术服务商，实现持续健康发展。

一、以人为本，求贤若渴不拘一格企业的核心竞争力有五大特征：偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。

技术可以偷，可以买，放眼长远，高素质员工团队才是企业真正的制胜利器。

上海宝冶工程技术有限公司作为一家以提供施工全过程系统服务的工程技术服务商，企业的性质特点决定了需要走高端，打技术牌，走高技术含量、高附加值、高精尖的高端之路，这就需要一个高素质员工团队做保障。

（一）积极融智，广罗人才为我所用企业应该结合发展战略定位，围绕人才培养、吸引、使用三个环节，以人才结构调整为主线，以高端人才和急需人才引进和培养为重点，以适应公司跨越式发展为目的，从构建市场化选人用人机制入手，严格把好入口关，这是打造高素质的员工团队的重要保障。

人才强企战略规划实施方案一、背景分析随着经济全球化的加速和科技创新的不断推进，人才已经成为企业发展的核心竞争力。

在当前激烈的市场竞争中，企业需要有一套科学的人才强企战略规划，以确保企业具有持续的竞争优势。

因此，本文档旨在提出一套人才强企战略规划实施方案，帮助企业有效吸引、培养和留住优秀人才，提升企业核心竞争力。

二、目标设定1. 人才引进：建立健全的人才招聘机制，确保引进优秀人才的数量和质量。

2. 人才培养：建立完善的培训体系，提升员工综合素质和专业能力。

3. 人才激励：建立科学的薪酬激励机制，激发员工工作积极性和创造力。

4. 人才留存：建立健全的职业发展通道，留住优秀人才，提升员工忠诚度。

三、实施方案1. 人才引进a. 定期参加高校招聘会，积极寻找优秀毕业生；b. 建立校企合作项目，吸引优秀学生到企业实习；c. 加强人才引进渠道建设，拓宽招聘渠道，吸引更多优秀人才加入企业。

2. 人才培养a. 制定全面的员工培训计划，包括技能培训、岗位培训等；b. 鼓励员工参加外部培训和学习，提升员工专业素养；c. 建立 mentor 制度，由资深员工指导新员工成长。

3. 人才激励a. 设立绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激发员工工作积极性；b. 建立优秀员工表彰制度，激励员工做出突出贡献；c. 提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工归属感。

4. 人才留存a. 提供晋升机会，建立健全的职业发展通道；b. 建立员工关怀机制，关注员工的生活和工作需求；c. 加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。

四、实施步骤1. 制定人才引进计划，明确招聘目标和渠道；2. 设定员工培训计划，确定培训内容和方式；3. 设立绩效考核指标，建立薪酬激励机制；4. 完善员工福利待遇，提升员工满意度；5. 建立人才管理数据库，做好人才信息的收集和分析。

五、风险应对1. 人才引进：可能出现招聘渠道不畅、招聘质量不高的风险，需要加强招聘渠道的管理和优化招聘流程。

山西电力山西电力：：优化培训资源优化培训资源 实现人才强企战略实现人才强企战略摘要摘要：：山西省电力公司通过优化培训资源，形成六大培训基地。

文章对其特点进行介绍，认为培训基地的建成将为公司人才强企战略的实现提供强有力的支撑。

关键词关键词：：山西，培训基地，人才培养“十一五”期间，山西省电力公司（以下简称省公司）紧紧围绕建设“一强三优”现代公司的战略目标，围绕公司“晋级、晋段、晋升”的发展战略，依据《国家电网公司“十一五”教育培训规划》、《山西省电力公司“十一五”教育培训规划》和《国家电网公司实训基地建设指导意见》要求，按照“立足现实、着眼发展、适度超前、目标明确”的原则，以打造达到国家电网公司先进水平的培训基地为目标，统筹规划资源，建设、完善了省公司高级管理人员培训基地，输配电线路、变电检修试验培训基地，变电运行、营销培训基地，农电培训基地。

在公司系统形成了六大培训基地的新格局，从而为建设一支具有“三思”工作理念，适应“三晋”发展要求，符合“三集五大”工作需要的员工队伍提供了坚实的支撑平台。

一、依托资源依托资源，，清晰定位清晰定位，，全面开展培训基地建设全面开展培训基地建设 公司基地建设自2003年起步，2006年开始逐年加大投入，2007年国家电网公司《国家电网公司实训基地建设指导意见》下发后，省公司高度重视工作落实，紧紧依据国网公司高技能人才培训基地建设标准，以“特色鲜明、布局合理、定位准确、功能完善、设施先进、规范标准”为准则，突出体现培训基地的服务与支撑作用，科学制定了实训基地建设和资源优化分步实施规划，并稳步推进，以四所学校为依托建成和完善六大培训教育基地。

1.高级管理人员培训中心（省公司党校）集“培训、会议、接待”三位于一体的、功能齐备、培训优质、服务优秀的高级管理人员培中心主要承担经营管理者和管理人员政治理论业务培训、履职能力培训等任务，同时承担部分专业技术人员管理业务培训、职业资格申报工作；还负有指导和承办基层单位四支队伍（经营管理者、管理人员、技术人员、技能人员）建设的培训任务。

公司实施人才强企战略的措施和建议随着市场环境的变化和竞争的加剧，人才已经成为企业发展中最宝贵的资源之一。

因此，公司实施人才强企战略是确保企业长期发展和竞争力的重要举措。

下面我将就人才强企战略的措施和建议进行详细的阐述。

一、建立人才选拔机制公司在实施人才强企战略时，首先要建立起科学合理的人才选拔机制。

通过制定明确的岗位要求和能力标准，通过多种渠道吸引并选拔优秀人才加入公司。

此外，公司也可以通过内部选拔和培养，培养出符合公司文化和发展需求的人才，从而保持公司的竞争力。

二、注重员工培训和发展为了提升员工的综合素质和技能，公司需要注重员工培训和发展。

可以通过举办内部培训课程、外部培训项目、跨部门交流等方式，帮助员工不断提升自己的能力和技能，并将其应用到工作中。

同时，公司还可以制定个人发展规划，鼓励员工自主学习和成长。

三、激励机制设计为了激励人才的工作积极性和创造力，公司需要设计科学合理的激励机制。

可以通过设立晋升通道、奖金分配、股权激励等方式，激发员工的工作动力和归属感，提高员工的工作效率和质量。

同时，公司还可以建立起公平公正的绩效评估体系，将优秀表现的员工加以奖励和表彰。

四、建立人才培养体系为了保持企业人才梯队的延续性和稳定性，公司需要建立完善的人才培养体系。

可以通过招聘、培训、激励等环节的无缝衔接，实现员工的能力提升和事业发展。

并且公司还可以注重培养具有创新精神和团队合作能力的人才，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。

五、关注员工福利和发展为了提高员工的工作满意度和忠诚度，公司需要关注员工的福利和发展。

可以通过提供良好的工作环境、灵活的工作制度、完善的社会保障和福利待遇等方式，吸引和留住优秀的人才。

同时，公司还可以注重员工的职业发展规划和个人成长需求，帮助员工实现自身的职业目标和发展愿景。

综上所述，公司实施人才强企战略需要从人才选拔、培训、激励、培养、关注员工福利和发展等方面全面推进。

只有将人才视为企业发展的核心资源，并制定科学合理的人才管理策略，才能确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定的发展。

实施人才强企,激发组织创新力的强企战略内容
以下是 9 条相关内容：
1. 重视人才招募与培养，这就像给企业注入新鲜血液啊！你看那些蓬勃发展的科技公司，不都是因为有了各路精英才变得强大起来？咱企业也得这么干，挖掘潜力股，把他们培养成独当一面的大将呀！比如小王，刚来的时候不起眼，经过培养现在多厉害！
2. 给予人才充分的发展空间，这不是给他们装上了翅膀嘛！让他们能尽情翱翔，发挥出无限可能。

就像小张，在咱这放开手脚干，做出的成绩多牛哇！
3. 打造良好的人才激励机制，哇塞，这可太重要啦！就好像给他们强力的助推剂，能不拼命干吗？你想想小李，因为奖励干劲儿十足，贡献多大呀！
4. 营造开放包容的人才环境，这不等于给人才提供了温暖的家嘛！能让他们安心扎根，奋力成长。

就如同小赵在这里找到了归属感，工作干得津津有味！
5. 为人才提供持续学习的机会，这简直就是给他们升级装备呀！那能力蹭蹭涨。

就像老孙，不断学习进步多大呀！
6. 让人才参与重大决策，哇哦，这是多大的信任和尊重呀！他们能不使出浑身解数吗？看老刘参与进来后，提出的点子多棒！
7. 鼓励人才间的合作与交流，这就像把各路好汉聚在一起呀！能碰撞出多少精彩火花呀。

像那次团队合作，大家多嗨呀！
8. 建立人才晋升通道，嘿嘿，这就是给他们的希望之路呀！能不努力往上冲吗？瞧小陈就沿着这条道快速成长起来啦！
9. 树立正确的人才观，哇，这可不能马虎呀！只有这样才能真正发现人才的价值。

咱们企业要是能把这些都做好，那绝对能成为强企呀，这还用说嘛！
我的观点结论：实施人才强企战略绝对是激发组织创新力的关键，咱们必须认真对待，积极践行，让企业走上快速发展的道路！。

人才强企目标计划摘要：一、引言二、人才强企的意义三、人才强企的目标计划1.人才引进与培养2.人才激励机制3.人才发展规划4.人才保留与团队建设四、实施策略与措施1.优化招聘渠道与选拔标准2.建立多元化的培训体系3.完善薪酬与激励制度4.营造良好的企业文化五、总结与展望正文：【引言】在当今社会，人才已成为企业发展的核心竞争力。

为了提升企业的竞争力，我国企业纷纷提出了“人才强企”的战略目标。

本文将围绕这一主题，详细阐述人才强企的意义以及具体的目标计划和实施策略。

【人才强企的意义】人才强企意味着企业将人才视为最重要的资源，通过吸引、培养、激励、规划和保留人才，以提高企业的核心竞争力。

人才强企战略有助于企业实现可持续发展，提高市场竞争力，为我国经济社会发展做出贡献。

【人才强企的目标计划】1.人才引进与培养企业应积极拓宽招聘渠道，提高选拔标准，引进具有创新精神和专业能力的人才。

同时，注重内部培养，为员工提供晋升空间和成长机会，激发员工的潜能。

2.人才激励机制建立多元化的人才激励机制，包括物质激励、精神激励、职业发展激励等，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

3.人才发展规划根据企业发展战略，制定相应的人才发展规划，明确人才需求和培养目标，确保人才的有序发展和合理配置。

4.人才保留与团队建设完善员工福利制度，关注员工身心健康，营造和谐的企业氛围，加强团队建设，提高员工的归属感和凝聚力。

【实施策略与措施】1.优化招聘渠道与选拔标准运用现代招聘手段，如网络招聘、校园招聘、猎头公司等，提高招聘效果。

同时，制定科学的选拔标准，确保选拔到的人才具备与企业需求相匹配的能力和素质。

2.建立多元化的培训体系根据员工的不同需求，制定个性化的培训计划，包括专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等，帮助员工提升自身能力，实现职业发展。

3.完善薪酬与激励制度建立与市场接轨的薪酬体系，确保员工的生活品质。

同时，设计富有竞争力的激励制度，激发员工的工作热情和积极性。

浅谈国家电网公司人才强企战略摘要:文章主要对国家电网公司人才强企战略对公司发展的影响进行了探讨分析，可供大家交流。

关键词: 国家电网公司;人才强企战略；人才资源；管理国家电网公司提出了电网发展战略、经营管理战略、人才强企战略等一系列战略重点，现就人才强企战略对公司发展的影响谈谈个人的看法。

一、国企人才现状分析1、国企人才现状。

老国企，特别是经济效益比较差的国企，普遍存在着设备老化，员工年龄结构老化，员工总体文化水平偏低等现象。

这种现象严重地制约了企业的发展，但经过几十年的国企改制，目前这样的企业已经很少。

当今的国企，尤其是央企因大多处于行业的垄断地位，一般人都以为这些企业实力强劲，人才济济。

如国家电网公司：供电人口超过10亿人，员工150多万，但这样的企业同样存在着人才短缺的现状。

尤其是其下属企业，人才矛盾更为突出。

以舟山电力为例：虽然近几年通过招收本科毕业生、员工在职学历教育、技能培训等手段提高了员工的整体学历水平和技能等级，缓解了人才供需矛盾，但企业可用之才缺乏现象还是存在。

2、人才队伍存在的不足。

以本公司为例，过去由于刚进入到电力安装市场，参与市场竞争。

许多员工因长期在垄断企业工作，缺少市场竞争意识，人才队伍的整体素质和结构还不能完全适应市场经济的需要，突出表现为适应市场竞争和热电安装技术能力的不足，新知识、新技术、新技能亟待补充。

如今随企业经营理念和生产方式的转变，又表现在善经营、会管理的高层次复合型人才和高水平的技术专家型人才数量的不足。

二、抓好队伍建设1、抓好领导班子及干部队伍建设。

班子成员和干部都是企业的重要管理人才，所以队伍建设中首先应该加强重要管理人才建设。

加强重要管理人才建设一是要完善领导人员、干部管理体制，创新选拔任用机制。

探索建立以市场化、职业化为重点，市场配置、组织选拔、依法管理和群众参与相结合的选拔任用机制。

坚持“德才兼备”的选人用人标准，树立正确的用人导向；二是坚持从严治企，探索建立有效的企业领导人员监督约束体系。

实施人才强企战略做强做大中央企业作者：李荣融一、充分认识加强中央企业人才工作的重要性和紧迫性全国人才工作会议是在党和国家事业加快发展重要时刻召开的一次重要会议。

我们要充分认识实施人才强国战略的重大意义，从全面建设小康社会的战略高度和提升中央企业竞争力的迫切要求出发，充分认识大力实施人才强企战略的重要性和紧迫性。

加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是发展壮大国有经济、实现全面建设小康社会宏伟目标的重要保证。

国有企业是我国国民经济的支柱。

国有经济是社会主义制度的重要物质基础。

到2003年底，国有及国有控股工业企业约占全部规模以上工业企业户数的1/5，实现工业增加值占1/2，上缴税金占近2/3。

2003年进入世界500强的11家中国内地企业全部都是国有企业。

中央企业在国有企业发展中发挥着骨干和中坚作用。

目前中央企业资产总量达到8.32万亿元；2003年中央企业上缴税金和实现利润分别占到全部国有企业的44.1%和60.3%。

小康大业，人才为本。

加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是做强做大中央企业、提升我国企业竞争力的重大举措。

大公司大企业集团是一个国家经济发展的支柱，是国家综合国力和竞争力的集中体现。

国与国之间综合国力的竞争，很大程度表现为跨国公司间的竞争。

目前跨国公司拥有世界专利技术的70%，占世界技术贸易的90%，货物贸易的70%和跨国投资的90%，对世界经济、社会和文化的影响难以估量。

我国要在综合国力的竞争中取得主动，在经济全球化的进程中赢得优势，必须加快培育和发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团。

在2003年世界500强企业中，美国192家，占38%；欧盟150家，占30%；日本89家，占18%。

而我国仅占2%，这与我国在世界经济发展中应有的地位、作用很不相称。

经过多年改革和发展，国有企业的市场竞争力明显增强，在激烈的市场竞争中涌现出一批具有相当规模和实力的大公司、大企业集团。

打造品牌职工队伍促进企业转型发展侯先敏徐州矿务集团庞庄煤矿组织人事科【摘要】徐矿集团具有百年开采史的能源型集团公司，面临着“十二五”发展的新一轮发展机遇，企业员工作为企业发展的活化生产要素，其技能业务素质、理论文化基础、创新发展思维能力在很大程度上决定了企业能否适应当前转型发展的特定时期。

作者就如何打造品牌职工队伍，促进企业转型发展谈谈自己几点看法。

【关键词】转型发展人才环境品牌职工队伍人才结构一定程度上，职工队伍素质的高低与企业的可持续发展、又好又快发展关系很大，职工队伍整体素质提高了，企业的创新力、竞争力就会相应提高，反之亦然。

在新的历史条件下，煤炭企业应该站在时代的高度，以全新的观念和广阔的视野来审视，确立使用人才工作的整体思路，对症下药，采取有针对性的措施，“栽下梧桐树，引得凤凰来”，逐步形成人才辈出、人尽其才的良好环境。

煤炭企业人才环境的三个层面(基础层面就是物质环境、主导层面就是机制环境、驱动层面就是思想文化环境)都有各自的作用力，而且各个层面之间也有相互的作用力。

要创造良好的人才环境，就必须进行环境的变化。

一是要不失时机地谋求企业发展，为人才提供强有力的物质保障。

只有那些不断发展、成长，做大、做强的企业，才有可能真正吸引和留住优秀人才。

二是要为优秀人才创造必要的工作条件。

这一点对专业技术人才尤为重要。

现代化的领导手段和方便快捷的信息互换渠道，对于优秀人才来说，都是很有吸引力的物质环境。

三是要为人才创造良好的生活环境。

良好的生活环境一方面展示企业的视觉形象的需要，另一方面就是用舒适的生活环境留住人才的需要。

四是保持相对满意的薪酬水平。

由于人才市场的逐步成熟和人才的加速流动，人才的价值通过劳动力市场得到了充分体现。

面对日新月异的发展形势，提高职工队伍综合素质应该把握以下几点:第一、要通过思想政治教育，提高职工的思想认识素质。

在严峻形势面前，首先要提高职工的思想认识和心理承受能力，以正视困难，树立信心，激发斗志，以必胜的决心去扎实工作，勇于创新，使之能够“突破”，这是首先要提高的素质;第二、要通过不同形式的教育培训，提高职工“求生存”的能力或技能素质。

实施人才强企战略推进铁路跨越式发展人才队伍的建设是企业生存与发展的基础，特别是在按照铁路跨越式发展战略，推进主辅分离、辅业改制中，房建系统作为辅业，如果没有高素质的人才队伍，是无法在激烈的市场竞争中立足的。

为此，房建系统必须紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，大力实施人才强企战略，为实现铁路跨越式发展提供人才保证。

目前房建企业主要需要三类人才：第一类是熟练的技术操作型人才。

他们一般经过系统的专业技术学习和严格的岗位培训，能熟练地单独操作，并能独立处理操作中出现的技术问题。

因为，无论多么先进的企业，多么好的产品设计，不管使用多么现代化的技术和先进的管理方法，都必须经过一定的程序，经过工人、技术人员和管理者的精心策划、组织和操作，才有可能把它从图纸变成产品，没有一支高素质的能熟练操作的工人队伍，企业的正常运营就难以保证：第二类是专业技术人才和具有较强管理技能和组织协调能力的经营管理人才。

与之相配套的还要有一支熟悉本企业历史，献身于企业发展，精通本企业主导产品的生产技术，受过专门训练，并经多年的实践锻练而积累了丰富的领导才干的中层管理人才：第三类则是最高层决策人才。

他们—般是企业的领导干部，或是专业技术和经营管理人才中的优秀分子，他们大都具有坚定的意志和百折不挠的毅力，眼界开阔，思维超前，以自己卓越的胆识和智慧领导企业，他们能以自身的优秀品质及人格魅力赢得企业内外人员的尊敬和爱戴，并逐步成为企业的灵魂和核心。

以上所需人才应通过三个阶段进行开发与培养。

一是知识技能培训。

即通过开办培训班，让有差距和不足的员工和管理人员增长知识，热练掌握岗位所必备的技术和技能，从而提高工作效率，增加企业经济效益。

二是职业教育。

随着技术的进步和企业的发展，仅仅对员工进行技术和岗位技能培训是远远不够的，要使企业员工和工程技术人员、管理人员真正成为企业的核心力量，增强企业的凝聚力，发挥团队精神，除技术、技能培训外，还应对其加强职业道德、价值观、企业文化方面的教育和培训，这种培训也被认为是“软培训”。

人才工作打造品牌方案随着社会的发展和经济的快速增长，人才问题也日益成为公司发展的核心问题。

随着人才的竞争加剧、人才需求的变化以及公司文化的传承等问题，如何在招聘、留存和培养人才方面打造品牌成为了各公司重点关注的问题。

一、人才招聘打造品牌要在人才招聘中打造品牌，需要从公司的战略、愿景、文化等角度出发，制定针对性的招聘策略。

1. 建立品牌形象建立品牌形象是招聘打造品牌的重要基础。

要建立品牌形象，需要强化公司文化建设，加强企业形象宣传，提高企业知名度。

在各大招聘网站上发布公司招聘广告，编写公司介绍、招聘职位要求等内容，宣传公司的企业文化、行业声誉等信息。

2. 制定招聘策略制定招聘策略需要综合考虑公司现状，包括公司发展战略、市场竞争、人才需求等情况，考虑到目标人群的特点及其用人需求，制定相应的招聘策略。

例如，针对刚毕业的学生可以开展校园招聘，对于抢手的人才可以采取定向招聘等方式。

还需要持续关注竞争对手的动态，及时修改公司的招聘策略。

3. 提高招聘人员素质招聘人员是公司品牌传播的重要环节，他们的专业素质、沟通能力等影响着公司在招聘过程中的品牌形象。

因此，公司需要对招聘人员进行培训，提高其专业水平，增强其沟通能力，并且让他们了解公司的品牌核心价值，树立正确的招聘导向。

二、人才留存打造品牌人才留存是人才工作中最为关键的环节之一，对于每个企业来说都有着至关重要的意义。

如何留住人才也是每个企业都必须要思考的问题。

在人才留存中，打造品牌同样是重中之重。

1. 建立激励机制创造适合于不同层次员工的激励和福利机制，对提升员工的工作积极性和对公司的忠诚度有着重大作用。

针对不同员工实行针对性的激励措施，有针对性地缩小福利差距是提高员工满意度的关键。

2. 建立良好的公司文化建立良好的公司文化，包括价值观、使命宣言、愿景等多个方面。

在企业文化方面，要有所突破，注重企业文化的内涵和创造力，着力让企业文化和人才融为一体。

3. 制定人才培养计划人才培养计划是企业招收人才，进行绩效考核、员工职业生涯规划、涵养文化等环节的重要工具。

All great actions and thoughts have a trivial beginning.（页眉可删）关于开展创建品牌队伍活动的实施方案基层各单位：为打造“职业道德好、业务技术精、执行能力强、拉得出、打得赢、不变质”的品牌职工队伍，全面提升职工队伍素质，进一步增强企业核心竞争力，促进企业可持续发展，经研究决定在全矿开展创建品牌职工队伍活动，实施意见如下：一、目的意义企业的兴衰关键在人，职工是技术和管理的主要载体，是企业核心竞争力的重要组成部分。

坚持以人为本，打造一支行业内知名的品牌职工队伍，对于建设极具创新力和竞争力的特大型能源企业矿意义重大。

打造品牌职工队伍，是应对业内竞争，增强企业竞争实力的必然要求。

当前，煤炭企业之间的竞争日趋激烈，无论是资源、技术、管理、安全、劳动效率还是市场的竞争，最后都集中体现在人的竞争，人力资源是企业第一资源，优质充足的人力资源是企业最大的优势。

我们必须在短时间内培育一大批高素质的劳动者，打造在行业内叫得响的品牌队伍，取得在人力资源上的明显优势。

打造品牌职工队伍，是推动走出去创业，顺利实现企业发展战略的迫切需要。

走出去创业是企业实现可持续发展的必然选择。

目前，我们的`职工队伍无论是数量上还是质量上还不能完全适应走出去创业的要求。

需要我们以创建品牌队伍活动为载体，培养一大批高素质的劳动者，为建设异地煤炭基地打基础，保证异地大批量需要高素质的劳动者时能够拉得出、用得上。

打造品牌职工队伍，是增强安全保障能力，稳定安全形势的重大措施。

人的本质安全是矿井安全的先决条件。

面对矿井开采深度增加、瓦斯增多、安全难度和压力增高的实际，需要我们更加注重安全生产，加快品牌队伍建设，强化安全教育和技能培训，增强职工安全意识、纪律意识，培育职工正规上岗、规范操作的良好习惯，以人的本质安全保证矿井的本质安全。

打造品牌职工队伍，是培育先进企业文化，提高企业文明程度的重要内容。

单位人才强企工程方案一、方案背景当前，我国经济正处于高质量发展的重要时期，经济结构不断优化升级，企业需求人才的需求也日益增长。

在这种情况下，单位人才强企工程的实施显得十分必要。

单位人才强企工程是指通过建立统一的人才发展体系，推动人才培养、引进和使用的机制创新，以实现单位内部人才的合理配置和有效利用，进而提升单位的创新能力和竞争力。

二、方案目标1. 建立完善的人才管理体系，实现人才资源的统一整合和优化配置。

2. 加强人才培养和引进机制，提高单位自主创新能力和竞争力。

3. 增强单位的凝聚力和团队合作意识，实现人才与企业战略目标的有效对接。

三、方案内容1. 建立人才发展规划制度制定人才发展规划，明确单位人才发展的战略目标和路径，包括人才引进、培养、使用和激励机制等。

建立健全的人才库，建立完善的人才档案管理制度，实现人才信息的统一管理和优化配置。

2. 加强人才培养及教育培训建立单位人才培训体系，制定人才培养规划，开展各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质，解决单位发展中人才短板和结构性矛盾。

推动员工自主学习，鼓励员工参加外部培训，提高全员素质。

3. 拓展人才引进渠道建立完善的人才引进机制，采用多种途径，引进优秀的高层次人才和专业人才，促进人才资源的合理配置和集聚。

积极对接高校、科研院所和企业，建立长期合作关系，并充分利用各种专业人才和技术资源。

4. 加强人才使用和激励机制制定人才使用和激励政策，建立人才评价和奖励机制，激发员工工作积极性和创造能力，实现人才与企业发展目标的有效对接。

建立公平公正的晋升机制，吸引优秀员工留住人才。

5. 建设企业文化和创新氛围建设员工活动中心，举办各类文体活动，加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感。

加强创新意识教育，鼓励员工提出创新点子并给予支持和鼓励，营造良好的创新氛围。

四、方案保障1. 加强政策扶持通过加大政策支持力度，提高用人单位的人才发展和管理的政策吸引力，鼓励单位积极参与人才强企工程。

推进人才强企战略提升高素质人才队伍徐冬梅鞍钢房地产开发集团物业服务有限公司企业的经营和发展归根结底是人在发展。

只有人的发展才能带领和推动企业的发展。

人力资源、人员结构的不断与时俱进，企业才能与时俱进。

随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才的竞争成了企业竞争的中心，因而在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键，也是企业发展的重中之重。

一、人力资源管理和趋势１．科学人力资源管理。

人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、才尽其用，以实现组织工作和发展目标。

２．人性化人力资源管理的新理念。

人性化的人力资源管理体现在人力资源管理上是严谨、自律、精确的科学人力资源管理，以人为本、推崇企业文化的作用。

从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛。

让每一个成员的才能都得最大发挥。

避免传统的科层领导制，主张扁平化管理结构。

例如一般员工以自己的劳动力作为资本参股，这样便出现了三个人性化的变化：传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合作伙伴关系；员工从自身拥有劳动力或智力的个人所有者，变为企业资产所有者；从人力资源管理者的外部激励。

变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。

这样，就从产权上肯定了员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。

３．中国人力资源管理的新时代角色定位。

新中国成立以来，我国企业人力资源管理的发展经历了一条曲折的道路。

从１９７８年前的高度集中的计划经济体制下的人事管理转变为改革开放后的科学化与人性化并举，逐步探索中国特色人力资源管理。

总体上讲，我国人力资源管理取得了长足的发展，但同世界水平相比，我国企业还处于落后状态。

中国企业要想紧跟时代步伐，就必须对人力资源管理加以新的角色定位。

３．１战略伙伴角色。