新人培养手册

单店培训模式的建立 （业务类）

部 门：

经纪人：

年 月 日

每家加盟店独立拥有和运营

（一） 单店培训专员的岗位职责描述：

店培训专员单店培训的组织者。负责单店培训需求的调查，培训计划的制订与执行，以及配合完成公司培训部、区域分部、中国总部的培训组织与培训课题的研发工作，做好培训后的跟进、培训的评估与反馈、参训人员培训档案的建立等。

（二） 培训组织流程

需求调查与分析

项目开发 培训实施 培训跟进 培训评估

（三） 针对不同对象的培训模式

训练 工作成绩尚可的员工 提供建议和鼓励 教练角色

指导 工作超出标准、表现出色的员工 提供职业的指导 导师角色

督导 工作成绩低于标准的员工 指明方向、制定纪律、安排任务 严父角色

（四） 培训阶段与阶梯

店内辅导教程

（13盘录象）

培训

高度

21PLUS课程培训

新人在岗跟进培训

新人岗前入门培训

时间长度

（基础） 15天（跟进巩固）30天 （提高）60天（跟进巩固）90天

（五） 培训工作手册

1、《新人岗前入门培训教程》

2、《新人在岗跟进培训手册》

3、《21PKUS课程培训》

4、《店内辅导教程》（13盘录像带）

5、单店培训计划制订模版

6、培训课程安排表

7、培训需求调查表

8、培训效果评估与反馈表

《新人在岗跟进培训手册》（30天）

如何培养新人

根据相关资料和个人经验总结整理，仅供参考。

新人定位：1-3个月试用期

新人特征:

1. 业务不熟,行业不了解

2. 企业文化和公司环境不熟

3. 心态不稳定

4. 融入部门和团队需要时间

5. 自信心不足容易受打击

6. 挣钱欲望强

解决方法:

1. 部门或项目组集体活动

2. 关心新员工生活起居

3. 结对子,同事之间交流,树榜样.部门内部项目互访学习.

4. 给予适当压力和责任

5. 鼓励不安于现状,要有进取心(何良波和吴文生)

6. 工作业绩量化,提交周报告总结.责任分工明确

7. 同事或领导对表现突出的新员工及时有效的给予肯定和认可

8. 收集老员工成功案例进行宣贯.

新人培养遇到的部分问题：

1. 招不到合适的人2.招到留不住3.人员流动大 2. 4.人才成长缓慢5.传帮带效果不佳6.团队结构差7.人员储备不足

以上部分问题总结评价一个好部门的三个标准：1.人员成长2.团队3.整体业绩

一,如何选人

评价人才的三维度评测法:业绩表现,团队协作和制度执行.

首先需要评测员工的能力,愿力和习惯.

培养员工的能力:需要激发员工的潜质,加强对行业的认知.

愿力是指:员工的行动力和心态.

习惯是指个人特性与曾经工作的冲突.看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度.这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况.

判断一个员工合不合适:一周定来去,一个月定方向.

二,新员工流失原因及解决办法.

1.薪酬问题:耐心解说前程,公司优秀员工榜样.明确公司晋升的渠道和公平竞争的平台机制.

2.文化问题:引导建立新的价值观,做好思想工作.

3.管理者问题:转换方法.实在不行就更换部门.

4.团队接纳程度:找到能接纳他的人.导入传帮带.(如陈齐)

5.业务运作,工作方法不能适应问题:加大工作指导,推动快速协助.

6.工作压力大,工作无方向:过程指导.分配合理工作量.

….

新员工语言和行为细节注意,反应员工思想状况:

龙源期刊网

发现新人，培养新人

作者：涂白玉

来源：《时代报告》2017年第12期

我是1980年调到《奔流》的。我原来在商城县文教局，后来又调动到文化局。“文革”之后，《奔流》缺人，要从全省选拔人才，有两个条件：一个是高中语文教师，一个是发表过作品，在省内外有一定影响。

我符合《奔流》选拔人才的条件，但当时父亲身体不好，我说我要晚点来。当时的主编是庞嘉季，他说那要请示老主席于黑丁。于老师得知我的情况，他说你这是孝子，等你两年吧。

另外，商城县不放人，信阳地区也不想让走。当时信阳地区要成立文联，想让我去文联当主席。虽然前景很诱人，但我不想当官，我一心只想搞业务。

1972年，我在《文艺作品选》（《奔流》前身）发了第一篇作品，那是我作家梦的第一步。后来《奔流》在上世纪80年代初重新复刊，我又成了第一个拿《奔流》稿费的人，那时候刚恢复稿费，我发了个头条，叫《香柏树》。

到了《奔流》编辑部以后，想叫我干秘书，但我还是想搞业务，当编辑。最后庞嘉季说，你可要想好啊。我说我想好了，地区文联主席我都不想要。他说，那行，你就当编辑吧。当官这个事儿说实在话，我压根儿没这个愿望，一点欲望都没有。那时候就想搞文学，当编辑。

《奔流》编辑部的宗旨是宁要三流作家的一流作品，不要一流作家的三流作品；还有就是注意发现新人，培养新人。

你比如写出《秋菊打官司》的陈源斌，当时是县城里的一个邮递员，没什么名气，但他就在《奔流》上发了作品，稿子是我编的。后来我到安徽开会，陈源斌以为我是女的。他跑到女同志那里去找，人家说“是个老头啊”。

你像现在已经是少将的周大新，就是从《奔流》“起家”的。1982年，他的短篇小说《第四等父亲》在《奔流》杂志上发表后，陕西电视台和湖南电视台都把这篇小说改编成了电视剧。中央电视台播放了陕西电视台拍摄的电视剧。当时，各电视台自己拍摄电视剧还是很少的，这件事对周大新的鼓励非常大。他心想：我可以搞创作，而且也能搞好。即便是在后期《奔流》与《莽原》合刊之后，他仍然积极给编辑部供稿，他的《大门打开一条缝》就是我编发的。他曾经专门到郑州来看我，后来关系好到什么程度呢。我缺稿子了，找他要。周大新说，我把《人民文学》的撤回来。他到《人民文学》把稿子要回来，给我。

新人帮带手册

一、 前言

二、 帮带真谛

三、 新员工心理障碍

四、 电话流程

五、 拜访前路上的工作

六、 拜访中的工作

七、 拜访后路上的工作

八、 拜访后总结

九、 新人演练

前言

新人培训过程不仅仅是企业人力资源部或培训部责任，其实最重要的是各部门主管要作为教练式的领导、通过现场实战培训，从“我做你看”―“我们一起做”―“你做我总结”―“独立”，完成教练式的辅导。同时要及时和新人进行深度汇谈和沟通、通过提问和倾听等教练式的训练让新人找出自己所蕴藏的潜力、增强信心、自然就会带来高效的执行力，这样才能使新人从“学到”―“会做”―“悟到”最后变成“我要去做到”。

然而新人的成长并不是一蹰而就的简单过程，他需要一个系统化的程序，只要这样才能更快的训练新人的系统思考能力，加快新人的成长速度，从而达到“工厂化”培训目的，保证公司整体战略的实施和人才的储备。

但是人的心态也非常微妙，是不容易把握的因素，不是单纯的信息传递可以达到调整目的，只能通过创造一种体验，让员工感受和体会。归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接，是新人帮带的一个重要部分。

诚心所至、金石为开，只要我们愿意共同努力，再加上有一个成功的方法，相信您一定成功。

帮带真谛

1、帮带并不是把你的业绩送给你所带的人,而是让他熟练整个业务的流程;

2、帮带的关键并不在见客户中，而在见客户前后的路上；

３、帮带也并不只是向新人传递销售的信息，还要学会鼓励新人，更重要的他是给新人传递信心的过程；

４、帮带是新人模仿的过程，我们的一举一动，一言一行都会影响到他以后的行为模式，所以我们必须要保持高度的工作激情，让新人知道只有付出才有回报；