有关美国强生公司非正式员工的激励分析

非正式员工的激励制度随着经济的发展，越来越多的企业开始了解到利用非正式员工（如临时工、兼职工等）的优势。

这些非正式员工通常能为企业提供弹性和成本效益。

然而，企业同时也面临着如何激励这些非正式员工的问题。

因为他们往往缺乏长期的职业晋升机会，而且通常不能享受到正式员工所拥有的福利待遇。

本文将探讨几种适合非正式员工的激励制度。

1. 激励计划一个有吸引力的激励计划是非正式员工最受欢迎的激励方式。

这类激励计划包括奖金、奖品、特权和优惠等。

这些计划可以根据不同的目标和预算制定。

例如，为了促进销售，企业可以为非正式员工设置销售奖金；为了鼓励员工保持高效率，企业可以根据员工完成的任务数制定每月目标任务奖励计划等。

这些激励计划既能激励员工积极进取，又能提升他们的士气和忠诚度。

2. 晋升机会虽然非正式员工没有长期的职业历程，但也可以设置一些晋升机会，以鼓励员工为企业作出更多贡献。

例如，企业可以根据非正式员工的工作表现从中选出优秀的人才并提供正式员工岗位晋升的机会，这不仅有利于企业发掘人才，同时也可以为非正式员工提供长期的职业发展平台。

3. 灵活工作安排对于许多非正式员工来说，他们之所以选择非正式工作是因为这种工作形式可以给予他们更大的灵活性和自由度。

企业可以利用这种优势，提供更加灵活的工作安排，例如远程工作和弹性工作时间。

这种灵活性可以帮助非正式员工更好地平衡工作与生活之间的关系，同时也可以提高他们的生产力和工作质量。

4. 训练和发展对于非正式员工来说，虽然他们的时间在企业内部可能比较短暂，但同时他们也需要不断学习和进步。

企业可以通过提供训练和发展机会来帮助他们获得更多的技能和经验，这不仅可以增强他们的掌握能力，也可以提高他们的履历和竞争力。

通过这种方式，非正式员工将更有可能被企业选择为正式员工或被其他企业看中进而提升自己的职业发展。

结论无论是正式员工还是非正式员工，激励是一个重要的工作任务，它可以推动员工积极进取，进而提高企业效益。

境外员工激励方案在全球化的背景下，越来越多的企业需要在海外招聘员工并构建跨国团队，这为企业的发展带来了机遇，但同时也带来了挑战。

如何让境外员工更好地融入企业文化，更有效地开展工作，成为企业管理者需要思考的问题之一。

因此，制定一个适合境外员工的激励方案便显得尤为重要。

本文将介绍如何制定境外员工激励方案。

1. 理解境外员工的需求在制定境外员工激励方案之前，企业应当充分了解境外员工的文化背景、语言习惯、法律规定等，进而根据境外员工的需求和期望制定相应的激励计划。

例如，日本员工通常更注重公司文化，而对等级较为敏感；美国员工则更注重绩效考核和资本回报；同时，不同法律对待员工福利、假期和工作安排等也有不同规定。

因此，制定境外员工激励方案时，应当根据当地员工的文化背景和法律要求进行相应的考虑和调整。

2. 确定激励方式境外员工的激励方式应当基于角色定位、业绩目标和企业文化等因素来确定。

激励方式包括但不限于：薪酬水平、股权分配、福利待遇、奖金和补贴等。

2.1 薪酬水平薪酬水平是一种重要的激励方式，可以通过提供具有竞争力的薪酬水平来吸引和留住境外员工。

在制定薪酬水平时，企业应当根据当地的市场行情和税收政策进行科学合理的设定，以确保境外员工的收入水平与当地的行业水平相符合。

2.2 股权分配股权分配是一种长期激励方式，可以让员工与企业共进退。

在制定股权分配计划时，企业应当注意股权激励计划的类型、规模、分配对象、分配时机和市场行情等因素。

能够让境外员工有机会成为股权持有者，更能激发他们的归属感和创造力。

2.3 福利待遇福利待遇是一种常用的激励方式，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪假期和旅游津贴等等。

制定福利待遇时，企业可以根据境外员工的需求和当地的要求，提供相应的福利待遇，如在医疗保险和养老保险方面，可以给予更加细致周到的保护；在假期和旅游津贴方面，可以根据员工的个人需求和当地的文化背景来制定更为合理的福利政策。

2.4 奖金和补贴奖金和补贴是一种常见的激励方式，可以根据员工的业绩表现或特殊贡献，给予相应的奖励。

非正式员工的激励制度非正式员工的激励制度完善非正式员工的薪酬激励机制新《劳动合同法》要求企业同工同酬。

但在企业内部，正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。

在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业，非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。

因此，要强化对非正式员工的有效管理，必须完善非正式员工的薪酬机制。

在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:(1)要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。

就正式员工和非正式员工来说，差异是肯定存在的，但是这种差异必须是合理的。

一方面，既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，保证正式员工的稳定工作;另一方面，也要提高非正式员工的一些工资、福利，让非正式员工从中获得激励。

我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。

(2)完善非正式员工的薪酬结构。

非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样，包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分，各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。

如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。

较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。

(3)薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。

非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂，如兼职人员注重收入和工作时间的弹性，勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇，派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高，企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。

因此，对非正式员工，在薪酬设计上不能搞“一刀切”，可采取“菜单式”组合，充分考虑非正式员工的个人需求，并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。

(4)定期调整非正式员工的薪酬标准。

企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力，对非正式员工的薪酬标准进行定期调整，建立起类似正式员工的薪酬增长机制。

境外员工激励方案随着全球经济一体化的加速推进，越来越多的企业开始在全球范围内发展业务，招聘和管理境外员工也成为一个不可避免的话题。

如何激励和管理境外员工，成为了许多企业面临的挑战。

本文将探讨境外员工激励方案的制定和实施问题。

1. 境外员工激励方案的重要性境外员工与本地员工有许多不同之处，比如文化、语言、价值观等方面的差异，需要采取不同的管理方式和激励方案。

同时，境外员工的离职成本较高，因此企业需要制定相应的激励方案，提高境外员工的工作积极性和忠诚度，增强企业的竞争力。

2. 制定境外员工激励方案的原则制定境外员工激励方案需要遵循以下原则：2.1 差异化管理境外员工的文化背景、价值观等与本地员工有所不同，需要针对性地制定不同的管理方式和激励方案，以满足他们的工作需求。

例如，一些西方国家的员工更注重工作的平衡性和生活质量，而一些亚洲国家的员工更重视公司文化和团队精神。

企业应该根据员工的文化背景和各自所处的职业发展阶段，采取不同的激励方式。

2.2 充分沟通制定激励方案之前，企业应该充分了解境外员工的期望和需求，建立有效的沟通渠道，建立互信关系。

企业可以通过定期组织员工交流会议、组织问卷调查等方式，了解员工对公司的期望和反馈。

2.3 公平公正境外员工的工作表现和成果应该得到公正评价和认可，激励方案应该建立在一个公平公正的基础上，避免因为种族、文化背景等原因导致对员工的不公正待遇。

2.4 简单易行制定境外员工激励方案要求简单易行，不要过于复杂，过多的流程和条款容易导致员工的不满和混乱，从而反而影响员工的工作表现和士气。

3. 境外员工激励方案的具体激励方式3.1 薪资和福利薪资和福利是企业最基本的员工激励方式。

境外员工的薪资和福利应该和本地员工相比较优，以提高员工的工作动机和满意度。

除了基本薪资以外，企业可以向境外员工提供住房补贴、交通补贴、健康保险等福利。

3.2 职业发展员工对职业发展的期望越来越高，企业可以通过提供培训机会、晋升机会、跨部门轮岗等方式，帮助境外员工实现职业发展目标，进一步提升员工的工作动力和忠诚度。

企业非正式员工激励机制研究
企业非正式员工激励机制研究
随着时代的发展，企业正在探索新的方式来激励和管理非正式员工。

非正式雇员给企业提供灵活的劳动力，但也带来了一定的挑战。

因此，制定高效的激励机制非常重要。

本文将探讨企业如何通过实施激励机制，提高非正式员工的积极性，从而获得有效的绩效。

首先，有利的激励系统能够增强员工的动机和积极性。

例如，企业可以为非正式员工提供适当的报酬，以提高他们的工作积极性。

此外，企业还可以定期审核非正式员工的绩效，并给予评估和回馈，以提高其工作效率。

此外，企业也可以采取一些额外的行动来改善激励机制。

例如，企业可以建立支持网络以改善非正式员工的工作环境。

此外，企业也可以通过培训、发展项目和工作坊等不同形式的发展机会，来提升非正式员工的技能和能力。

这能够提高他们的工作质量，更大程度地满足企业的需求。

最后，企业也可以采用职业规划的方式来激励非正式员工。

建立一套完整的晋升计划，可以让员工看到未来发展的可能性，从而提高积极性。

此外，企业与员工也可以定期进行沟通，来更好地了解员工的想法和意见，为他们提供更好的支持和发展机会。

综上所述，企业实施有效的激励机制，可以最大程度地改善非
正式员工的积极性和工作效率，因此，应加强对激励机制的研究，以求的有效的人力资源管理。

略论企业非正式员工激励机制人力资源已经成为企业发展中的关键因素，使得人们的劳动关系趋向于多元化。

但是，现有的企业激励机制与方式还存在很多问题。

在新时期的大背景下，探讨企业对非正式员工的激励的现状和问题，不仅是人力资源管理中的重要内容之一，也是当下我国经济发展的题中之意，具有重要的研究价值。

1企业非正式员工的界定及其意义(1)企业非正式员工的发展和概念界定非正式员工指与所有全职、全薪典型工作安排不同的工作的总称。

由于经济和社会环境的影响，在20世纪70年代，大规模企业的市场优势逐渐消失，企业希望节省人力成本，于是开始采取裁员，大量地使用非正式员工代替企业的专职员工，传统的终身雇佣开始瓦解，具有灵活性的非正式员工应运而生。

目前学者们对非正式员工并没有一个统一的定义，有的学者按员工的来源和特点来定义；有的学者按员工所从事的工作性质来定义；还有的学者按员工与企业的工作关系来定义。

但是总结起来，我们可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位学者的研究成果，认为：所谓非正式员工是相对于正式员工而言的，没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系。

他存在的形式有租赁员工、季节工、临时工、勤杂工和兼职员工。

(2)在企业中对非正式员工建立激励机制的现实意义①科学合理的激励机制可以最大限度地激发非正式员工的积极性美国心理学家马斯洛创立的需求理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求这五个依次递增的需求层次。

员工的需求同样也是有一定层次的，他们对所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是要进行社会比较，通过相对比较，判断自己是否受到公平对待。

这对于企业激发非正式员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。

对于一个企业来说，为了提高企业绩效，就有必要掌握非正式员工需要的层次，采用科学合理的激励机制使非正式员工的积极性得到调动和发挥，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

关于境外IPO公司员工激励计划的案例分析（精简版）在本文中，我们对2012年以来境外IPO公司的员工激励计划进行了初步分析、归纳和整理，以供有关各方参考。

一、境外IPO公司的员工激励计划基本情况经对2012年至今在IPO的小红筹项目（下称“小红筹”）和在美国IPO的中国概念股项目（下称“中概股”）进行案例研究，我们注意到：通常小红筹架构下于IPO前采纳的员工激励计划包括三种类型：期权计划（Share Option Scheme）、股份/股息奖励计划（Share Award Scheme）和受限制股份单位计划（Restricted Share Unit Scheme），其中期权计划是最常见的类型，此外招股书对员工激励计划是按照不同类型分别披露的原则进行披露。

而中概股于IPO前采纳的员工激励计划包括的类型有：options（下称“期权”），restricted shares（下称“限制性股份”），restricted share units（下称“限制性股份单位”），dividend equivalents（下称“股息等价物”），share appreciation rights（下称“股份增值权”），share payments（下称“股份支付”），其中期权、限制性股份和限制性股份单位是最常见的三种类型，此外中概股招股书是根据通过的时间对员工激励计划进行披露，即招股书披露的员工激励计划通常以通过的年份命名（例如2014年激励计划），而每个计划采纳的激励类型可能包括了期权、限制性股份和限制股份单位和其他。

二、小红筹的员工激励计划如上所述，IPO前小红筹的员工激励计划通常包括三种类型：（1）受限制股份单位计划，例如博雅互动、天鸽互动、百奥家庭互动及科通芯城；（2）股份/股息奖励计划，例如协众国际控股、永达汽车、新城发展控股、旭辉控股、新晨动力、景瑞控股、世纪睿科、万洲国际；以及（3）期权计划。

以下将重点对受限制股份单位计划和股份/股息奖励计划的容、落实方式和相关的境居民自然人外汇登记情况进行介绍。

有关美国强生公司非正式员工的激励分析第一部分公司简介及问题描述一、公司简介美国强生(Johnson & Johnson)成立于1886年，是世界上规模大、产品多元化的医疗卫生保健品及消费者护理产品公司。

据《财富》和《商业周刊》97年公布的结果，强生公司市场价值指标评比名列全球第20位，并位居全美十大最令人羡慕的公司之列，1999年全球营业额达275亿美元。

目前强生在全球57个国家建立了230多家分公司，是目前世界上最具综合性、业务分布范围最广的卫生保健产品的制造商和相关服务提供商，拥有约11万6千余名员工, 产品销售于175个国家和地区。

是世界最具综合性、分布范围最广的健康护理产品制造商、健康服务提供商。

目前，强生在中国的大家庭由西安杨森制药有限公司、强生（中国）有限公司、强生（中国）医疗器材有限公司、上海强生制药有限公司，与强生视力健商贸（上海）有限公司等公司组成。

各公司齐心为提高中国消费者的生活水平和促进健康状况而坚持不懈地付出着努力，致力于在销售产品和研究方向上呈现各不同的市场重心与专长，针对不同症状与需要，我们都保持一贯的温和真诚态度，多角度、全方位地展开创新，引领明天的美好与健康。

二、问题描述强生公司用工形式主要有两种：一种是永久、常规性的((Pertnanent}Regular)职位，另外一种是合同制(Contract)的职位，后者属于外包性质的，合同、社保、工资挂靠在另一家类似人力中介的公司。

合同制员工的工资是由该中介公司发放的，福利和薪资也比常规性职位的员工差，且职位相对不够稳定，我们通常称为：非正式员工。

（一）非正式员工的特点非正式员工是相对正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。

（1）非正式员工群体的基本特点是流动性较强，离职率高，没有稳定的劳动关系，一般地，临时工和人事代理对组织的依赖性较强。

（2）非正式员工群体呈扩大趋势。

强生公司案例分析编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（强生公司案例分析）的内容能够给您的工作和学习带来便利。

同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。

本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为强生公司案例分析的全部内容。

一、强生公司的企业文化是什么？强生公司形成这种企业文化的原因是什么？➢强生公司的企业文化包括独特的分权管理模式、遵守道德信条和注重长期持续经营.➢Decentralization：分公司的自治可以提高公司的创造力和生产能力。

因为分公司能够洞察当地市场对该行业的需求。

Burke认为要相信有能力的分公司领导人能够进行正确经营。

The Credo：强生公司强调对消费者、员工、社区和股东负责,因为这些利益相关者能够影响企业目标的实现或受公司经营目标的影响。

长期经营：强生不只是注重当下的利益，还注重持续经营，为公司寻求长期发展和为消费者、员工、社会和股东牟取长远的利益，因此强生注重长期经营的战略意识。

二、强生公司的Credo 中提到了四个利益相关者。

对此,你有何评价？➢消费者、员工、社区和股东是强生公司Credo中提到的四个利益相关者。

企业的存在源自于公众对他的需要和信任，员工的健康、工作能力和企业发展息息相关，社会中的个体需要履行纳税、提升公民权利、提高社会健康水平、关注公益等义务,股东是公司的出资人和决策机构，因此强生要对这四个利益相关者负责。

➢我认为强生公司的利益相关者还不够。

根据利益相关者的定义，利益相关者是“能够影响一个组织目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的个人或团体”。

因此与公司的经营密切相关的政府、供应商、分销商、特殊利益群体等也要考虑进去,没有他们的支持,企业就不可能获得理想的利润。

强生公司我们的信条 Prepared on 22 November 2020强生公司《我们的信条》美国医疗用品和器械制造商强生公司订立出《我们的信条》，作为公司的经营指导原则。

下面是《我们的信条》的全文：我们相信，我们第一是要对医生、护士和病人负责，对母亲们和一切使用我们的产品及服务的其他人负责。

为了满足他们的需要，我们做的每件事都必须是高质量的。

我们必须不懈地为降低成本而奋斗，因为只有这样才能使我们的价格保持合理。

顾客的订货必须迅速、准确地交付。

我们的供应商和销售代理商应当有机会赚取相当的利润。

我们对于自己的职工负有责任，对在世界各地为我们工作的男人和妇女负有责任。

他们当中的每一个人都应当被看成独立的个人。

我们必须尊重他们的人格，认识到他们的长处和价值。

他们理当有某种程度的职业保障和安全感。

工资和福利必须公允、充分，工作场所必须清洁、整齐和安全。

全体雇员都应能自由地提出建议和批评。

凡是合格的人选在就业、个人发展和提高及升迁使用方面都应享有完全平等的机会。

我们必须有称职的管理人员，他们的行为必须公正和有道德。

我们对于我们生活和工作于其中的社会负有责任，也对于世界大家庭负有责任。

我们必须成为守法的好公民——支持善行和承担我们应尽的赋税义务。

我们应当为改进国民健康、教育和文化水准而尽力。

我们必须把我们有权使用的公私财产管理得井井有条，并且注意保护环境和自然资源。

最后，我们还对我们的股东负有责任。

我们的经营业务必须有合理的、可观的利润。

我们必须试验新的思想。

必须进行科学研究，开展革新活动，从错误中吸取教训并更好地前进。

必须不断更新设备，改造和新建厂房设施，向市场提供更新的产品。

必须留有一定储备供可能出现的困难时期使用。

当我们按照上述各项原则经营本公司时，股东们应能取得相当可观的投资收益。

Our CredoWe believe our first responsibility is to the doctors , the nurses ,and patients, to mothers fathers and all others who use our product and sevices.In meeting their needs everything we do must be of high quality.We must constantly strive to reduce our cost in order to maintain a reasonable prices.Customers' order must be serviced promptly and accurately.Our suppliers and distributors must have an opporttunity to make a fair profit.We are responsible to our employees, the men and women who work with us throughout the world.Everyone must be considered as an individual.We must respect their dignity and their merit.They must have a sense of security in their jobs,Compensation must be fair and adequate.and working condition clean , orderly and safe.we must be mindful ways to help our empolyees fullfil their family responsibility.Employees must feel free to make suggestions and complaints.Business must make a sound profit .There must be an equal opportunity for employment , development, advancement for those qualified.We must provide competent management and their action must be just and ethical.We are responsible to the communities in which we live and work and to the world community as well.We must be good citizens--support good works and charities and bear our fair share of taxes.We must encourage civic improvement and better health and education.We must maintain in good order the property we are privileged to use, protecting the enviroment and natural resources.Our final responsiblitiy is to our stockholders.Business must make a sound profit.We must experiment with new ideas.Research must be carried on, innovative programs developed and mistakes paid for.New equipment must be purchased, new facilities provided and new products launched.Reserves must be created to provide for adverse time .When we operate according to these princiiples, the stcokholders should realize a fair return.。