《企业薪酬管理》第2章

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。

第二条 薪酬设计原则

（一）公平性原则

岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。

（二）外部竞争性原则

薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。

（三）激励和约束性原则

薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。

（四）合法性原则

薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。 （五）适应性原则

薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。

第三条 本制度适用于公司高管以下人员。

第二章 薪酬的确定

第四条 薪酬等级的确定

根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。

第五条 薪酬等级的调整

岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。

第六条 薪档的确定

新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。

具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。

第五章 薪酬管理（单选题2）

1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（ ）。

A、内部员工股不可以流通

B、企业改制时，内部员工必须购买

C、必须遵守自愿原则

D、坚持“风险共担，利益分享"原则

 正确答案： B

分析：P389，倒数第二段至P390第二段，每段的第一句‚员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享‘原则（选项D）‛。选项B不包括在内。因此选择答案B。

2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（ ）。

A、工伤保险

B、医疗保险

C、养老保险

D、人身保险

 正确答案： D

分析：P406 倒数第十二行开始，‚《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险‛。选项D不包括在内。因此选择答案D。

3. 企业福利特点不包括（ ）。

A、稳定性

B、潜在性

C、延迟性

D、普遍性

 正确答案： D

分析：P405，倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：‚稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）‛。选项D不包含在内。因此选择答案D。

4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是（ ）。

A、自助餐法

B、当地定价法

C、平衡定价法

D、累计补偿法

 正确答案： C

分析：P396 表 5-16 中 适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方式为平衡定价法（选项C）答案C

5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（ ）。

A、决定员工的工资等级

B、确定工资与工作年限的关系 C、是员工工资调整的依据

D、明确企业工资水平的市场地位

 正确答案： B

分析：P400，倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线‚具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）‛。选项B不包括在内。因此选择答案B。

合益公司（Ｈay Group）的全面报酬体系 2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型 该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内容，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的内容。 美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006） 组织文化 经营战略 人力资源战略 全面报酬战略 薪酬 福利 工作-生活平衡 绩效管理与认可 开发与职业发展机会 吸引 激励 保留 员工 满意度和敬 业度 经营绩效 与 经营结果 讨论：最重要的问题 不在于你 支付多少薪酬， 而在于你 如何支付薪酬？ * *

* * * * * * * * * * * 山东财经大学人力资源管理研究所 山东财经大学人力资源管理研究所 山东财经大学人力资源管理研究所 山东财经大学人力资源管理研究所 第二章 战略性薪酬管理 第一节

企业战略与战略性薪酬管理 一、战略性薪酬管理的内涵及设计步骤

1、战略性薪酬管理的内涵 关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的相关薪酬决策就是我们所说的战略性薪酬决策。 薪酬管理的目标是什么？ 如何实现外部竞争性？ 如何实现薪酬的内部公平性？ 如何认可员工的贡献？ 如何管理薪酬系统？ 战略性薪酬管理与企业竞争力 经营单位战略 我们应当到哪些领域去？ 人力资源战略 战略性薪酬决策 在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？ 公司目标/战略规划/远景/价值观 薪酬系统 社会/竞争/ 规制环境 员工态度与行为 竞争优势 人力资源如何帮助我们获胜？ 薪酬如何帮助我们获胜？ IBM的薪酬战略支持其新战略 改革前经营环境 大型计算机主机市场的主导者，利润丰厚，强调薪酬的内部一致性：精心设计的职位评价计划＋清晰的决策层级＋不解雇政策 原有薪酬体系的特点 （1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档次上，而不考虑外部市场的情况； （2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括5000多种职位和24个薪资等级； （3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小； （4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。 IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革 改革后的薪酬制度 20世纪80年代末,原有的薪酬管理战略已经因缺乏弹性无法适应快速变革的市场需要：新的薪酬制度强调成本控制（激励性薪酬）、更大的风险承担以及对顾客的更加关注（产品和服务的市场领袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。 （1）市场规则。改变了自己过去实行的那种单一的薪资结构，对不同的职位族建立不同的薪资结构，然后分别为他们制定绩效加薪预算。 IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革 （２）少数职位+差别评价+薪资宽带。IBM

规章制度 编号：JSY-HR-2016-0514

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薪酬管理制度 版本号：第一版

修改次数：

生效日期：2016年5月 拟文：人力资源部 批准： 一、总则

1.目的：为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保障和激励功能，同时最大限度调动员工的工作积极性和创造性，持续激励员工的正向行为，稳定队伍，吸引人才，确保核心能力的不断提升和公司长远目标的实现，依据《中华人民共和国劳动法》及国家相关政策规定，并结合本公司实际情况，特制定本制度。

2.薪酬说明：

1）公司实行职级薪资制度，将按照职位价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任及贡献，并给合工作资历、经验等，确定每位员工具体的薪酬职级和档位。

2）公司薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。

3.薪酬原则：

1）在保障员工基本生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；

2）内部公平合理，充分体现员工价值、责任和岗位的价值、责任；

3）员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；

4）根据公司发展战略，参照劳动力市场工资指导价位合理确定年度工资方案或工资增长幅度；

5）公司最高决策人负责批准年度利润分配方案；

6）在本制度规定的职级、档位和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识以及岗位技能、贡献大小与业绩核定员工职等和工资档位，或决定职位晋升；

7）员工薪资调整程序为：部门填写调薪申请表→部门主管审核→部门总经理审批→股东代表批准→人力资源部复核后通知财务部和员工本人→人力资源部存档。部门经理级以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理；

8）本办法适用于公司全体员工。公司聘请的顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。

二、薪酬体系

1.薪酬职级