人力资源管理高级实验 41761

第一章第一节人力资源规划人力资源规划过程模型人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

人力资源规划的重要性：1.人力资源规划是社会稳定的保障2.人力资源规划是社会进步的动力3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划P1第二节人力资源供需分析与预测一、实验目的P10案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》（1）在案例1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析；③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。

（2）在案例1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。

见下表1答：姓名：部门：科室：工作地点：员工技能清单到职日期：出生年月日：婚姻状况：工作职称：填表日期：学位种类毕业时间教育背景类别高中大学硕士博士学校主修科目技能种类证书技能志向你是否愿意担任其他工作？你能够担任其他什么工作？你是否接受工作调配？你愿意承担哪种工作？你认为自己哪方面能力最缺乏？你认为自己需要接受何种训练？你现在可以接受哪种工作指派？（3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？答：①供不应求的调整方法g企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

g加大外部招聘力度。

②供过于求的调整方法g提前退休g减少人员补充g增加无薪假期g裁员（4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。

盛派教育出品人力资源管理实验整理：叶鹏第五章 员工培训• • • • 第一节 员工培训的过程模型 第二节 培训训需求分析 第三节 培训方案制定与实施 第四节 培训效果评估盛派教育出品第五章 员工培训• • 一、学习目的与要求 回顾进行本章实验内容需要具备的员工培训的相关基本知识，通过本章学习 ，掌握员工培训的需求分析、方案的制定、效果的评估等，从而进行有效的 人力资源培训和开发。

二、考核知识点与考核目标 （一）培训需求分析 识记：培训需求分析的内容 理解：培训需求分析的思路及注意事项 应用：培训需求分析的操作步骤• • • • •盛派教育出品第五章 员工培训• • • • • • • • • （二）培训方案制订和实施 识记：培训方案的构成要素 培训方案实施中的注意事项 理解：培训方法的选择 应用：培训方案制定、实施的步骤 （三）培训效果评估 识记：柯氏培训评估模式 理解：培训评估方案的设计思路 应用：培训效果评估的基本流程盛派教育出品第五章 员工培训目标：了解员工培训的意义 掌握培训需求分析、培训方案制定、实施、评估的方法 掌握员式培训实施步骤盛派教育出品第一节 员工培训的过程与模型– 过程与模型培训需求分析拟订培训方案培训方案的沟通与确认反 馈培训方案实施培训效果评估盛派教育出品第二节 培训需求分析– （一）、培训需求分析的概述• 培训需求分析：通过一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析 和鉴别，以确定是否要培训及培训涉及的内容对象等要素。

• 具体：了解受训人员全面信息，员工知识技能需求，确保培训工作的针对性、实用性。

• 5W: 谁需要who，为什么需要why，需要什么what，何时进行when，何地进行where • 1H:多少人进行 How many盛派教育出品第二节 培训需求分析– （二）、培训需求信息收集方法• • • • 绩效分析法 通过绩效考评找出部门、个人绩效不良原因，找出培训需求。

人力资源管理学生实验报告实验目的：通过此次实验，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本技能，在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司中的人力资源管理结合起来，培养实际的实践能力和分析能力，从而达到融会贯通的目的。

实验内容：人力资源管理实务操作。

可进行的实验分为八个部分，包括：基础实验、人力资源规划专员、招聘专员、人力资源配置专员、培训专员、绩效考核专员、薪酬管理专员、劳动关系专员。

实验项目名称：一、基础实验：撰写简历、人力资源工作者素质模型、传统人事管理与现代人事管理、人力资源经理与直线经理的分工。

二、人力资源规划专员组织结构设计、工作分析及工作说明书---工作分析三、招聘专员：招聘渠道的选择、面试流程---座位安排方式的选择、面试流程---面试提问、面试流程---结构化面试四、人力资源配置专员：人员配置五、培训专员：人员配置、企业培训---培训的工作流程、企业培训---培训需求分析与培训方法选择六、绩效考核专员：匹配考核方案、选择绩效考核方法、目标管理的实施步骤、kpi原则指标、360°考核的实施步骤。

七、薪酬管理专员：薪酬计算、工作岗位评价、工资发放。

八、劳动关系专员：劳动合同书---劳动合同条款匹配、劳动合同书---劳动合同条款中的问题、劳动合同书---起草劳动合同、劳动合同变更争议处理、劳动合同解除争议处理、劳动合同终止争议处理、劳动合同争议处理步骤---处理步骤、劳动合同争议处理步骤---处理中的错误。

实验过程中发现的问题及解决对策：问题：1,、根据所学的知识无法做对实验中的案例题2、虽然把书本知识都学完了，但在做实验的时候还要翻书查找，阻碍实验进程3、写简历时对个别项目名称不理解导致不知道填写什么4、写简历时对自己不够了解导致有些项目不知道写什么4、没有合理搭配时间，在实验课开始的时候没有抓紧做实验，导致后面的实验没做完对策：对于时间没有搭配好的情况，利用课下时间把没有做完的任务完成了，并在课下积极补充人力资源管理的知识确保实验的顺利进行。

人力资源管理高级实验人力资源管理初级实验《人力资源管理实验》萧鸣政北京大学出版社北京自考IPMA系列课程人力资源管理专业非笔试串讲资料第一章人力资源规划.人力资源对企业的作用。

一、有利于组织制定战略目标和发展规划。

二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。

三、有利于人力资源管理活动的有序化。

四、利于调动员工的积极性和创造性。

五、有利于控制人力资源成本。

（一）人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)？第一步：明确企业的战略目标和整体规划第二步：对现有人力资源进行评估第三步：进行人力资源供给预测和人力资源需求预测第四步：根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求第五步：编写人力资源规划，实现供需平衡（二）人力资源供给的概念和影响因素？人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources)，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。

从定义来看，人力资源供给预测的影响因素主要有三个：战略目标，供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。

内部供给，人力资源的供给来源，一般外企重视内部供给，比如日本的科层制。

外部供给，人力资源的供给来源，一般中国的企业重视外部供给。

（三）人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤？方法一、技能清单所谓技能清单，就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。

技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。

技能清单主要包括七大类信息：个人数据：年龄、性别、婚姻状况等。

技能：教育经历、工作经验、培训经历。

特殊资格：专业团体成员、特殊成就。

薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。

公司数据：福利计划数据、退休信息、资历。

个人能力：在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。

个人特殊爱好：地理位置、工作类型。

方法二、现状核查法现状核查法的具体做法是组织现有人力资源进行大排查，具体包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况。

北京市高等教育自学考试课程考试大纲（试行）课程名称：人力资源管理高级实验课程代码：41761 2012年7月版第一部分课程性质及设置目的一、课程性质及特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门应用性、操作性较强的课程。

本课程选择了人力资源规划、工作分析、人力资源招聘、人员素质测评、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工福利、员工职业生涯管理、员工劳动关系管理十大模块的实验内容，使学生能够通过做和看来有效获得人力资源管理的相关知识和技能。

二、课程目标及基本要求设置本课程，为了使学生在理解理论知识的同时，能够按照人力资源实践的组织方法及步骤，通过动手操作及心理模仿来实现对于人力资源管理中实操技能和方法的理解及掌握。

通过本课程的学习，让学生在自我心理模仿及实践操作过程中获得认识，形成并掌握人力资源管理的相关方法及技能，以提高学生人力资源管理实践工作的效率和效果。

三、及本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性及操作性。

它是《人力资源开发及管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。

在学习本门课程前，需先修《人力资源开发及管理》等课程，掌握相关管理学理论。

第二部分考核内容及考核目标第一章人力资源规划一、学习目的及要求回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源规划的相关基本知识，通过本章学习，认识人力资源规划在人力资源管理中的重要性；了解和掌握人力资源规划编制的程序、步骤和具体方法；熟悉和掌握编制人力资源供需预测的基本方法和具体操作；掌握如何编制人力资源供需平衡计划。

二、考核知识点及考核目标（一）人力资源规划实验需要的基本知识识记：人力资源规划的基本概念：主要是通过对企业未来人力资源供给和需求的预测，来确定企业所需人员的净需求，而编制的人力资源规划。

《人力资源高级实验》案例分析（一）NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

人力资源规划第一章对企业现有人力资源进采用科学的方法，人力资源规划：是在企业的战略目标和整体规划的指导下，人员配置、对人员招聘和选拔、行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况，薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的职能性规划。

人力资源规划的重要性： .人力资源规划是社会稳定的保障；1人力资源规划是社会进步的动力；2. 人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景和实现；3. 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升； 5.人力资源规划为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划。

人力资源规划过程模型的编制？1.明确企业的战略目标和整体规划； .对现有人力资源进行评估；2 .进行人力资源供给预测和需求预测；3根据人力资源供给预测、需求预测得出人力资源净需求；4. 编制人力资源规划，实现供求平衡。

5.对未来一段时期组织内所能供应的及利用科学的方法，人力资源供给预测：指组织为实现预期目标，组织外部的劳动力市场所提供的人员情况的预测。

对未来一段时期组织内所需的人员情利用科学的方法，人力资源需求预测：指组织为实现预期目标，况进行估算。

供给预测影响因素：战略目标、内部供给、外部供给。

需求预测影响因素：组织内部条件、外部环境。

人力资源供给预测的方法？ .技能清单法。

1现状核查法。

.2接续计划法。

3. .4市场调査预测法人力资源供给预测步骤：1.核査。

对组织现有的人力资源存量进行核査，把握整体的人力资源情况。

2.了解人力资源调整情况。

包括组织员工职务的现状，和未来可能出现的调整政策以及历年的调整数据，统计出员工的调整比例。

3.汇总。

根据第一、二步，得出组织内部人力资源供给预测。

全国范围内该行业的人力4.分析影响组织外部人力资源供给的可能因素。

包括国家有关的就业政策，资源供需状况。

所在地区劳动力市场状况，以及组织对人才的吸引程度。

5.编制组织外部人力资源供给预测。

如何通过人力资源初级实验/高级实验CK本文档包括内容1.2013年4月考试成绩样本分析2.lz通过初级实验的方法3.lz对人力资源实验的个人总结资料（和真题重合率为70%）4.2014年4月人力资源初级实验/高级实验真题和解题思路1.2013年4月考试成绩样本分析高扬机构曾在2013年6月不小心把2013年4月的人力资源考生考试成绩放出，虽然不能反映全北京人力资源的考试状况，但这份样本共超过1000份，较好的反映了考试的通过率！人力资源初级实验1056人参加377人通过通过率为35.7%人力资源高级实验4475人参加685人通过通过率为15.30%人力资源政策与法规6677人参加326人通过通过率为4.88%2014年北京第一批人力资源论文申报人数为39人，并且有7被拒接参加论文答辩。

估计只有22人-28人成为人力资源管理（本科）第一批的毕业者。

通过数据可以猜想，参加同一课程3次而不及格的人是大有人在，当然了，我初级实验就考了3次，花费了不少的报考费，于2014年6月8号出成绩通过。

贴图。

你可能想，作为考了3次才通过的学生，有什么资格来把经验传递给其他同学呢？原因很简单，在bjeea留言上，我看到了说从事人力资源工作7年的同学，就是考不过高级实验，还有为是否有2014年10月考试的情况而纠结，我也感同身受，我不太希望这种痛苦接着传递下去。

同时我们都感觉考不过的就是没经验，考过的就是有经验。

我当然没有资格说某些事，但是好像看看某个人的经历好像还是不错的吧。

2.lz通过初级实验的方法2013年4月第一次考，没考过。

记得从2012年7月学习快速阅读以来，我就对自考无所谓了，反正一定能考过，而且2012年10月的案例分析就那么的考过了，我低估了风险。

然后就在2013年4月和5月共报考了10门课程，具体考试顺序记不清了，然后我把初级实验的那本书看了6天左右，随随便便的，然后考试成绩出来了，一门数学没过，就是《社会统计学原理》，然后就是初级实验。

职务说明书的编写有哪些误区呢？1、功能错位2、责任不清3、职责重叠4、闭门造车5、不成体系编写职务说明书时,应遵循哪些原则?1、简明清晰2、具体3、指明范围4、文件格式统一5、应充分显示工作的真正差异6、对事不对人7、共同参与编写职务说明书时，获取岗位信息的渠道有哪些？1、浏览企业已有的管理制度,获取所需的信息2、和企业内部的工作人员进行沟通3、有选择性地参考同行业其他企业的职务说明书工作分析范例一、公司简介二、工作分析的目的三、工作分析的内容四、工作分析的实施主体五、工作分析的实施流程六、工作分析前期资料的收集七、工作分析方法及工具八、信息的收集与整理（1.职位基本信息，2。

工作职责，3。

权限,4.工作关系，5。

知识，6.教育水平，7.工作经验，8.能力，9。

身体要求)九、撰写岗位说明书与部门职能说明书十、岗位说明书的修正与存档第三章人力资源招聘人力资源的招聘流程：（1）招聘需求的征集、通知、发送、反馈和确认(2)招聘计划的生成、制定和执行(3）招聘活动的开展,包括招聘岗位的确认、渠道的选择等（4）招聘流程的启动,包括人员组成、日程安排、甄选处理、甄选结果等。

试描述人力资源规划、工作分析与人员招聘之间的关系答：当人力资源规划的结果是供给小于需求时，员工招聘可能被纳入企业工作日程,但是在这之前要考虑是否可以通过别的手段来解决问题，也就是说,人力资源招聘并非是人力资源规划的必然结果，而是实现规划的一种重要手段.工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。

由于工作分析对各个职位所必需的任职资格条件作了充分的分析，因此在招募录用过程中就有了明确的标准,减少了主管判断成分，招到的人员可能同待填补职位空缺的要求相匹配，从而更有利于提高招募录用的质量.招聘成本包括哪些部分?如何降低招聘成本？答:人力资源招聘意味着一系列的开支，如招聘过程本身的人力、物力、财力的耗费，新员工入职的办理,员工的上岗引导与岗前培训，以及员工的薪酬福利发放等。

人力资源高级实验依据大纲自己读书编写的复习资料仅供参考第一章人力资源规划一节．人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况对人员招聘和选拔，人员配置薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力部门的职能性规划。

明确企业战略目标和整理规划——对现有人力资源进行评估——（1）人力资源供给预测（2）人力资源需求预测——人力资源净需求——编制人力资源规划实现供需平衡。

二节1.影响人力供需预测的因素（1）组织的战略目标（2）内部因素(3)外部因素。

2.人力资源供给预测方法（1）技能清单（2）现状核查法3)接续计划法4）市场调查预测。

步骤：1)核查，2）了解组织人力资源调整情况3)汇总4）分析影响组织外部人力资源供给的可能因素将主要影响因素列举出来。

5)编制组织外部人力资源供给预测6）编制组织人力资源供给预测人力资源需求预测是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时间送需要的人员情况进行估算。

人力资源需求预测方法1）现状规划法2）经验预测法3）情景描述法。

4德尔菲法5）工作负荷预测法。

步骤：1.对现有人力资源情况进行测评，通过对现状的调查，统计和掌握现有人力资源是否缺编和超编，并根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要去。

2.结合人力资源盘查的情况统计和与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出显示人力资源需求。

3.将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量。

4.根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来人力资源需求。

5.根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求。

6.对现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计，即组织的整体人力资源需求预测。

人力资源管理高级实验（IPMA高级实验资料）第一章人力资源规划第一节：人力资源规划过程模型*掌握人力资源规划是有效进行人力资源管理的基础*人力资源规划是一个连续的过程，主要是做好企业劳动力需求和内部劳动力供给预测，以及根据供给和需求的缺口来进行活动的工作。

人力资源规划过程模型第二节人力资源供求分析预测*人力资源供给预测，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期组织内部所能供应的及组织外部劳动力市场所能提供的人员情况的预测。

*人力资源供给可以分为外部供给和内部供给两个方面，因此影响人力资源供给的因素可以从组织的战略目标，内部和外部三个方面来看。

*人力资源需求预测，是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时期所需要的人员情况进行估算。

（影响人力资源需求预测结果的因素组织内部条件和组织外部环境两个方面。

）*人力资源供给预测的方法：方法Ⅰ：技能清单技能清单应包括七大类信息：①个人数据②技能③特殊资格④薪酬和工作历史⑤公司数据⑥个人能力⑦个人特殊爱好方法Ⅱ：现状核查法方法Ⅲ：接续计划法（主要用于组织内部特定候选人的确定）方法Ⅳ：市场调查预测法（对组织外部人力资源供给进行预测使用的方法）具体的市场调查程序包括：①明确调查任务和目的；②情况分析；③非正式调查；④正式调查；⑤数据资料的整理加工和分析。

*人力资源供给预测的步骤：第一步：核查第二步：了解组织人力资源调整情况第三步：汇总第四步：分析影响组织外部人力资源供给的可能因素第五步：编制组织外部人力资源供给预测第六步：编制组织人力资源供给预测*人力资源需求预测的方法：方法Ⅰ：现状规划法方法Ⅱ：经验预测法方法Ⅲ：情景描述法方法Ⅳ：德尔斐法方法Ⅴ：工作负荷预测法第三节人力资源规划编制人力资源供需失衡的种类：①人力资源供大于求②人力资源供小于求③人力资源供求总量平衡，结构部平衡人力资源供大于求时，可以通过开拓新的组织业务方向，从而扩大对人力资源的需求；可以通过撤销，合并臃肿的机构，减少沉员，提高人力资源的利用率；可以利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；可以通过加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。

第一章人力资源规划人力资源规划：是在企业的战略目标和整体规划的指导下,采用科学的方法,对企业现有人力资源进行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况,对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的职能性规划.人力资源规划的重要性：1。

人力资源规划是社会稳定的保障;2.人力资源规划是社会进步的动力;3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景和实现；4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升；5.人力资源规划为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划。

人力资源规划过程模型的编制?1。

明确企业的战略目标和整体规划;2.对现有人力资源进行评估；3。

进行人力资源供给预测和需求预测；4.根据人力资源供给预测、需求预测得出人力资源净需求；5。

编制人力资源规划，实现供求平衡。

人力资源供给预测：指组织为实现预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期组织内所能供应的及组织外部的劳动力市场所提供的人员情况的预测。

人力资源需求预测：指组织为实现预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期组织内所需的人员情况进行估算。

供给预测影响因素：战略目标、内部供给、外部供给。

需求预测影响因素：组织内部条件、外部环境。

人力资源供给预测的方法?1.技能清单法。

2.现状核查法.3。

接续计划法。

4.市场调査预测法人力资源供给预测步骤：1。

核査。

对组织现有的人力资源存量进行核査，把握整体的人力资源情况.2.了解人力资源调整情况。

包括组织员工职务的现状，和未来可能出现的调整政策以及历年的调整数据，统计出员工的调整比例。

3.汇总。

根据第一、二步,得出组织内部人力资源供给预测。

4.分析影响组织外部人力资源供给的可能因素。

包括国家有关的就业政策，全国范围内该行业的人力资源供需状况。

所在地区劳动力市场状况，以及组织对人才的吸引程度。

5。

编制组织外部人力资源供给预测。

6.汇总组织内外部人力资源供给预测，编制组织人力资源供给预测。

人力资源管理高级实验习题库（含参考答案）一、单选题（共68题，每题1分，共68分）1.权重的计算方式中,()一般是通过组成专家考核小组,以小组讨论形式来确定绩效指标权重。

A、头脑风暴法B、专家集体意见法C、层次分析法D、德尔菲法正确答案：B2.柯氏培训评估模式的第一个层次是()A、行为改变B、学习的效果C、学员反应D、产生的效果正确答案：C3.以下关于内外招聘的利弊分析,错误的是( )A、外部招聘容易引起同事间的过度竞争B、外部招聘选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才C、内部招聘有利于提高员工的士气和发展期望D、内部招聘节约时间和费用正确答案：A4.层次较高或性质特殊的职位,需要在()的范围内进行招聘。

A、全社会B、整个劳动力市场C、较大D、较小正确答案：C5.( )是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。

A、配对比较法B、行为锚定法C、360度考核法D、720度考核法正确答案：C6.()是指由被评价者本人以及与他有密切关系的人,从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息,以达到鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平的绩效评价目的的一种考评方法。

A、关键事件法B、行为锚定法C、360度考核法D、配对比较法正确答案：C7.()指测评主体根据测评目的与标准体系,采用科学的方法收集被测评者的相关信息,在短时间内对素质作出量值或价值的评判活动。

A、人力资源招聘B、人员素质测评C、人力资源规划D、评价中心技术正确答案：B8.()是对改进情况的主要衡量标准,以比例的形式出现,是一些易于收集的无可争辩的事实。

A、软数据B、质量数据C、硬数据D、成本数据正确答案：C9.人力资源招聘是基于( ),确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与方法,把合适的人配置到合适岗位上的过程。

A、培训需求分析B、招聘需求分析与工作分析C、人力资源规划D、人员素质测评正确答案：B10.以下关于绩效考评方法的表述,错误的是()A、总结和归纳岗位特点与员工绩效类型B、在进行绩效考评时,首先要对被考评者进行岗位特点的分析C、选择考评方法时,应当首先考虑360度考核法D、根据岗位与员工的特征,结合每种考评方法的特点,选择合适的考评方法正确答案：C11.关于培训内容的选择,以下说法中错误的是()A、知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力B、素质培训是企业培训中的最高层次C、如果受训者是管理者,则偏向于技能培训D、如果受训者是一般职员,则偏向于知识培训和技能培训正确答案：C12.针对某个特定的问题,向参加者展示真实性背景,提供大量背景材料,由参加者依据背景材料来分析问题,提出解决问题的方法,从而培养参加者分析和解决实际问题的能力。

《人力资源高级实验》案例分析（一）NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

Xxx市人力资源自考初级试验高级实验真题汇总课程代码：初级试验41757 高级实验41761考题形式：有一个约500字的事例，而后事例后边紧跟5个小问题。

考试时间：90分钟（一大部分的考生以为时间不够用）注意事项：①字要写的美丽，并且要写的快，你起码要写500*5=2500字；均匀书写速度是27.77字/分钟，你有这么快的书写速度吗？（反正我写的手都酸了）②要注意格式，不要写的太密集，你看看杂志的排版就知道了，特别注意答成流程图形式。

累计考过4次的时间散布人力资源高级实验2015年5月9日真题事例：A公司的人力资管理A公司是一家中等规模的股份制公司，职工约2000人，该公司主要从事电信行业方面产品的生产与销售。

连续多年促销了高收益，高增加的发展趋向，将来发展潜力看好。

在此刻激励的市场竞争中，该公司提出“以人为本”的原则，倡议“交流、合作、团队、奋斗”的公司文化。

小马今年29岁，获取了MBA学位后，进入A公司工作，担当人力资源经理。

在此以前，他曾在一家设施安装公司做过3年的人力资源管理工作；此刻，他准备到新公司大干一场。

A公司人力资源部有20名职工，相对于公司而言，大概是一个经理对应19名职工的扁平化管理，人力资源部有多名职能主管，分管薪酬设计。

人员招聘和培训开发以及绩效考评工作。

小马就任以后不久便发现了问题，比方，公司各部门的工作极罕有“规划”，每个职工的工作都没有明确的分工，一份工作能够由甲干，也能够由乙干，全凭个人的经验和兴趣达成。

有许多个人能力强于自己职务要求的职工为此感觉不满。

当问及公司为何这样时，回答是：“一开始就是这样。

”此外，人力资源部仅有一半职工具备人力资源及有关专业的学历，仅有1/4的职工具备人力资源管理经验。

除此以外，好多职工都是由一般职工转任或提高上来的。

人力资源部的四位老主管，一位原来是图书室管理员，一位是办公室秘书，另两名主管固然有人力资源工作经验，但又都没有专业学历。