人力资源高级实验···珍藏版(DOC)

一、实验目的本次人力资源实训实验旨在通过模拟真实的人力资源管理情境，使学生深入了解人力资源管理的各个模块，包括员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等，提高学生分析和解决实际人力资源管理问题的能力。

通过实验，学生能够掌握以下技能：1. 编制职务说明书和应聘登记表。

2. 制定招聘程序和编写招聘广告。

3. 编制面试评估表和招聘计划书。

4. 了解员工培训与开发的重要性及实施方法。

5. 学习绩效管理的基本原理和实施步骤。

6. 掌握薪酬管理的原则和方法。

二、实验时间2023年11月7日—2023年11月11日三、实验地点XX大学人力资源管理实验室四、实验背景本次实验以一家虚构的科技公司——XX科技有限公司为背景，该公司主要从事软件开发与销售。

公司现有员工50人，分为研发部、市场部、销售部和行政部门。

五、实验内容1. 员工招聘（1）编制职务说明书：根据公司各部门的岗位需求，编制相应的职务说明书，明确岗位职责、任职资格、工作环境等。

（2）制定招聘程序：制定招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、背景调查、录用决策等。

（3）编写招聘广告：根据招聘需求，编写具有吸引力的招聘广告，发布在公司官网、招聘网站等渠道。

（4）编制面试评估表：设计面试评估表，对候选人进行综合评价。

2. 培训与开发（1）分析员工培训需求：根据公司发展战略和员工岗位需求，分析员工培训需求。

（2）制定培训计划：制定培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。

（3）组织实施培训：组织实施培训，包括内训和外训。

（4）评估培训效果：对培训效果进行评估，包括学员满意度、培训内容适用性等。

3. 绩效管理（1）制定绩效考核指标：根据公司发展战略和各部门岗位职责，制定绩效考核指标。

（2）实施绩效考核：对员工进行绩效考核，包括自我评估、上级评估、360度评估等。

（3）绩效反馈与改进：对绩效考核结果进行反馈，帮助员工改进工作。

4. 薪酬管理（1）制定薪酬体系：根据公司发展战略和员工岗位价值，制定薪酬体系。

人力资源高级实验大纲过渡：你们刚才学习了一篇很美的短文，又学会了很多的汉字，高兴吗？安安和你们一样是个爱学习的小朋过渡：你们刚才学习了一篇很美的短文，又学会了很多的汉字，高兴吗？安安和你们一样是个爱学习的小朋友，他除了在语文课上交了很多生字朋友，在平时的生活中，也留心识字，你们和他一样吗？友，他除了在语文课上交了很多生字朋友，在平时的生活中，也留心识字，你们和他一样吗？北京市高等教育自学考试课程考试大纲（试行）课程名称：人力资源管理高级实验课程代码：417612012年年7月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门应用性、操作性较强的课程。

本课程选择了人力资源规划、工作分析、人力资源招聘、人员素质测评、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工福利、员工职业生涯管理、员工劳动关系管理十大模块的实验内容，使学生能够通过做和看来有效获得人力资源管理的相关知识和技能。

二、课程目标与基本要求设置本课程，为了使学生在理解理论知识的同时，能够按照人力资源实践的组织方法与步骤，通过动手操作与心理模仿来实现对于人力资源管理中实操技能和方法的理解与掌握。

通过本课程的学习，让学生在自我心理模仿与实践操作过程中获得认识，形成并掌握人力资源管理的相关方法与技能，以提高学生人力资源管理实践工作的效率和效果。

三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与操作性。

它是《人力资源开发与管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。

在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学理论。

第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源规划一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源规划的相关基本知识，通过本章学习，认识人力资源规划在人力资源管理中的重要性；了解和掌握人力资源规划编制的程序、步骤和具体方法；熟悉和掌握编制人力资源供需预测的基本方法和具体操作；掌握如何编制人力资源供需平衡计划。

《人力资源高级实验》模拟案例（一）人力资源规划（一）人力资源规划华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的工厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。

2005年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。

公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。

公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。

应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后两年多来，华日公司取得了长足的发展。

企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。

华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。

钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的受教育程度和学历很重要。

公司制定了详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供了有利的条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。

在华日公司，受教育和培训的经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。

华日公司的这些举措收到了明显的效果。

公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。

员工之间的人际关系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。

每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。

但到2008年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，2009年年底的财务报告显示，公司已经出现了严重的亏损。

导致公司衰退的原因是多方面的。

从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因；从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没得到彻底解决。

《人力资源高级实验》案例分析（一）NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

??在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

?? 其招聘广告刊登的内容如下：?? 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作? ?抓住机会！充满信心！?? 请把简历寄到：耐顿公司?人力资源部 ?收? 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：?? 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果?? 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用?? 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用? 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

《人力资源高级实验》案例分析（一）NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

盛派教育出品人力资源管理实验整理：叶鹏第五章 员工培训• • • • 第一节 员工培训的过程模型 第二节 培训训需求分析 第三节 培训方案制定与实施 第四节 培训效果评估盛派教育出品第五章 员工培训• • 一、学习目的与要求 回顾进行本章实验内容需要具备的员工培训的相关基本知识，通过本章学习 ，掌握员工培训的需求分析、方案的制定、效果的评估等，从而进行有效的 人力资源培训和开发。

二、考核知识点与考核目标 （一）培训需求分析 识记：培训需求分析的内容 理解：培训需求分析的思路及注意事项 应用：培训需求分析的操作步骤• • • • •盛派教育出品第五章 员工培训• • • • • • • • • （二）培训方案制订和实施 识记：培训方案的构成要素 培训方案实施中的注意事项 理解：培训方法的选择 应用：培训方案制定、实施的步骤 （三）培训效果评估 识记：柯氏培训评估模式 理解：培训评估方案的设计思路 应用：培训效果评估的基本流程盛派教育出品第五章 员工培训目标：了解员工培训的意义 掌握培训需求分析、培训方案制定、实施、评估的方法 掌握员式培训实施步骤盛派教育出品第一节 员工培训的过程与模型– 过程与模型培训需求分析拟订培训方案培训方案的沟通与确认反 馈培训方案实施培训效果评估盛派教育出品第二节 培训需求分析– （一）、培训需求分析的概述• 培训需求分析：通过一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析 和鉴别，以确定是否要培训及培训涉及的内容对象等要素。

• 具体：了解受训人员全面信息，员工知识技能需求，确保培训工作的针对性、实用性。

• 5W: 谁需要who，为什么需要why，需要什么what，何时进行when，何地进行where • 1H:多少人进行 How many盛派教育出品第二节 培训需求分析– （二）、培训需求信息收集方法• • • • 绩效分析法 通过绩效考评找出部门、个人绩效不良原因，找出培训需求。

人力资源管理高级实验人力资源管理初级实验《人力资源管理实验》萧鸣政北京大学出版社北京自考IPMA系列课程人力资源管理专业非笔试串讲资料第一章人力资源规划.人力资源对企业的作用。

一、有利于组织制定战略目标和发展规划。

二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。

三、有利于人力资源管理活动的有序化。

四、利于调动员工的积极性和创造性。

五、有利于控制人力资源成本。

（一）人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)？第一步：明确企业的战略目标和整体规划第二步：对现有人力资源进行评估第三步：进行人力资源供给预测和人力资源需求预测第四步：根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求第五步：编写人力资源规划，实现供需平衡（二）人力资源供给的概念和影响因素？人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources)，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。

从定义来看，人力资源供给预测的影响因素主要有三个：战略目标，供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。

内部供给，人力资源的供给来源，一般外企重视内部供给，比如日本的科层制。

外部供给，人力资源的供给来源，一般中国的企业重视外部供给。

（三）人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤？方法一、技能清单所谓技能清单，就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。

技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。

技能清单主要包括七大类信息：个人数据：年龄、性别、婚姻状况等。

技能：教育经历、工作经验、培训经历。

特殊资格：专业团体成员、特殊成就。

薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。

公司数据：福利计划数据、退休信息、资历。

个人能力：在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。

个人特殊爱好：地理位置、工作类型。

方法二、现状核查法现状核查法的具体做法是组织现有人力资源进行大排查，具体包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况。

人力资源管理高级实验（IPMA高级实验资料）第一章人力资源规划第一节：人力资源规划过程模型*掌握人力资源规划是有效进行人力资源管理的基础*人力资源规划是一个连续的过程，主要是做好企业劳动力需求和内部劳动力供给预测，以及根据供给和需求的缺口来进行活动的工作。

人力资源规划过程模型第二节人力资源供求分析预测*人力资源供给预测，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期组织内部所能供应的及组织外部劳动力市场所能提供的人员情况的预测。

*人力资源供给可以分为外部供给和内部供给两个方面，因此影响人力资源供给的因素可以从组织的战略目标，内部和外部三个方面来看。

*人力资源需求预测，是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时期所需要的人员情况进行估算。

（影响人力资源需求预测结果的因素组织内部条件和组织外部环境两个方面。

）*人力资源供给预测的方法：方法Ⅰ：技能清单技能清单应包括七大类信息：①个人数据②技能③特殊资格④薪酬和工作历史⑤公司数据⑥个人能力⑦个人特殊爱好方法Ⅱ：现状核查法方法Ⅲ：接续计划法（主要用于组织内部特定候选人的确定）方法Ⅳ：市场调查预测法（对组织外部人力资源供给进行预测使用的方法）具体的市场调查程序包括：①明确调查任务和目的；②情况分析；③非正式调查；④正式调查；⑤数据资料的整理加工和分析。

*人力资源供给预测的步骤：第一步：核查第二步：了解组织人力资源调整情况第三步：汇总第四步：分析影响组织外部人力资源供给的可能因素第五步：编制组织外部人力资源供给预测第六步：编制组织人力资源供给预测*人力资源需求预测的方法：方法Ⅰ：现状规划法方法Ⅱ：经验预测法方法Ⅲ：情景描述法方法Ⅳ：德尔斐法方法Ⅴ：工作负荷预测法第三节人力资源规划编制人力资源供需失衡的种类：①人力资源供大于求②人力资源供小于求③人力资源供求总量平衡，结构部平衡人力资源供大于求时，可以通过开拓新的组织业务方向，从而扩大对人力资源的需求；可以通过撤销，合并臃肿的机构，减少沉员，提高人力资源的利用率；可以利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；可以通过加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。

《人力资源高级实验》案例分析（一）NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

案例一：某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。

因此集团要求引进中高级管理人才，包括集团公共关系部经理、财务副经理、销售副经理等重要职位。

人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。

该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选，交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。

面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。

经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。

总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉决定是否聘用。

总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。

该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。

这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求，公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。

无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。

然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。

根据所学知识，结合本案例回答下列问题：1.该企业公关部经理招聘面试过程中出现的问题有哪些？2.企业应该如何建立科学的招聘甄选录用决策模型？案例二别具一格的杜邦培训作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。

其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。

因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。

人力资源管理高级实验人力资源管理初级实验《人力资源管理实验》萧鸣政北京大学出版社北京自考 IPMA系列课程人力资源管理专业非笔试串讲资料第一章人力资源规划.人力资源对企业的作用。

一、有利于组织制定战略目标和发展规划。

二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。

三、有利于人力资源管理活动的有序化。

四、利于调动员工的积极性和创造性。

五、有利于控制人力资源成本。

（一）人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)？第一步：明确企业的战略目标和整体规划第二步：对现有人力资源进行评估第三步：进行人力资源供给预测和人力资源需求预测第四步：根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求第五步：编写人力资源规划，实现供需平衡（二）人力资源供给的概念和影响因素？人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources)，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。

从定义来看，人力资源供给预测的影响因素主要有三个：战略目标，供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。

内部供给，人力资源的供给来源，一般外企重视内部供给，比如日本的科层制。

外部供给，人力资源的供给来源，一般中国的企业重视外部供给。

（三）人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤？方法一、技能清单所谓技能清单，就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。

技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。

技能清单主要包括七大类信息：个人数据：年龄、性别、婚姻状况等。

技能：教育经历、工作经验、培训经历。

特殊资格：专业团体成员、特殊成就。

薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。

公司数据：福利计划数据、退休信息、资历。

个人能力：在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。

个人特殊爱好：地理位置、工作类型。

方法二、现状核查法现状核查法的具体做法是组织现有人力资源进行大排查，具体包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况。

职务说明书的编写有哪些误区呢？1、功能错位2、责任不清3、职责重叠4、闭门造车5、不成体系编写职务说明书时,应遵循哪些原则?1、简明清晰2、具体3、指明范围4、文件格式统一5、应充分显示工作的真正差异6、对事不对人7、共同参与编写职务说明书时，获取岗位信息的渠道有哪些？1、浏览企业已有的管理制度,获取所需的信息2、和企业内部的工作人员进行沟通3、有选择性地参考同行业其他企业的职务说明书工作分析范例一、公司简介二、工作分析的目的三、工作分析的内容四、工作分析的实施主体五、工作分析的实施流程六、工作分析前期资料的收集七、工作分析方法及工具八、信息的收集与整理（1.职位基本信息，2。

工作职责，3。

权限,4.工作关系，5。

知识，6.教育水平，7.工作经验，8.能力，9。

身体要求)九、撰写岗位说明书与部门职能说明书十、岗位说明书的修正与存档第三章人力资源招聘人力资源的招聘流程：（1）招聘需求的征集、通知、发送、反馈和确认(2)招聘计划的生成、制定和执行(3）招聘活动的开展,包括招聘岗位的确认、渠道的选择等（4）招聘流程的启动,包括人员组成、日程安排、甄选处理、甄选结果等。

试描述人力资源规划、工作分析与人员招聘之间的关系答：当人力资源规划的结果是供给小于需求时，员工招聘可能被纳入企业工作日程,但是在这之前要考虑是否可以通过别的手段来解决问题，也就是说,人力资源招聘并非是人力资源规划的必然结果，而是实现规划的一种重要手段.工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。

由于工作分析对各个职位所必需的任职资格条件作了充分的分析，因此在招募录用过程中就有了明确的标准,减少了主管判断成分，招到的人员可能同待填补职位空缺的要求相匹配，从而更有利于提高招募录用的质量.招聘成本包括哪些部分?如何降低招聘成本？答:人力资源招聘意味着一系列的开支，如招聘过程本身的人力、物力、财力的耗费，新员工入职的办理,员工的上岗引导与岗前培训，以及员工的薪酬福利发放等。

人力资源管理实验报告
人力资源管理实验报告
一、实验目的
本实验旨在让学生了解企业内部人力资源管理的基本机制和实践操作，并掌握相关知识和技能，为未来从事人力资源管理职业提供基础。

二、实验过程
本实验分为三个环节：理论讲解、角色扮演和案例分析。

1. 理论讲解
首先，老师针对人力资源管理的基本概念、目标、职责和组织架构等内容进行了讲解，让学生对人力资源管理有了全面的了解和认识。

2. 角色扮演
在角色扮演环节中，老师将学生分成若干个小组，每个小组扮演一个企业的HR团队，通过互相配合，完成一个招聘流程，并收集、整理和分析应聘者信息。

3. 案例分析
最后，老师带领学生一起分析并探讨了一个具体的案例，让学生了解HR团队在企业发展中的重要作用和关键要素，同时也加深学生对HR工作的理解和认知。

三、实验总结
通过这次人力资源管理实验，我学到了很多关于HR的知识和技能，也认识到了人力资源管理对企业的重要性和影响。

在实验中，我还发现了一些需要改进的地方，比如一些小组成员缺乏沟通和协作能力，导致任务进度缓慢，对此我们需要更加注重团队建设和沟通训练。

此外，我还要学习相关的法律法规和业务知识，才能更好地适应和胜任未来的HR工作。

总之，这次实验对我来说是一次非常有收获的学习体验，让我对HR这个职业有了更深刻的理解和认识，在未来的学习和实践中会更加努力和有信心。

人力资源高级实验依据大纲自己读书编写的复习资料仅供参考第一章人力资源规划一节．人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况对人员招聘和选拔，人员配置薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力部门的职能性规划。

明确企业战略目标和整理规划——对现有人力资源进行评估——（1）人力资源供给预测（2）人力资源需求预测——人力资源净需求——编制人力资源规划实现供需平衡。

二节1.影响人力供需预测的因素（1）组织的战略目标（2）内部因素(3)外部因素。

2.人力资源供给预测方法（1）技能清单（2）现状核查法3)接续计划法4）市场调查预测。

步骤：1)核查，2）了解组织人力资源调整情况3)汇总4）分析影响组织外部人力资源供给的可能因素将主要影响因素列举出来。

5)编制组织外部人力资源供给预测6）编制组织人力资源供给预测人力资源需求预测是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时间送需要的人员情况进行估算。

人力资源需求预测方法1）现状规划法2）经验预测法3）情景描述法。

4德尔菲法5）工作负荷预测法。

步骤：1.对现有人力资源情况进行测评，通过对现状的调查，统计和掌握现有人力资源是否缺编和超编，并根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要去。

2.结合人力资源盘查的情况统计和与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出显示人力资源需求。

3.将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量。

4.根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来人力资源需求。

5.根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求。

6.对现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计，即组织的整体人力资源需求预测。