拓展内训课程：慧眼识人-高效招聘面试技巧

慧眼识人与高效面试甄选六步法课程背景：刘备“三顾茅庐”请诸葛亮出山，打开事业新局面，建立蜀汉政权。

这个故事成为千古美谈。

当今很多卓越的企业和经理人有刘备那样的求才诚心和慧眼，把识人、选人视为企业最重要的工作，投大资源，下足功夫，人才与企业相得益彰，共创佳绩。

反之，很多企业走下坡路是从胡乱招人开始的：经理人疏于人力资源规划和岗位设计，抱着“把人招进来，把活干起来”、“先招人，再培养”的简单想法，缺乏识人、选人技能，马马虎虎招聘录用，结果新人上岗后“不出活”，给员工本人、团队和企业带来各种“后遗症”。

轻举妄动，一着不慎，损失多多啊！本课程提炼适用、简洁工具、方法，帮助经理人快速提升识人、选人能力，大大提高选聘成功率，提高人力资源管理效能。

正所谓：识人选人很重要，你不学习不知道；投资一天或两天，融会贯通其诀窍。

举一反三多实践，助你业绩三级跳；团队得人才成功，企业个人共荣耀！课程收益：●帮助管理者认知识人、选人的重要意义，提高识人、选人的专业度。

●掌握四种识人的工具：团队九种角色，四种行为风格，八种兴趣和冰山模型。

●识别优秀的面试官与不合格的面试官，避免在面试中走入五种误区。

●学会做好面试前准备工作，从三方面设计有效的面试问题。

●掌握面试开场、主体与结尾等三个阶段的要点，管理好面试时间和面试印象。

●应用STAR行为面试法，考察应聘者胜任能力，提高精准度。

●评估应聘者，做好背景调查，理性做出录用决定。

●发出录用通知后，继续有效联络目标人选，为新人上岗做好准备。

课程模型：课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理课程方式：视频+案例分析＋实战演练＋情境模拟+小组讨论课程工具包：工具1：约哈里之窗工具2：识人方法1-九种团队角色工具3：识人方法2-DISC行为风格工具4：识人方法3-八种主要兴趣工具5：识人方法4-冰山模型工具6：STAR行为面试法工具7：面试评价表工具8：背景调查提问清单课程大纲导入：识人、选人之困案例：新人才入职不久，为何突然离职？一、识人、选人的困局1. 不该招聘的时候招聘2. 对理想的应聘者“画像”模糊3. 没有合格、足够数量的应聘者4. 合格的人被面试官淘汰了5. 不合格的人被面试官选中了6. 发出录用通知后，对方不来了第一步：识人选人——选对人才开好局视频：求才诚心与慧眼1. 刘备“三顾茅庐”与隆中对2. 招人与育人：哪个环节更重要？一、直线经理与HR部门分工合作1. 分工。

慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧大家好，本期我们来谈谈：招聘面试排雷的五个技巧。

如何面试识人，相信每个招聘官对于面试都有自己的一套方法论，然而人非圣贤，再小心谨慎也难以避免看走眼的时候。

比如，之前闹的沸沸扬扬的华为胡玲事件，胡玲显然不适合做HR这个岗位，面试时为何没有能够识别出来呢？比如，我之前为自己的HR团队招新人，小姑娘表现的人畜无害，实际进入工作岗位时，竟然频频与员工起冲突，与团队内的同事起冲突……所以我们需要定期复盘，总结和更新自己的方法论，不断查漏补缺，PDCA 工具用到任何领域、任何工作都是适用的。

本节分享，我们就通过冰山模型来分析我们作为人力资源从业者，招聘和识人作为我们的业务基本功，应该如何提升精准度？在分享正式开始前，先说明一点，人是一种非常复杂的生物，所以在“识人”之前，最重要的一件事情就是，首先要明确自己的招聘需求。

原因很简单，其实一个人的任何一方面的特质，都可以用两种不同的方式来表述。

比如说：“责备他人”换一种说法就是“富有责任感”；“套近乎”换一种说法就是“建立工作关系”；“溜须拍马”换一种说法就是“表现忠诚”；“推卸责任”换一种说法就是“授权”；“有野心”换一种说法就是“事业心强”等等……所以说，一定要确定好你的需求，一个人的优秀特点可能不是你需要的。

冰山模型，指的是每个人的个体素质可以划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”：冰山以上部分，即知识和技能，往往通过考察候选人过往的学历、岗位、项目经验等等即可验证。

面试官们往往最擅长的，也是在面试中考察这些部分，此处不再赘述。

值得提醒一下的是，多用用STAR行为面试法，可以有效提升真实度。

即使候选人表面功夫再足，问题再深入，但只要涉及到细节，几乎就不可能对答如流。

冰山以下部分，则包含角色定位、价值观、自我认知、品质、动机这五个部分。

这些又可以分为两种：不变的和可变的。

比如，品质/动机就是根深蒂固很难改变的东西；而可变的，角色定位/价值观/自我认知都会随着时间、环境的不同而变化，同样，这三部分也有相对难改变的。

慧眼识人——招聘与面试技巧课程背景：一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。

招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。

如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。

本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。

课程收益：▲建立招聘工作的正确理念，根据招聘职位特点，确定招聘策略、拟定招聘计划，采用合适的人才甄选工具，招聘甄选出合适的人才。

▲针对招聘职位需求，确定招聘面试的用人标准，针对性地设计面试问题、拟定面试提纲与面试计划，为有效面试做好准备。

▲掌握面试过程中的实战技巧，包括如何进行精心准备、如何有效开场、如何正确的提出问题、如何深度提问、如何判明真假、如何应对及处理面试中的各类问题，如何进行面试评估，从而实现高效的面试，选拔出企业所需的合适的人才。

▲通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。

课程时间：2天，6小时/天课程对象：公司各级直线经理、招聘部门人员课程方式：互动讲授、个案分析、现场模拟演练、小组研讨与分享、实战点评课程大纲第一讲：对招聘面试的正确认知一、招聘在人力资源管理中的地位1. 人力资源工作的本质解析：人力资源管理体系与框架2. 招聘是人力资源管理入口环节3. 各种人才甄选方法的有效性分析讨论：选人重要还是培养人重要？讨论：招聘失败的成本二、招聘甄选工作流程讨论：如何识别真正的岗位空缺？三、招聘工作的八大理念1. 最好的不一定是最合适的2. 坚持用人所长3. 学历不代表能力，经历不同于经验4. 强调企业文化的认同感5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”6. 招聘工作只有开始，没有结束7. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”8. 招聘不仅是人力资源部的事，更是管理者的责任示例：HR部门与直线经理的招聘职责与分工第二讲：确定招聘岗位用人标准一、如何确定招聘岗位的用人标准1. 招聘选人的三个匹配案例解析：某公司的人才选拔2. 招聘岗位用人标准的两个维度二、岗位胜任力素质模型1. 胜任力的由来2. 胜任力的三个特征3. 胜任力冰山模型案例：谁是更优秀的销售经理？4. 胜任力对行为的驱动关系5. 胜任力素质三个架面案例：某公司胜任力素质样本解析三、招聘岗位胜任力选拔工具——“钻石模型”1. “钻石模型”的五个构面2. “钻石模型”的应用实战技巧小组演练：人才画像—招聘岗位“钻石模型”第三讲：招聘渠道选择与分析一、招聘渠道选择1. 内部招聘与外部招聘2. 内部招聘的主要方法与分析3. 外部招聘渠道分析讨论：如何在招聘中激活“沉默的大多数”二、激活“沉默多数人才”的四大方式1. 人才寻访专题：如何有效开展中高端人才的主动寻访2. 内部推荐案例分享：某公司的超级伯乐计划3. 招聘社交化三、如何进行校园招聘1. 校园招聘的两大目的2. 校园招聘的方式3. 校园招聘的一般流程案例分享：如何举办一场毕其功于一役的校园宣讲会四、招聘信息发布1. AIDAM原则2. 招聘信息设计要点案例分享1：隐藏在招聘启示中的玄机案例分享2：火爆网络的招聘神曲案例分享3：裸足相迎“资深文案君”第四讲：人员甄选与结构化面试一、人才甄选常用的方式二、如何进行简历筛选1. 简历筛选两步法2. 简历筛选考察的要点三、进行笔试测试的两大法则1. 难度法则2. 相对法则四、结构化面试与非结构化面试1. 什么是结构化与非结构化面试2. 结构化面试特点3. 结构化面试六步法五、结构化面试七大经典问题类别1. 背景性问题，附经典面试提问分析2. 意愿性问题，附经典面试提问分析3. 专业性问题，附经典面试提问分析4. 情境性问题，附经典面试提问分析5. 压力性问题，附经典面试提问分析6. 智能性问题，附经典面试提问分析7. 行为性题目，附经典面试提问分析六、行为面试法（BEI）案例分析：某企业招聘销售经理面试中有何问题1. 行为面试法原理2. 为什么行为面试可保持较高的真实度3. 行为面试STAR及FACT法则5．行为面试的有关技巧小组讨论与分享：如何设计行为面试问题第五讲：招聘面试中的实战技巧研讨：面试前应进行哪些准备工作？一、有效面试的几个关键阶段二、面试实战四大基本功：望闻问切1. 问：有效提问的流程示例：行为面试问话的结构流程情境解析：行为面试中的难题解析情景1：应聘者喜欢用概括性的语言情景2：应聘者一时想不起来具体的例子情景3：应聘者扯到了你不关心的话题实战专题：升级版的提问技巧技巧之一：打乱次序，声东击西技巧之二：引蛇出洞，步步为营技巧之三：未雨绸缪，穷追猛打技巧之四：逆向推理，心理投射2. 闻：善于聆听研讨：假行为事件的典型特征示例：行为面试回答的解析1）面试提问与倾听的时间分配原则3. 望：学会观察解析：面试中的身体语言4. 切：深入追问三、如何进行压力面试1. 压力面试的方法与要点2. 压力面试基本步骤3. 压力、情景、行为三种面试的比较专题：常见的面试考察要素实战解析实战解析之一：如何考察应聘者岗位专业能力实战解析之二：如何考察应聘者个性特质实战解析之三：如何考察应聘者综合能力四、如何进行面试评估1. 评估中着重考虑的三个匹配2. 避免评估中的误区五、辅助性甄选技术1. 心理测评2. 无领导小组讨论3. 文件筐测试六、如何进行背景调查第六讲：招聘录用与新员工管理一、录用决策与录用流程二、招聘评估1. 复盘评估321法则2. 招聘工作的阶段性总结三、招聘面试中常见的困惑与思路困惑1：如何在较短时间内对应聘者岗做出更加精准的判断？困惑2：该如何提高招聘新进人员的稳定性？困惑3：如何与优秀人才在面试中进行薪酬谈判？困惑4：如何针对新员工做好入职引导与考察，让其迅速融入团队？课程总结。

《慧眼识人-招聘面试技巧》课程大纲主讲：黄志伟【课程收益】1、明晰招聘流程、招聘体系，制定可行的招聘策略；2、理解招聘中的职责分工，掌握招聘需求分析、招聘渠道及招聘面试方法的选择技巧；3、掌握招聘面试的技巧，提升慧眼识人的能力；4、掌握面试后评估、总结及跟踪的方法，提升招聘的效率和效果。

【课程对象】管理人员，人力资源人员。

【课程时间】1天，共6小时。

【授课方式】讲授+案例分析+视频分析+情景模拟+角色扮演+课堂演练+小组讨论+游戏【课程大纲】第一节招聘质量的保障1、选择合适的招聘策略：人员策略、时间策略、地点策略、薪酬策略2、建立完善招聘体系：需求、标准、渠道、方法、巩固3、严格执行招聘流程：确定招聘需求、制定招聘计划、实施招聘、确定录用、总结反馈4、招聘人员的绩效管理：确定KPI、监督辅导、绩效评估、绩效面谈第二节招聘面试的准备1、招聘中的职责分工：人力资源部职责、用人部门职责2、招聘需求的分析：企业外部环境分析、企业内部环境分析、岗位分析（职责、工作内容、胜任素质、任职资格。

）、团队分析3、招聘渠道的选择：网络招聘、专场招聘、内部推荐、猎头招聘、校园招聘、专业网站、交流会。

4、招聘面试方法的选择：笔试、面试、情景模拟、心理测验、评价中心、笔迹分析。

第三节招聘面试技巧1、环境的布置：稳定、宽松、舒适，光线，色调，噪音2、位置的安排：圆桌、斜一对一、横一对一、纵一对一3、简历筛选技巧：客观内容（个人信息、教育背景、工作经历等）、主观内容（自我评价、个人描述等）、吻合度、逻辑性、整体印象。

4、面试通知技巧：合适的时间、礼貌问候自报家门、确认求职意向、简单介绍、电邮短信确认5、问题设计技巧：背景性问题、知识性问题、思维性问题。

6、面试提问技巧：STAR行为面试、提问五步曲、发问技巧7、解读非语言信号：眼神的朝向、目光接触、不做目光接触、双臂交叉胸前。

8、做有效的面试记录：让候选人知道你在做记录、但看不到写什么，不要犹豫不定、左涂右改，可用缩写以保证速度。

慧眼识才-招聘与面试选才技巧慧眼识才-招聘与面试选才技巧人才是企业发展的重要资源，招聘与面试是企业选才的重要环节。

如何慧眼识才，是每个企业都面临的挑战。

在这篇文章中，我将分享一些招聘与面试选才的技巧。

一、优化招聘流程1.明确岗位需求：在招聘之前，企业应该明确岗位的具体需求，包括工作职责、任职资格和技能要求等。

这有助于缩小招聘范围，精准选才。

2.制定招聘计划：制定招聘计划有助于合理安排招聘工作，包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历等。

3.优化招聘渠道：企业可以运用多种招聘渠道，如在线招聘网站、社交媒体、职业介绍所等，以吸引更多的求职者。

4.设计有效招聘广告：招聘广告应该清晰、简洁、有吸引力，突出岗位的亮点和福利待遇。

同时，适当加入公司文化和价值观，以吸引有共鸣的人才。

5.筛选简历：企业可以制定简历筛选标准，按照岗位需求和岗位要求进行筛选，着重关注与岗位相关的经验和技能。

二、改进面试技巧1.面试前准备：在面试之前，对于候选人的简历、求职信和技能测试等进行仔细研究和准备，了解其个人背景和专业能力，为面试过程做好充分准备。

2.合理安排面试环节：面试应该包括多个环节，如电话面试、一对一面试、小组讨论等。

通过不同的环节，可以综合评估候选人的综合能力和团队合作能力。

3.提问技巧：在面试中，提问技巧尤为重要。

除了基本的问题，还应该提出一些挑战性的问题，检验候选人的创新思维和解决问题的能力。

4.倾听能力：在面试中，要倾听候选人的回答，注重观察其表达能力、沟通能力和逻辑思维能力。

同时，要通过观察候选人的非言语行为，如面部表情、肢体语言等，了解其情绪状态和自信程度。

5.参考背景调查：面试后，企业可以进行背景调查，了解候选人的过往工作经历、学历等信息，以确定其真实情况和专业能力。

三、重视综合素质1.专业能力：在选才过程中，候选人的专业能力是最重要的考核因素，企业应该根据岗位要求评估候选人的专业知识和技能。

2.沟通能力：良好的沟通能力是成功的关键之一。