最新企业管人十大难题胡八一

企业管理10大难点痛点
痛点一：表面缺人才，实际缺机制
痛点二：表面缺客户，实际缺管理
痛点三：表面缺生意，实际缺思路
痛点四：表面缺促销，实际缺营销
痛点五：表面毛利空间，实际缺盈利产品
痛点六：表面缺标准，实际缺规范
痛点七：表面缺引导，实际缺后盾
痛点八：表面缺品类，实际缺品牌
痛点九：表面缺供货商，实际缺上游
痛点十：最缺的其实是学习交流的机会
我们缺的是可以实实在在用来当企业支柱的方法，缺的是一套让企业自动自发的工具。

破解中国企业10大管理难题WTO时代，中国企业迎难而进正当时。

Jet Magsaysay、Stephen Chen和Edward Ma 《世界经理人文摘》编辑部经常收到中国的经理人从各地打来的、发来的电子邮件或者，分享他们在治理旅程中的兴奋体验。

更多地，他们把在实际治理工作中常常遇到的问题排出来，期望本刊能够排忧解难。

作为一份旨在为中国经理人“引进杰出有效治理理念”的专业治理媒体，我们既为中国经理人对治理真知的孜孜以求而感到无比振奋，又抖感责任重大，一直思索着如何样为一批批经理人——中国经济的“脊梁骨”服务好。

本次封面专题确实是在这种思索的促使下产生了。

我们利用近3个月时刻，就“中国企业10大治理难题”进行了广泛的调查和采访。

在世界经理人网站进行调查的同时，我们还给宽敞经理人读者发去e-alert，邀请他们的参与。

我们还采访了领先的企业领导人和资深的治理专家，他们是：罗氏（中国）总经理威廉·凯乐（William R. Keller）、香港创博数码公司运营总裁胡超辉、复旦大学治理学院副院长芮明杰、法合治理咨询上海办事处总监潘满德（James Pammenter）、德勤企业治理咨询大中国区总裁沈达理（Shane Tedjarati）、新加坡亚太客户关系治理学院院长殷生。

依照经理人和治理专家的投票结果统计，困扰中国企业的10大治理难题（按得票多少排序）如下：1、如何样建立有效的绩效考核体系？2、如何样有效地鼓舞和留住人才？3、如何样制定合理的职员薪酬体系？4、如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力？5、如何样建立高效灵活的业务流程？6、财务资源如何有效地配合企业高速进展？7、如何样有效地治理销售渠道？8、如何样有效地拓展新客户及留住老客户？9、如何利用信息技术创建企业的竞争优势？10、如何样使企业的战略适应中国入世和全球化浪潮？接下来，是领先的企业领导人和资深治理专家逐一破解这10大难题。

许多经理人读者也同期参与了世界经理人网关于本次话题的论坛，我们也将部分杰动身言辑录刊出，以资借鉴。

第1讲绩效考核简论【本讲重点】人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比拟落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。

除了在比拟优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比拟落后。

2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都根本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了标准化，可以无穷地复制。

但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。

因此，实现标准化是当前人力资源管理的开展方向。

3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。

我们经常说：人的管理是无法定标准的。

但是管理工具是可以标准化的。

现在的人力资源管理工具尚没有实现根本的标准化，比方，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规那么也不一样，人力资源管理很模糊。

因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。

传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。

在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。

绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地表达公平性和客观性。

第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。

第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。

比方，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。

2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。

打分的方式也多定性化。

赢得高绩效：解决团队管理十大难题（学习笔记）在很多管理者眼里，管理变成了控制。

这堂课，让我们一起来思考我们究竟是为什么需要管理？当你当上管理者时，是否能自然而然的带领团队呢？为了管理而管理时，会变得僵化、教条、充满阻力，也会出现另一种状态，如果你想对付、糊弄，下属自然想应付。

因此，管理的目的是：要团队在一起共同赢得高绩效，并非是控制。

例：当你要求下属月底前交某文档，下属一定可以交，但大多是交初稿，并非你想要的。

企业中也一直存在多数人提出的问题但一直未能解决，从而演变成潜在的隐患，直至问题爆发。

内耗严重，责任推诿。

负责的人反而容易有惩罚，这是为了管理而管理出现的问题。

团队成员松散协作，难以发生融合作用。

一、下属对目标产生抵触与被动管理者认为团队跟不上，员工习惯做过去的事情，习惯做以前做好的事情，当提要求时，员工会被动的接受，不会思考管理者目标，内心在抵触，所以要让员工知道且认为这件事情同样很重要，想办法让员工理解，让员工明白“与己有关”。

例：老销售带新销售，如何让老销售愿意培养新销售。

方法：最优秀的老销售可以有高层管理直接指导。

销售领导选择标准一方面看业绩，还有带人的质量。

为什么出现这样问题？1. 员工没有直接参与，是被动，孤独地执行；2. 员工没有认为实现后对自己有关系；3. 不知道该如何推进目标；4. 管理者习惯“逼一逼”被动的管理方式。

如何尽量解决上述问题？管理时管理者自我的修行。

1. 自己是否真的重视目标？如果重视，管理者一定会参与或借入；1) 给予目标的要求必须明确（例：提升A产品在市场上的份额增加10%，非：提升产品竞争力）2) 转化为与下属有关的目标。

（完成后对员工的影响，发展，改变，职责，挑战等）2. 目标到底是谁的？目标并非是下属的，而是管理者自己的；1) 管理者在思路上，定期反馈和支持上给予帮助。

2) 一个组织高效，要把你知道的告诉员工。

3) 下属反馈时不要指责，否则会出现报喜不报忧。

破解企业管人十大难题单选题正确1.不属于地域帮派的是：1. A 同一单位2. B 同一学校3. C 同一方言4. D 同一入职正确2.不属于明争暗斗产生根源的是：1. A 判断差异2. B 默契差异3. C 个体差异4. D 环境差异正确3.“被公司环境感染，因为大家都打太极，谁接招谁倒霉”因而产生相互推委是因为：1. A 角色认知不足2. B 任务指派错误3. C 责任界定不清4. D 员工缺乏责任感正确4.明确团队的共同目标：推无可推、推无益受无损意在：1. A 培养员工责任心2. B 明确责任者的主次3. C 自我克服困难4. D 加强协调正确5.调薪随机、无晋升属于骨干难留产生根源中的：1. A 组织原因2. B 个人原因3. C 自己创业4. D 高薪诱惑正确6.“价值观书面化、反复培训讲解、招应届生”，这改善是针对：1. A 定位不清晰这一问题提出的2. B 人际不和谐这一问题提出的3. C 不认同组织这一问题提出的4. D 报酬体系这一问题提出的正确7.留住核心骨干的“金手铐”是：1. A 机制体制2. B 福利待遇3. C 股权激励4. D 组织制度正确8.曾经的承诺未兑现，属于不再进取行为中的缺乏：1. A 成就感2. B 可行感3. C 榜样感4. D 信任感正确9.下列属于亲属帮派的是：1. A 同一上司2. B 同一入职3. C 同一培养4. D 同一村落正确10.管理者运用职权对冲突双方进行裁决或协调，从而改善冲突这种方法叫：1. A 缓冲法2. B 拖延法3. C 职权法4. D 制度法正确11.下达有效命令意在提高：1. A 执行力2. B 领导权威3. C 明确责任4. D 明确义务正确12.自我评价过高属于骨干难留根源中的：1. A 定位不清晰2. B 不认同组织3. C 人际不和谐4. D 福利待遇正确13.提出愿景与战略；明确组织架构、指挥与从属链是：1. A 从岗位体系改善骨干难留的方法2. B 从人员体系改善骨干难留的方法3. C 从绩效体系改善骨干难留的方法4. D 从组织体系改善骨干难留的方法正确14.将资历、职务等级等因素转化为系数，根据不同的系数配予股份。

中国企业人力资源开发与管理十大问题中国企业人力资源开发与管理存在的十大问题随着中国经济的快速发展，企业人力资源的开发与管理成为重要的经济发展问题。

然而，在这个过程中，也出现了一系列的问题。

本文将介绍中国企业人力资源开发与管理中存在的十大问题，并提出一些建议。

第一，缺乏人才储备和培养计划。

许多企业缺乏一套完整的人才储备和培养计划，导致企业的人才储备能力不足，无法满足企业发展的需要。

因此，企业需要建立健全的人才储备和培养计划，提前预测人才需求，加强人才培养。

第二，人力资源管理体系不完善。

目前，许多企业的人力资源管理体系相对简单，不具备前瞻性和战略性。

这种管理体系的不完善使得企业无法有效地吸引、培养和留住人才。

因此，企业应建立科学、完善的人力资源管理体系，根据企业的战略目标和发展需求，科学地配置和管理人力资源。

第三，薪酬管理不公平。

在一些企业中，薪酬管理不公平是一个普遍存在的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作动力，也容易导致人才流失。

因此，企业应建立公平、公正的薪酬体系，制定合理的薪酬标准，确保员工的合理薪酬。

第四，中高层管理人才供给不足。

目前，许多企业存在中高层管理人才供给不足的问题，这使得企业在发展过程中缺乏有效的管理人才支撑。

因此，企业应加强对中高层管理人才的储备和培养，通过内部培养和外部引进的方式，确保企业拥有合适的中高层管理人才。

第五，企业文化建设不完善。

企业文化是企业持续发展的重要基础，但目前许多企业的文化建设不够完善。

这不仅影响员工的归属感和凝聚力，也会影响企业的整体竞争力。

因此，企业应加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提高员工的归属感和凝聚力。

第六，员工培训和发展体系不完善。

在许多企业中，员工培训和发展体系不够完善，导致员工的专业技能和综合素质无法得到全面提升。

因此，企业应加强对员工的培训和发展，提供各种培训机会和发展平台，提高员工的专业能力和综合素质。

第七，员工福利制度不完善。

序言在经济全球化和国际化日趋明显的今天，人力资本已成为企业竞争力的根本。

我们许多企业对人才的重视程度也与日俱增，纷纷出台了一系列引才举措就是明证。

但坦白地说，在我们整个企业管理的要素和环节当中，也就是人、财、物、产、供、销中,人力资源管理是最不标准的管理。

在一些优秀企业里，人力资源管理可能已经成为企业发展密不可分的一部分，但我们必须承认的现状是：国内大多数企业的人力资源管理仍处在一个相对比较落后的水平。

为什么我们企业的人力资源管理不能走在其他管理的前面呢？原因当然是多方面的,例如许多企业的高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总是错误地认为绩效考核是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“让别人去做自己想做的事情”.但我认为，人力资源管理最根本的问题是我们缺少一套专业的、标准化的技术.在多数企业中，物料管理、财务管理、生产管理以及技术研发管理都基本实现了围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了管理的规范化，并且可以进行无限的复制.但是人力资源管理却仍然停留在随意的、非标准化的状态,非标准化已成为人力资源管理的最大缺陷。

这也是它不被公司领导发现其价值的一个重要原因。

在国内人才市场上，曾出现过某位民营企业家以百万年薪却招不来一个合格总经理的尴尬场面.在这些应聘者当中也许真的没有合格人选，但根本问题还在于企业人才招聘缺乏一个基于工作分析的职位说明书，没有一套科学的人力资源标准.我们经常说：人的管理,是无法定标准的，但是管理工具是可以定标准的。

现在的问题在于人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化,比如要设计一个职位说明书或绩效考核表，20家公司的设计结果会不同，设计的原理、方式或规则也会不同,这样的人力资源管理就会变得很随意。

如果我们能够将管理的工具、方式标准化，以上问题就可以避免.因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。

我们应该通过管理工具或者方式的标准化,逐渐实现人力资源管理的标准化。

第1讲绩效考核简论【本讲重点】1。

传统考核与定量考核的区别2。

考评中各级主管理的职责区别3.考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中,人力资源管理是最不标准的管理.除了在比较优秀的企业里面,人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外,在很多的企业都比较落后。

2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中,物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化,可以无穷地复制。

但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态,这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。

因此,实现标准化是当前人力资源管理的发展方向.3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。

我们经常说：人的管理是无法定标准的.但是管理工具是可以标准化的。

现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如,一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。

因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。

传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。

在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想.绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。

第二，绩效考核之后见不到改善的结果,最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待.第三,绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当,导致负面作用过大.比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力,但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏,导致的负面作用会更大。

2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容:工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。

第1讲绩效考核简论【本讲重点】1.传统考核与定量考核的区别2.考评中各级主管理的职责区别3。

考核评估的主要内容人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。

除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后.2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。

但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因.因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。

3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。

我们经常说：人的管理是无法定标准的.但是管理工具是可以标准化的.现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化,比如，一个绩效考核表,20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。

因此,应该通过管理工具或者方式的标准化,逐渐实现人力资源管理的标准化。

传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。

在实践中，也是企业管理最重视的环节,但是结果并不理想。

绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点:第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性.第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。

第三,绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当,导致负面作用过大。

比如,考核不与工资挂钩,考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏,导致的负面作用会更大。

2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力,与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。

民营企业老板用人的十大问题
【民营企业老板用人的十大问题】
1、看人不准（对方越能吹，感觉就越好）
2、用人不稳（不持续，一年就冷落）
3、自我陶醉（学习不深，但自认为万能）
4、相信血缘（一切的人才使用，都是为了培养自家人）
5、过度热情（不保持距离，比亲人还亲，最后相互失望）
6、专盯缺陷（刚开始100分欣赏，最后处处是不足）
7、绩效不严（不要求绩效，只在日常纪律上下功夫，培养面子工程师）
8、分钱太扣（分钱是件很痛苦的事）
9、期待很大（不接受不完美）
10、不碰高手（喜欢听话的人）。

破解中国企业10大管理难题中国企业在管理过程中面临着许多难题，这些难题不仅仅局限于特定行业或企业规模，而是普遍存在的。

下面将讨论中国企业中存在的十大管理难题，并提出相应的解决之道。

首先，中国企业面临的第一个难题是缺乏创新能力。

许多中国企业过于注重模仿和跟随国外企业的步伐，而缺乏独特的核心竞争力。

要解决这个问题，企业应加强研发投入，培养创新人才，并建立一套科学的创新管理体系。

第二个难题是人才流失。

由于薪资待遇、晋升机会不明确以及企业文化氛围等原因，许多中国企业经常遭遇重要员工的流失。

为了留住人才，企业可以适时提供培训机会、提高薪资待遇、建立有效的晋升机制，并创造积极向上的企业文化。

第三个难题是沟通不畅。

由于部门之间、上下级之间的沟通不畅，导致信息传递不及时、任务完成不顺利等问题。

为了解决这一问题，企业可以加强内部沟通培训，建立良好的沟通渠道，促进信息的畅通传递。

接下来的难题是管理层与员工之间的距离过大。

在一些企业中，管理层与员工之间缺乏有效的互动和沟通，导致员工对企业目标的理解不清，工作积极性不高。

要解决这个问题，管理层应加强对员工的关怀和指导，与员工保持良好的沟通和互动。

第五个难题是激励机制不完善。

许多企业的激励机制仅仅以薪资为导向，缺乏激励员工的其他方法。

应该采取多种激励手段，如提供培训机会、晋升机会、股权激励等，以激发员工的工作激情和创造力。

第六个难题是对标国际企业的能力不足。

不少中国企业缺乏对标国际先进企业的视野和认知，导致无法与国际市场竞争。

为了解决这个问题，企业应关注国际市场的动态，学习和借鉴国际先进企业的管理经验，不断提升自身的竞争力。

第七个难题是对风险和变化的应对能力不足。

由于市场环境不断变化，许多中国企业无法及时调整经营策略，应对风险和挑战。

为了更好地应对风险和变化，企业可以加强风险管理和预警机制，建立敏捷的组织架构和灵活的运营模式。

第八个难题是缺乏良好的企业文化。

许多中国企业缺乏一种积极向上、创新进取的企业文化，导致员工的工作意愿和归属感不强。

学习课程：破解企业管人十大难题
单选题
1.不属于明争暗斗产生根源的是：回答：正确
D 环境差异
2.“被公司环境感染，因为大家都打太极，谁接招谁倒霉”因而产生相互推委是因为：回答：正确
D 员工缺乏责任感
3.调薪随机、无晋升属于骨干难留产生根源中的：回答：正确
A 组织原因
4.“价值观书面化、反复培训讲解、招应届生”，这改善是针对：回答：正确
C 不认同组织这一问题提出的
5.留住核心骨干的“金手铐”是：回答：正确
C 股权激励
6.“获得股份或股票的前提是达成约定业绩”，这种改善方法属于：回答：正确
B 业绩股份
7.曾经的承诺未兑现，属于不再进取行为中的缺乏：回答：正确
D 信任感
8.下列属于亲属帮派的是：回答：正确
D 同一村落
9.管理者运用职权对冲突双方进行裁决或协调，从而改善冲突这种方法叫：回答：正确
C 职权法
10.多做多错少做少错，不讲贡献多而讲过失少是：回答：错误
D 打工心态产生的根源
11.下达有效命令意在提高：回答：正确
A 执行力
12.将资历、职务等级等因素转化为系数，根据不同的系数配予股份。

仅享有当期分红，不具有股权，不必工商登记是留住核心骨干金手铐中的：回答：正确
D 虚拟股份
13.内部公平、给员工发展空间、尊重员工择岗愿望属于改善假公济私方法中的：回答：正确
B 营造公平
14.“还没有人那样做过”是不思进取中的：回答：正确
C 缺乏榜样感
15.科学设计薪酬体系的三大价值导向是：回答：正确
B 个人价值、岗位价值、贡献价值。

人力资源管理常见的10大问题1. 高员工离职率高员工离职率是一个常见的人力资源管理问题。

公司应该关注员工流失的原因，并采取相应的措施来提高员工满意度和留任率，例如改善工作环境、提供培训机会和提升员工福利待遇等。

2. 缺乏员工参与度缺乏员工参与度可能导致员工不感兴趣、缺乏动力和工作效率低下。

人力资源管理可以通过提供员工参与机会，鼓励员工提出意见和建议，并提供奖励和认可来增加员工参与度。

3. 绩效管理不公平绩效管理不公平可能引起员工不满和士气下降。

人力资源管理应该确保绩效评估的公正性，并建立透明的绩效管理体系，包括明确的评估标准和规范的流程。

4. 招聘困难招聘困难可能导致人才短缺和岗位空缺。

人力资源管理需要制定有效的招聘策略，包括改进招聘流程、加强面试和评估过程，并建立良好的雇主品牌来吸引和留住优秀的人才。

5. 培训和发展不足培训和发展不足可能造成员工技能不匹配和职业发展受限。

人力资源管理应该优化培训和发展计划，提供员工所需的培训和研究机会，帮助他们不断提升技能和知识。

6. 薪酬福利不合理薪酬福利不合理可能引发员工不满和离职。

人力资源管理需要确保薪酬福利制度公正和合理，与市场水平相符，并提供激励措施来激发员工的积极性和工作动力。

7. 内部沟通不畅内部沟通不畅可能导致信息传递不及时、误解和冲突。

人力资源管理应该建立良好的内部沟通机制，包括定期会议、信息分享平台和开放的沟通渠道，以促进员工之间和部门之间的有效沟通。

8. 工作压力过大工作压力过大可能导致员工健康问题和工作效率下降。

人力资源管理需要关注员工的工作负荷和心理健康，合理分配工作任务，提供工作支持和帮助员工平衡工作与生活。

9. 缺乏多样性和包容性缺乏多样性和包容性可能导致员工歧视和不平等待遇。

人力资源管理应该推动多样性和包容性的理念，建立公平和开放的工作环境，并采取措施提供平等的机会和待遇。

10. 法律合规问题法律合规问题可能导致公司面临罚款和法律纠纷。

十大管理问题
一、目标一致性不够
1.各位负责人应该和总公司的目标是共同的、一致的。

2.员工跟公司的目标是一致的。

二、双方信任度不够
1.负责人不相信公司说的，宁愿去相信竞争对手的、相信销售人员的、相信自己的、相信客户的。

2.总公司对你们不信任。

三、责任心不够
四、全局观意识不够
1.协调公司整体和销售团队利益的全局意识不够。

2.销售个人和团队。

3.多项工作并抓的全局意识。

五、管理严格不够
1.为善不能过善。

2.果断不专断。

3.敢干而不蛮干。

六、学习主动性不够
1.负责人带头学习的精神不够。

2.负责人对公司下发的文件、通知、学习资料、都没有认真学习领会。

七、沟通不够
1.总分之间的沟通问题。

2. 负责人和员工之间的沟通问题。

八、亲力亲为不够
1.亲自做不够。

2. 亲自教不够。

3. 亲自检查不够。

九、解决问题点子不够多
1.知道工作中存在不足，却不去想办法、想点子。

2.团队活动经费的使用。

3.员工自购礼册扣款的合理化建议。

十、团队协作不够（爱互相抱怨）
1.两个负责人之间的团结协作。

2.分公司和总公司各部门之间协作不够。