浅谈国有企业的人才管理
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浅谈国有企业的人才管理
面对经济全球化的挑战，国有企业迫切需要提高国际竞争力，需要利用各种先进的科学技术，发展经济，更加需要大批的各类人才。国外的猎头公司抢我们中国的人才市场，从国内的各行各业争夺大批“价廉物美”的优秀人才。作为企业，我向目前面对的严峻问题是如何吸引人才、选好人才、培养人才、用好人才、留住人才。但企业不能单靠优厚的待遇，要确定人才资源战略，采用先进的管理机制，给人才施展抱负的空间，把个人生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，使企业的发展充满生机和活力。
（一）观念现代化是企业管理好人才的前提
在一个运作良好的人才资源开发与管理体系中，人才资源管理不仅仅是人才资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业人才资源管理的责任，关注人才资源的各种政策。要把人才培养的效果作为对各部门各级管理人员业绩考核的主要依据。各级管理者应针对本部门人才的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过层层建立负责的人才培养制度，对人才进行有针对性地开发，可以使优秀人才在工作中快速成长。
（二）人才管理者具备一定的管理素质是核心
企业的高层领导人必须充分认识到人才资源管理对于企业经营战略目标的实现甚至战略的制定所具有的巨大作用，他们不仅必须向整个企业的所有管理者和员工展示自己对人才资源管理的重视，更需要以行动表明自己就是企业第一人才资源管理者、实践者，更应该花费更多的时间和精力去研究如何开发和培养人才。只有这样，才能带动整个企业的各级管理人员认识到自己所承担的人才资源管理责任。
（三）制定企业人才资源开发与管理战略是基础
从世界著名企业间竞争的历史和现实可以看出，企业间的竞争对企业人才素质虽然提出了总体的一般性要求，但却不宜将其视作静态不变的要求，我们必须考虑企业对人才的阶段特需性和经济节约性规划国企人才资源开发与管理的动态策略和政策，这种规划依据基础就是企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律。为此，国企必须首先依据自身的发展战略事前规划与之适应的人才资源需求总体战略，使人才供给紧随企业发展步骤。同时，必须依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性地人才资源开发管理并制定相应的策略政策。在产业发展初期和新产品推出阶段，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养和激励政策的制定。在产业成长期和产品生产上升阶段，随生产规模迅速增长应十分注意质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸出口人才的选拔、培训、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模生产要求，增强自身竞争力。在产业发展和产
品生产的成熟期，一方面，由于市场饱和、竞争更加激烈，同产品的质量、市场细分、品牌服务水平、成本价格、营销效益等诸战略的重要性对相关方面人才提出更高要求；另一方面，企业规模扩张减缓、收入增长放慢、职务提升机会减少，职工激励、职工对企业的认同、忠诚意愿的维持成为突出问题，因此，这一时期应着重注意与上述诸战略相关的创新人才的激励机制的制定，以及调动全员积极性的政策和策略的制定。在产业发展和产品生产的衰退期，因生产过剩、价格下降、利润减少、人才过剩、人心浮动，必须制订稳定职工队伍的政策，有计划有针对性地依据产业或产品的转移战略培训过剩人才，更新其知识，以适应国企新的发展战略对人才的要求。
（四）引入市场化的竞争机制选好人才是保证
传统人事管理的一大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在一个单位工作，常常一干就是一辈子，甚至一辈子就在一个岗上。随着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。另一方面，知识性人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗，转为追求终身就业能力。事实上流动是必然的，人才不流动，这个企业人才也不可能增值，不可能提高和具有创新的机制。流动是人的内在需求，追求人才的价值实现。科学合理地流动就要建立市场化的竞争机制。所以，现代人才资源管理注重对人的动态管理，人才的选聘、淘汰、再选聘，培训、就业、失业、再培训、再就业都是正常的不间断的事。这样有利于企业获得急需人才，以求得人才资源投资的最佳效益。同时也使人才有危机感，以激活人才的“沉淀因子”，促使人才自觉加强学习，力求不断发展。另一方面，“流水不腐，户枢不蠹”，只有人才有序、有效地流动起来，在流动中不断地调整自我，从而找到适应自身的最佳位置，最大限度地发挥作用，整个企业才会有生机和活力，才能保持高速发展的良好势头。因此，我们应当在观念上把人才由“单位的人”变为“社会的人”，积极创造条件促进人才的刚性流动和柔性流动。
（五）以良好的激励约束机制留住人才是关键
与招聘优秀的人才相比较，在企业往往更难留住优秀的人才，事实上，国有企业目前缺的正是能够吸纳、造就和留住优秀人才的好的人才机制，要建立一个好的人才机制，首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正，二是理性、量化、科学，三是竞争、淘汰，四是各项工作系统配套。
人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位和利益，而约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。从另一方面来讲，只激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，激励与约束是一个问题的两个方面，两者缺一不可，干好了一定有奖励，造成了坏的经济后果，也一定会受到相应的惩罚。对此，人们有一个非常形象也很贴切的比喻，激励就象汽车的动力装置——发动机，汽车要行走必须要有发动机；但是，仅有发动机，汽车仍然不能安全行走，还必须要有一个约束机制——刹车装置。
激励是一个永恒的话题，它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作，它是人才资源管理的核心问题却又常常被企业管理者所忽略。美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力发挥出20—30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80—90%。同时，使每个人才始终处于一种良好的激励机制中，是人才资源开发所追求的理想状态，也是留住人才的关键所在。（六）以巨大的投入培训人才是手段
对人才的培训是世界上成功企业的重要做法。在我国对组织学习的研究还基本处在概念上。而我们好多国有企业，只知用人而不知育人，把培训当作负担或可有可无。其实，培训人才就是为企业培训未来。对重要岗位的管理者、技术人员要优先培训，让他们保持发展的后劲，是企业实现发展目标的动力源泉。要走出重引进、重使用、不重培训的短期行为的误区。知识经济时代知识更新的速度加快，大学生、研究生在学校掌握的专业知识二、三年内就可能有一半过时，如果不继续培训，不掌握新知识，就将落伍或被淘汰，发挥人才的作用就会打折扣。不论是政府还是企业，引进人才绝不是一锤子买卖，比学历更重要的是知识的更新，这就需要对人才进行不间断地培训和“充电”，形成一种终身学习制度、不断创新进取的循环机制，否则一部分人才将会因为得不到新知识补充的机会而流失，有一些人才将可能会变成庸才，也就不可能创造一流的企业、一流的产品。要走出资金用于产品上可以卖钱，用于培训短期难见效益的误区。实际上这也反映了国内不少企业的一个致命弱点：短视行为。十年树木百年树人。人才的培养必须着眼于未来、长远。一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人才资源规划与企业战略规划紧密结合，因为人才是知识经济时代企业发展的动力之源。如果说在中国加入WTO之前，这种情况还不明显的话，那么，当中国入世之后，中外企业在同一起跑线上竞赛时，人才培训和使用对于企业在竞争中的作用将会显露无疑。如果一个企业的每一位领导只考虑自己任内做出“政绩”，而不为培训人才积极投资，那么企业只会在低层次上徘徊或被淘汰。
企业的发展依靠竞争力，竞争依靠创新，创新依靠知识，而更新知识仅仅是保持竞争优势的基础，提高人才的创新能力才是企业的核心竞争力。知识经济时代，知识更新迅速，在现代信息传播媒体的推动下，知识资源具有了极大的再现性和共享性，使“在知识面前人人平等”真正实现。然而，“知识共享”只能给人们成功提供一个基本条件，而不是充分条件。事实上，知识经济时代并不是成功者大众化的乐园，是否取得成功，不仅在于能否学习知识，关键在于是否具有创新能力。创新是新的经济增长和价值倍增的关键所在，只有不断地创新才能保持领先，创新能力是未来人才的核心能力。因此，不断增强自己的创新能力是人才所面临的重要挑战。从企业角度来说，创新也是长寿企业得以成长、发展和延续的动力，没有创新的企业迟早是会死亡的。许多跨国公司之所以成为长寿型公司，正是由于有效地保持了创新精神和创新能力。
（七）以全新的观念用好人才是根本
科学地选择人才，只是调动人才积极性的起点。而拥有一支优秀的人才队伍并不天然与企业经营成功相联系，即拥有人才是企业成功的必要条件而不是充分
条件。人才的聚集侧重于吸纳，而人才的驾驭贵在正确使用，正确使用有利于广泛吸纳，广泛吸纳却未必意味着能正确使用。一是要科学分析人才类型，给人才安排挑战性强、成就感高的工作，防止大材小用；二是尊重人才的人格和他的创造性劳动，不能将其据为己有；三是鼓励和推荐人才参加一些对他前途有益的课题，引导其发现自我、超越自我。总之，对人才的驾驭要体现“服务引导、帮助、尊重”的思想和原则。在用人过程中，要着重把握哈佛的“十六字方针”，即用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
人才的能级对应理论告诉我们：人才的层次与职位区别是一一对应的，不同类型的人才对岗位的特征要求是不同的，只有人才类型与岗位要求相匹配，才能提高劳动生产率。所以，企业要设计不同的发展通道，使优秀人才根据自己不同的职业生涯设计，通过内部招聘、竞争上岗等方式能够选择实现自身发展要求的平台，使人才的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。清代诗人顾嗣著《杂兴诗》：骏马能历险，梨田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以其短，智者不能谋；生才贵适用，慎勿多苛求。人无全才，贵在发挥其所长，如果把人才用到了他不能发挥自己才能的岗位上，就有可能使人才变成了“庸才”，变成了常人。
（八）加强企业文化建设
企业的生产力在于企业成员，企业的成败取决于企业成员追求什么样的价值观，有什么样的信念行为。中国不少企业都将公开、公平、公正、竞争作为企业文化最主要的条款之一，并将它们体现在人才资源管理的各项条款中，如海尔的新酬福利原则是：对内具有公平性，对外具有竞争性。如果一个企业的老总不是真正想办成一个具有公开、公平、公正的企业文化氛围的企业，而且身体力行地去实现，管理者们的私心杂念、独断专行、官僚作风和各种“不正之风”盛行，那么，企业做人才资源开发与管理的各项工作根本就不会有实际效果，都只能是搞形式。好的企业文化应体现公开、公平、公正、竞争、淘汰的系统化激励作用。
文化的本质是人化，文化的功能是化人。良好的企业文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为重要内容，因为掌握知识的优秀人才是企业的核心，他们支撑着企业的生存与发展，他们是企业英雄模范人物的主体，他们能集中体现企业文化的魅力，他们有榜样的作用，是企业文化的人格化，他们虽然不一定完美无缺，但其模范行为必然要受到人们的尊敬和效仿，能够起到典型引路的作用。企业要通过各种媒体传播企业文化，通过文化的输出、变异、发展来引导和教育职工“尊重人才、尊重知识”，为提高人才的地位和发挥作用服务。中国有句古话：铁打的营盘流水的兵。这就是说，企业不必追求永不衰老的人才，但优秀的企业必须有永恒发展、健康向上的文化。
