绩效面谈改进技巧

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绩效面谈改进技巧(课程编号：D44)课后测试

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单选题

1. 下面关于企业文化与绩效的关系说法错误的是： √

A 都是为达到管理目标而应用的管理手段

B 绩效管理等同于企业文化

C 两者均能提高企业的凝聚力

D 两者的实施都要进行复杂的准备工作

正确答案： B

2. 最好的了解员工心声的方法： √

A 个别对个别

B 人力资源部抽样访谈

C 优对优

D 差对差

正确答案： B

3. 面谈的场所最好是： √

A 相对封闭的

B 能够让被考核者感觉轻松

C 便于双方自由沟通交流

D 以上说法都正确

正确答案： D

4. 设定指标的原则——SMART精明原则中的S指的是： √

A 可以衡量的

B 具体的描述

C 可以通过努力实现的

D 有结果导向性的

正确答案： B

5. 三种重要的绩效面谈中不包括： √

A 定期面谈

B 随时随地的面谈

C 不定期面谈

D 绩效会议

正确答案： C

6. 关于企业文化的说法错误的事： √

A 企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性

B 企业文化建设是一种方向

C 企业文化建设是一种方法

D 企业文化是一个企业的灵魂

正确答案： C

7. 绩效管理的关键环节是： √

A 绩效标准

B 绩效面谈

C 绩效考核

D B 和C

正确答案： D

8. 问题类的、吵架类的员工面谈应该选择在： √

A 外面

B 家里

C 办公室、会议室

D 以上说法均不正确

正确答案： B

9. 在绩效面谈中比较常用的问话方式是： √

A 封闭式的提问

B 开放式提问

C 限定式提问

D 直接式提问

正确答案： C

10. 研究显示科学的沟通对于同一信息通常只有多少的人完全接受： √

绩效改进面谈表

部 门 职 位 姓 名 面 谈 日 期

年 月 日

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培训

本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况

本人认为本部门工作最好、最差的是谁

对考核有什么意见

希望从公司得到怎样的帮助

下一步的工作

和绩效的改进方向

面谈人签名：

职员工签名：

备 注：

说明：

1：绩效改进面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；

2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源课备案。

参考：

一、 绩效面谈的再醒思

1. 如何透过绩效面谈提升管理功能

2. 掌握绩效面谈与人力资源运用的关系

3. 绩效面谈的重点…双赢的绩效面谈

二、 掌握绩效面谈的流程

1. 前置作业 （心理、事实、启发等）

2. 实际运作过程（环境、气氛、指导、双赢等）

3. 如何结束绩效面谈 （鼓励、期望等）

三、 绩效面谈技巧

1. 一般面谈技巧

‥暖场的功夫

‥积极的倾听

‥建立互信的面谈气氛

2. 负面回馈技巧

‥洞悉部属的自我防卫心理

‥处理彼此的情绪

‥肯定彼此关系

‥如何提出绩效要求

3. 赞美的技巧

四、 做好绩效面谈记录

五、 订定下期绩效目标

六、 绩效改善计划与人才培育计划

绩效反馈面谈中的反馈技巧

（一）对绩效结果进行描述而不是判断

在对员工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描述。例如：

要描述员工的某项工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类的话。

（二）正面评价的同时要指出不足

正面的评价要真诚、具体、有建设性，以帮组员工获得更大提高和改进。反面反馈：具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不是判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。对事而不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。

（三）要注意聆听员工的声音

从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休的教导。多提出开放性的问题，引导员工参与面谈，作为主管，要注意以下方式：

1、呈现恰当而肯定的表情；2、避免出现隐含消极情绪的动作；3、呈现出自然开放的姿态；4、不要随意打断下属；5、多问少讲；6、沟通的重心在“我们”；7、反馈应具体；8、对事不对人；9、把握良机，适时反馈。

（四）避免使用极端化字眼

在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化字眼，如：“你不行”、“你这个项目做的非常差”。

（五）通过问题解决方式建立未来绩效目标

与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。

绩效反馈面谈过程中的批评技巧

批评是对员工绩效反馈经常要用的一种方法，恰当的批评可以促进绩效的改进，但如果批评的不恰当，反而会影响以后工作的开展。因此，管理者在批评员工时，要掌握好批评的技巧。当你需要对下属提出批评时要特别注意批评的方式，应当能够时下属维护他们自己的尊严和价值观。

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人事·绩效面谈的方法与技巧 绩效面谈的方法与技巧

绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。

一、绩效面谈应用心来沟通

1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。

2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。

3、面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。 4、面谈要鼓励而非批评、解决问题而非加深矛盾、面对未来而非现在。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。考核者在同下属进行面谈的时候，一方面存在对下属的缺点放不下面子，不敢谈或不好谈，谈出来的主要是优点，不敢谈缺点。另一方面则是借机教训不听话的员工，只谈员工的问题，甚至无限夸大，以此惩罚来树立领导者的权威。这两种倾向都是错误的，对下属在工作中表现出来的问题，不能回避，上司要抓住问题的要害，谈清楚产生问题的原因，指出改进的方法。当员工犯了错误，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”。要尽量从绩效不好的员工身上找到闪光点，如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。在对员工绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。要通过绩效面谈化消极因素为积极因素，团结一心朝前看，让绩效落后的员工也能看到未来的发展方向。